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麥當勞面試的面試技巧
以下是小編整理的關于麥當勞面試的面試技巧，歡迎參考。
麥當勞面試的面試技巧(一)
有幸在大四找工的時候，見到麥當勞的招聘。還是在十一月份的廣外那場招聘會，當時 抱著看看招聘會的心態(tài)跑過去，大概是十一點多到大學城的那個校區(qū)，發(fā)現(xiàn)確實不少人 ，拿著事先打印填好的企業(yè)名稱和職位，尋找下一個目的地。最后一個面試的，就是麥 當勞了。當時看到兩個hr，一個年齡28左右，體態(tài)中等，看起來比較客氣。另外一個瘦 瘦的，35左右，好像不是那么nice。選擇左邊的hr，聊天，結束，握手。感覺還不錯。 并且驗證我的想法，同學去的右邊hr，就被BS了。不過麥當勞雖然在餐廳速度快，但在 招聘時候覺得就比較緩慢。
一個月以后，收到麥當勞的電話面試。是麥當勞外包給的一個公司，電話面試我的女人 是Patti。隨便聊聊簡歷的內(nèi)容。然后問些關于餐廳經(jīng)理工作的了解程度。還好投了麥當 勞以后，每次去KFC &麥當勞，都會問服務員餐廳經(jīng)理是做什么的，小小累積了一些。電 面的時候，把簡歷拿在手里，一邊回答，一邊看簡歷，可能感覺不會大腦突然空白。當 然，對簡歷熟悉的人更好了。
又過了一個月。收到一面的通知。一月底了。面試的是運營監(jiān)理，同時管理幾家麥當勞 的監(jiān)理好像。2007年的大雪，麥當勞的面試都在寒假，于是留在學校看完了《闖關東》 全部。一面之前填一些基本資料，和小部分英語翻譯中文，比較簡單。期間遇到華農(nóng)的 幾個廣東mm，一打聽原來是為了面試麥當勞才推遲十幾天回家，的想想她們比我付出得 太多了。一面問了一些簡單的問題，比如說自己的優(yōu)勢，安排的能力，領導的能力，員 工不協(xié)調(diào)，時間不協(xié)調(diào)怎么辦。我總是覺得自己能找到與面試官相符的拍子，那也是我 更喜歡一對一的原因。
又過了一個月，收到麥當勞OJE的通知。二月底了。安排OJE(On the Job Evaluation) 三天實習。三天實習，分別是早班(6：30-15：30)，中班(10：30-19：30)，晚班( 15：30-24：30)，然后每天有兩頓麥當勞的工作餐吃，飲料+漢堡+甜品搭配。晚班最辛 苦，其他還都好。三天實習，一般能堅持下來的都能過。我當時在龍口西百佳旁邊的金 田麥當勞。經(jīng)理當時對我都不錯，很好的是那里沒有washroom，不用我去打掃(//偷笑 )。結束以后要填一個表，大致說說自己的感受，與經(jīng)理聊天等等。恰巧遇到一個安徽 的老鄉(xiāng)，問我專業(yè)英語為啥要去麥當勞，不知道怎么回答，speechless。
又過了一個月，收到麥當勞二面的通知。三月底了。面試的是運營總監(jiān)好像，就是那種 管一個地區(qū)的十幾家麥當勞餐廳。期間遇到幾個穿著T恤，牛仔褲還遲到的人，竟然也是 和我一樣面試的。穿著正裝的我，總覺得有點不舒服。當然，二面也就是說說自己的感 受，有什么職業(yè)規(guī)劃，準備在麥當勞做多久，有什么缺點，打算怎么克服。一般就是說 能堅持，很努力，基本沒問題的。
過了幾天，麥當勞那邊需要背景調(diào)查。要了學院學生工作處的電話，與我們輔導員聯(lián)系 過以后，確認背景無問題以后，發(fā)offer。覺得還是比較正規(guī)的。
又過了半個月，收到簽約的消息。不過既然是在校尚未畢業(yè)，職位就是”兼職見習經(jīng)理” 。遇到的幾個人，發(fā)現(xiàn)也都是T恤簽的不是三方，不是勞動合同，而是麥當勞自己的一個 “協(xié)議”。我拿了回來，一直都沒簽。直接去實習了。
麥當勞面試的面試技巧(二)
麥當勞作為快餐業(yè)的老大，標準化是其贏得競爭優(yōu)勢的關鍵之處，不僅在員工操作和規(guī)章制度上是標準化的，在招聘面試中也體現(xiàn)出了這一特點。麥當勞的面試選才方法主要是STAR模式和OJE測評方法。
首先是STAR模式，即根據(jù)人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation,代表應聘者所面臨的情況;T，即Task，代表應聘者要承擔的任務;A，即Action，代表應聘者所采取的行動;R，即Result，代表應聘者在采取行動后出現(xiàn)的結果。S和T回答的是某件事情為什么會發(fā)生，A回答的是當時是如何做，R回答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎的面試方法，與情景面試較為相似，被面試者的行動往往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出應聘者與該職位的適合程度。
另一個是OJE(On the Job Evaluation)模式，即崗位測評法。麥當勞會讓覺得合適的應聘者在餐廳工作三天，通過360度評估法來對應聘者進行評估，然后作出是否錄用的決策。這種方法可以有效地提高甄選的質(zhì)量，讓管理者有充分的時間來觀察應聘者的實際工作表現(xiàn)，可以較好地避免一些面試中常犯的錯誤，這使得麥當勞的選材成功率達到95%。
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