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結(jié)構(gòu)化面試答題要點
下面小編整理了結(jié)構(gòu)化面試答題要點，歡迎大家閱讀，希望對大家有幫助。
結(jié)構(gòu)化面試答題要點 1
一份結(jié)構(gòu)化面試試卷主要包括以下幾個部分，根據(jù)報考部門和職位的不同，各自的權(quán)重也不盡相同。
綜合分析能力：思路是否清晰，能否全方位考慮問題
言語表述能力：思維流暢性和口齒清楚與否;
應(yīng)變能力：能否在壓力狀態(tài)下保持思維情緒穩(wěn)定;
組織協(xié)調(diào)能力：是否能做出正確決策和合理安排;
人際交往：人際合作主動性，是否是在把握原則基礎(chǔ)上進(jìn)行有效溝通;
儀表舉止：打扮穿著得體與否，行為舉止是否符合一般禮儀職位適宜：知識、專業(yè)和興趣與崗位是否相匹配。
接下來具體看一下結(jié)構(gòu)化面試的題型，主要有背景性問題、知識性問題、智能性問題、意愿性問題、情境性問題、行為性問題、壓力性問題、連串性問題。題型設(shè)計的都比較開放，每一個問題都有具體的對應(yīng)的測評要素。
1、背景性問題
你認(rèn)為自己應(yīng)聘這個職位有哪些優(yōu)勢和劣勢?
答題思路：在短短幾分鐘內(nèi)即盡可能多的展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，又做到簡明扼要，重點突出。
2、知識性問題
網(wǎng)絡(luò)的調(diào)試工作應(yīng)該怎樣進(jìn)行?
答題思路：思路清晰，抓住問題的本質(zhì)，主要考生自己平時的積累和扎實的基礎(chǔ)。
3、智能性問題
你認(rèn)為“應(yīng)試教育”與“素質(zhì)教育”有什么本質(zhì)區(qū)別?
答題思路：思路要開闊，考慮問題要全面、深入。比如這個問題不僅要談到“應(yīng)試教育”與“素質(zhì)教育”的定義和區(qū)別，而且還要進(jìn)一步提出我國教育制度現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向。
4、意愿性問題
從你的簡歷看，你可選擇很多的職業(yè)，為什么選擇國際機(jī)關(guān)而且特別選擇了我部門呢?
答題思路：需要實事求是的回答問題，有時考官可能會追問。
5、情境性問題
假如由你組織一個青年人的“沙龍”，你準(zhǔn)備如何做好這項工作?
答題思路：考生首先要了解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對策。
6、行為性問題
在過去的`學(xué)習(xí)和生活過程中，你最引以為豪的地方是什么?
答題思路：考生最重要的是要有實事求是的態(tài)度，如實回答自己的以前的經(jīng)歷過的相關(guān)事件，不要過分夸大甚至編造事件，否則對用人單位是不負(fù)責(zé)的，對自己也不利。
7、壓力性問題
通過上面的問題的回答，我覺得你的面試表現(xiàn)并不理想，你如何看待我對你的評價?
答題思路：考生應(yīng)有快速的反映能力，情緒穩(wěn)定，心態(tài)平和。
8、連串性問題
我想問你三個問題第一，你的外語水平不錯，為什么不去外企?第二，到我們單位后你有何打算。第三，如果工作后發(fā)現(xiàn)自己的作用不能正常發(fā)揮怎么辦?
答題思路：考生應(yīng)該有思想準(zhǔn)備，特別是對自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實反映，不要說大話、空話，要從自己的價值觀和志向方面對自己進(jìn)行剖析。
結(jié)構(gòu)化面試答題要點 2
第一要素，用人標(biāo)準(zhǔn)明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項目，從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素。
第二要素，招聘面試?yán)砟睢^念決定結(jié)果，意識決定行為!
管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。
第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”
正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險;可以運用結(jié)構(gòu)化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。
首先，設(shè)計與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化，面試評估要素結(jié)構(gòu)化，面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)化，面試評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場準(zhǔn)備及布置要求結(jié)構(gòu)化。
其次，設(shè)計和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評估要素，編寫各要素的詳細(xì)定義說明，設(shè)計各要素的問題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格。再次，結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟。做到結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧。
最后，結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧。最后，設(shè)計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，訓(xùn)練群面技術(shù)關(guān)鍵活動。掌握群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動作及其步驟，設(shè)計群面技術(shù)的小組活動方案。適當(dāng)時選擇與使用心理測驗工具。應(yīng)用心理測驗進(jìn)行人才選拔，掌握卡特爾16pF和四種氣質(zhì)類型學(xué)說。
第四要素，高效面試實施——專業(yè)面試技巧訓(xùn)練
在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當(dāng)針對性提問，并刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。一要望：學(xué)會觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點，掌握應(yīng)聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。三要問，善用提問。設(shè)計與使用引入式問題，設(shè)計與使用行為式問題，設(shè)計與使用智力式問題，設(shè)計與使用動機(jī)式問題，設(shè)計與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機(jī)及方法，分析信息的真實性。
第五要素，高效獵取人才——管理者的“伯樂之術(shù)”
傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學(xué)習(xí)招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先，明晰需求，鎖定目標(biāo)，招明白人，評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標(biāo)人選來源，其次，經(jīng)營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內(nèi)部推薦，運用定點獵聘技術(shù)的方法和工具，提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率。再次，高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行更好的簡歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率，最后，說服與吸引目標(biāo)候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。
面試指南：面試五大問！教你如何拆招！
問題一：“請你自我介紹一下”
常規(guī)思路：
�、俳榻B內(nèi)容要與個人簡歷相一致；
�、诒M量口語化；
�、垡兄幸Γ徽劅o關(guān)、無用的內(nèi)容；
�、軛l理清晰，層次分明；
�、菔孪茸詈孟缺呈�。
點評：很多HR在面試中都喜歡用這個作開場白，這個問題其實大家已經(jīng)心里有數(shù)，只是作開場白而已，然后對閱讀簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題，在開場白的時候找機(jī)會了解。在回答這個問題的時候一定要想好細(xì)節(jié)，面試官在這個時候一般都會追問幾個細(xì)節(jié)。編造的經(jīng)歷此時就容易“穿幫”。
問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
常規(guī)思路：
�、賹τ诹私鈶�(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因；
�、诤唵蔚亓_列家庭人口；
�、垡藦娬{(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；
�、芤藦娬{(diào)父母對自己教育的重視；
�、菀藦娬{(diào)各位家庭成員的良好狀況；
�、抟藦娬{(diào)家庭成員對自己工作的支持；
�、咭藦娬{(diào)自己對家庭的責(zé)任感。
點評：這個問題一般很少問，因為畢竟?fàn)可娴絺�人隱私。國企和部分民營喜歡問，主要是了解社會關(guān)系。而不是上述的回答。
問題三：“你的業(yè)余愛好是什么？”
常規(guī)思路：
�、贅I(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位提問的主要原因；
�、谧詈貌灰f自己沒有業(yè)余愛好；
�、鄄灰f自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好；
�、茏詈貌灰f自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻；
�、葑詈媚苡幸恍⿷敉獾臉I(yè)余愛好來“點綴”你的形象。
點評：這個問題一般也問的不多，在面試大學(xué)生時提問的'概率高些。如果在面試有工作經(jīng)驗人士的時候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放松，這個問題本身沒有什么特別意義。
問題四：“你有崇拜的人嗎？”
常規(guī)思路：
�、僮畛绨莸娜四茉谝欢ǔ潭壬戏从硲�(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官的主要目的；
�、诓灰苏f自己誰都不崇拜；
③不宜說崇拜自己；
�、懿灰苏f崇拜一個虛幻的、或是不知名的人；
�、莶灰苏f崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人；
�、匏绨莸娜俗詈门c自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系；
�、咦詈谜f出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
點評：這個也最多使面試應(yīng)屆生時候的問題，對經(jīng)驗人士從來不用，否則會顯得考官比較傻。
問題五：“你的座右銘是什么？”
常規(guī)思路：
①座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因；
�、诓灰苏f那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘；
③不宜說那些太抽象的座右銘；
④不宜說太長的座右銘；
�、葑毅懽詈媚芊从吵鲎约耗撤N優(yōu)秀品質(zhì)；
�、迏⒖即鸢浮爸粸槌晒φ曳椒�，不為失敗找借口”。
點評：此問題回答同上。
面試指南：主動打電話問出面試結(jié)果
面試結(jié)束后，公司一般不會馬上給出是否錄用的答復(fù)，而是需要求職者等候通知�？墒堑鹊脚R近或過了等候期限，通知卻遲遲不來，這個時候，求職者是否有必要打電話給公司詢問下有關(guān)面試結(jié)果的情況?
宜：打電話提高面試成功率
打個電話的成本極低，但有可能贏得一個你心儀的工作機(jī)會，所以這個電話值得應(yīng)該去打。
首先，打電話的時機(jī)最好選在等候期限前后一兩天(如果HR給的等候期限是一周內(nèi))，太早打的話，HR會覺得你過于急躁，何況對于有些公司來說，決定錄用員工的流程也是需要一定時間來處理的，你過早打過去，也得不到準(zhǔn)確的回復(fù)。太晚打的話，HR可能早已忘了你面試這回事，就算記得你，但是你所應(yīng)聘的崗位可能早已確定好人選，打電話也是無功而返。
其次，打電話詢問時的措辭和內(nèi)容也應(yīng)注意。多問些開放性問題，而不是直接了斷地問，如“想了解下貴公司對我是否滿意?”而不是“貴公司什么時候給我錄用通知?”;記得一定要誠懇表達(dá)你對公司給予的面試機(jī)會的感謝，以及你非常愿意加入貴公司的心情。
忌：詢問電話一次即可
俗話說事不過三，打電話問過一次、兩次即可，沒必要再繼續(xù)打過去。否則會讓對方覺得你很難纏，情商低。原本對方還對你很滿意，只是不符合所應(yīng)聘職位的要求，說不定下次公司有合適崗位會再次通知你。但如果一味糾纏，連以后的機(jī)會也會失去。有時候并不是你優(yōu)秀就可以了，而是需要和公司的文化或者所應(yīng)聘職位的要求相匹配才行。別想著你做錯了什么，只是無緣。
面試指南：向面試官“提問”的面試技巧
一些適合問招聘經(jīng)理的問題：
對這份工作來說最重要的能力是什么?
你怎樣描述理想中的候選人呢?
公司里做這個職位的人發(fā)展前景是什么樣的?
高級主管：行業(yè)專家
高管可能是對全行業(yè)的動態(tài)最了解的人。如果你將和一位高管一起工作，你可以問他們一些關(guān)于工作的具體問題。但是你的問題應(yīng)該更多著眼于公司和全行業(yè)的發(fā)展前途。這是一個讓你炫耀你的行業(yè)知識的機(jī)會。
一些適合問高管的問題：
你覺得這個行業(yè)在未來五年會發(fā)生什么樣的變化?
你覺得公司和其他競爭者相比有什么優(yōu)勢?
公司現(xiàn)在面臨的最大挑戰(zhàn)是什么?公司有什么計劃迎接這些挑戰(zhàn)嗎?
同事：有話直說的人
有時候面試管中可能會有一位未來的同事--這樣的面試官最有可能有一說一。一位可能的同事也許是最坦白交待工作的人，關(guān)于工作中的挑戰(zhàn)和工作環(huán)境等。但是，別期待內(nèi)部消息，也別打聽。
一些適合問未來同事的問題：
在這個部門最典型的一天是怎么過的?
你覺得公司里的工作環(huán)境是什么樣的?
你的工作中最有趣的部分是什么?最有挑戰(zhàn)的又是什么?
招聘人員：統(tǒng)觀大局的人
招聘人員的工作就是識別那些強有力的求職者，通過招聘程序給他們一些引導(dǎo)。把這些人當(dāng)作統(tǒng)觀大局的人。他們可以給你一個對全公司和整個部門的總的看法(把那些具體的問題留給招聘經(jīng)歷吧)，招聘人員還是回答招聘程序的最佳人選。
面試指南：面試前應(yīng)做好四件事
1.迅速查找該企業(yè)的原始招聘廣告。
求職者在投寄出簡歷后，應(yīng)該把每個企業(yè)的求才廣告剪輯記錄下來，以便在收到企業(yè)的面試通知時進(jìn)行查閱，避免張冠李戴。查閱的同時要重溫該企業(yè)的背景情況(一般在招聘廣告中有所說明)，同時應(yīng)重溫當(dāng)時應(yīng)聘的是何種職位，該職位具體要求是什么等等。如有幾種不同版本的簡歷，應(yīng)了解寄出的是哪一種，做到心中有數(shù)。
2.查找交通路線，以免面試遲到。
接到面試通知后，應(yīng)搞清楚乘車路線，并要留出充裕的時間去乘車。如對交通不熟悉，最好把路線圖帶在身上。
3.整理文件包，帶上必備用品。
面試前，應(yīng)把文憑、身份證、報名照、鋼筆、證明文件等帶齊，以供考官查看。此外，應(yīng)帶上一定數(shù)量的現(xiàn)金以備不時之需，有暈車癥的應(yīng)帶上藥品。
4.準(zhǔn)備面試時的著裝和個人修飾。
參加面試，在衣著方面雖不需特別講究，但要注意整潔大方。男士襯衫要換洗干凈，皮鞋要擦亮，女士不能穿過分前衛(wèi)新潮的服裝。總之，著裝要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，同所申請的職位相符。另外，還應(yīng)保證面試前充足的睡眠。
面試指南：面試技巧：職場人要學(xué)會評估自己
不少求職者都有這樣的體驗——人事經(jīng)理經(jīng)常在面試中提問：“說說你最突出的優(yōu)點和缺點分別是什么？”很多人此時措手不及，不知應(yīng)該如何回答。職場專家告訴我們，懂得適當(dāng)評估自己很重要，這在面試之前就應(yīng)做好準(zhǔn)備。
優(yōu)點評估需要你列出自己具備的技術(shù)能力，把它們分成三類：一是以知識為基礎(chǔ)的技能，即通過教育和經(jīng)驗獲得的能力(如電腦技術(shù)、語言、學(xué)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力)；二是可轉(zhuǎn)讓技能，即在各種工作中通用的能力(如溝通和人際交往能力、分析問題的能力、解決問題的能力)；三是個人特點，也就是你的特質(zhì)(如可靠、友好、工作勤奮、富有表現(xiàn)力、穩(wěn)重、守時、有團(tuán)隊合作精神等等)。在面試時選擇3~5個符合雇主需要、招聘標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點，還要確保你能給出具體的例子，來進(jìn)一步證明你的優(yōu)點。
至于缺點評估，最好是工作、職業(yè)方面的，與個人性格特征無關(guān)。盡量淡化這一特點，同時強調(diào)積極的方面。你可以在心里先為自己的答案寫好腳本，面對類似問題時，記住面試官是想要一個適合的人選，他會根據(jù)你的答案形成一個對你的整體印象。把重心放在表達(dá)自己的優(yōu)點上，就是你能夠做些什么。然后，讓面試官知道雖然你可能不夠完美，但是你一直都在為改變?nèi)秉c而努力。
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