- 相關(guān)推薦
六大面試錯(cuò)誤心理
面試是挖掘應(yīng)聘者和目標(biāo)崗位相關(guān)的信息,并根據(jù)這些信息預(yù)測(cè)其在目標(biāo)崗位上的未來(lái)業(yè)績(jī)的過(guò)程。從這個(gè)意義上來(lái)看,面試也是心理測(cè)量的一種類型。面試專業(yè)化的唯一途徑是遵照心理測(cè)量學(xué)的基本原理來(lái)設(shè)計(jì)和主持,那么,在實(shí)踐中,有違心理測(cè)量學(xué)原理的面試現(xiàn)象有哪些呢?如何解決這些問(wèn)題呢?
面試時(shí)間比較短
在面試實(shí)踐當(dāng)中,有的組織為了節(jié)省時(shí)間、提高效率,往往會(huì)壓縮面試的時(shí)間,有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預(yù)測(cè)未來(lái)的重要工具,面試應(yīng)該保證足夠的時(shí)間,才能夠挖掘到應(yīng)聘者身上有代表性的信息。從心理測(cè)量學(xué)來(lái)說(shuō),面試也是一種抽樣,透過(guò)抽樣來(lái)推測(cè)整體的過(guò)程。既然是抽樣,就要有代表性。如果面試只有十分鐘,那么肯定不能滿足要求。比如說(shuō),有的應(yīng)聘者,特別是大學(xué)生,在面試之前很少見(jiàn)到過(guò)這樣正式的場(chǎng)合,由于很緊張,可能需要用五分鐘時(shí)間來(lái)適應(yīng)面試環(huán)境,就只能用剩下的五分鐘來(lái)展現(xiàn)才能了。那么面試的時(shí)間多長(zhǎng)才合適呢?一般來(lái)說(shuō),崗位層級(jí)越高,崗位需要的能力越復(fù)雜,面試的時(shí)間也就越長(zhǎng)。進(jìn)行高層管理者面試需要六十分鐘以上,中層管理者至少四十分鐘,一般崗位最好也在半個(gè)小時(shí)左右。
不同類型的面試需要的時(shí)間長(zhǎng)短也是有區(qū)別的,行為面試需要更多的追問(wèn),因此,行為面試比情境面試時(shí)間要長(zhǎng)。對(duì)于外部應(yīng)聘者,需要更多的、更深入的了解,因此,外部招聘較內(nèi)部招聘時(shí)間要長(zhǎng),除了考察其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能之外,還要有更多的時(shí)間評(píng)價(jià)其行為風(fēng)格和組織的價(jià)值觀是否匹配。
評(píng)價(jià)維度不恰當(dāng)
每種人事測(cè)量方法都有其適合的評(píng)價(jià)維度,不能用面試來(lái)考察所有的維度。在面試實(shí)踐當(dāng)中,關(guān)于評(píng)價(jià)維度的設(shè)計(jì)有如下兩個(gè)問(wèn)題:
第一、維度設(shè)計(jì)過(guò)多。有的面試甚至需要評(píng)價(jià)十幾個(gè)維度,面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)對(duì)這么多的維度進(jìn)行有效的區(qū)分和評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō),如果是一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間,建議設(shè)計(jì)六個(gè)評(píng)價(jià)維度。
第二、用面試來(lái)測(cè)量它不擅長(zhǎng)也不適合評(píng)價(jià)的維度。關(guān)于面試能夠有效測(cè)量到的維度,目前的研究沒(méi)有得到一致的結(jié)論。面試官在進(jìn)行評(píng)分時(shí),往往是一個(gè)整體的評(píng)價(jià),很難對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行有效地區(qū)分。不過(guò),有許多研究發(fā)現(xiàn),面試評(píng)價(jià)中包含了大量的認(rèn)知能力。智鼎公司對(duì)一項(xiàng)中等程度結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),面試和認(rèn)知能力的相關(guān)系數(shù)為0.45,而且,面試所評(píng)價(jià)的維度中,“分析判斷力”和認(rèn)知能力相關(guān)最高,達(dá)到了0.57。這說(shuō)明,面試是能夠有效測(cè)量“分析判斷”這個(gè)維度的。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn),面試還能較好測(cè)量如下態(tài)度類維度:主動(dòng)性、責(zé)任心、事業(yè)心。當(dāng)然,面試也適合對(duì)專業(yè)能力和人際溝通能力進(jìn)行測(cè)量,而對(duì)于“誠(chéng)信正直”這樣的維度,面試還不能進(jìn)行很好地測(cè)量。
理論性問(wèn)題過(guò)多
常見(jiàn)的面試題目有三種類型:行為性、情境性和理論性。行為性問(wèn)題是挖掘應(yīng)聘者過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的事件;情境性問(wèn)題是了解應(yīng)聘者在一個(gè)假設(shè)的情境中將會(huì)如何行動(dòng);理論性問(wèn)題則更多的是考察應(yīng)聘者掌握的知識(shí)和理論分析能力。關(guān)于這三種問(wèn)題我們舉例如下:
行為性:請(qǐng)講述你帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成最有挑戰(zhàn)性的一個(gè)目標(biāo)的經(jīng)歷。
情境性:假如你的下級(jí)不按照約定好的流程方法,而是按照自己的想法去開展工作,你會(huì)怎么處理?
理論性:請(qǐng)談?wù)勈裁礃拥膱F(tuán)隊(duì)是一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)?
大量的實(shí)證研究早已證明,理論性面試是一種預(yù)測(cè)效度很低的面試類型,而行為性和情境性面試均達(dá)到較理想的預(yù)測(cè)效度指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員的選拔來(lái)說(shuō),行為性面試比情境性面試更有效。
過(guò)程過(guò)于公開化
有的單位為了體現(xiàn)招聘的公平、公正、公開原則,甚至將面試進(jìn)行電視轉(zhuǎn)播或者請(qǐng)很多職工代表參與觀察評(píng)價(jià),我們可以設(shè)想,應(yīng)聘者在這樣的環(huán)境中是不會(huì)得到放松的。在講述個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)人觀點(diǎn)中也會(huì)有所保留。因此,在面試當(dāng)中,應(yīng)該營(yíng)造一種寬松的環(huán)境,使應(yīng)聘者能夠暢所欲言,敢于說(shuō)真話、心里話。從心理測(cè)量學(xué)的角度來(lái)分析,我們提供給應(yīng)聘者的“刺激”應(yīng)僅僅限于面試題目本身,而不能過(guò)多夾雜其他的因素,應(yīng)聘者的“反應(yīng)”才是我們想要得到的反應(yīng),而不是經(jīng)過(guò)干擾的反應(yīng),進(jìn)而才能提高面試的效度。
追問(wèn)缺乏結(jié)構(gòu)化
大量的實(shí)證研究證明,隨著面試結(jié)構(gòu)化程度的提高,其預(yù)測(cè)效度也在不斷地提高。有的人認(rèn)為,既然是結(jié)構(gòu)化面試,就不應(yīng)有追問(wèn)。但是,追問(wèn)卻是保證面試效度的重要環(huán)節(jié)之一。而且,追問(wèn)也是可以結(jié)構(gòu)化的,比方說(shuō),在行為面試中,要求面試官按照“STAR”模型進(jìn)行追問(wèn)。所謂“STAR”模型,指的是應(yīng)聘者所描述的事件要包含如下四個(gè)要素:
S(situation):情景,即事件發(fā)生的背景;
T(target):目標(biāo),即行為的目標(biāo)是什么;
A (action) :行動(dòng),即為了達(dá)成上述目標(biāo)采取的行動(dòng);
R(result):結(jié)果,即采取上述行動(dòng)的結(jié)果是什么。
在追問(wèn)當(dāng)中,確保追問(wèn)的目的是為了更加有效地得到上述信息。所謂“有效”也是有標(biāo)準(zhǔn)的,比方說(shuō),應(yīng)聘者描述的行為是具體的,而不是模糊的;這些行為是應(yīng)聘者親自實(shí)施的,而不是它所假設(shè)出來(lái)的等等。如果應(yīng)聘者這樣說(shuō):“我經(jīng)常和他進(jìn)行深入地溝通”,這個(gè)信息就是無(wú)效的,應(yīng)該進(jìn)行追問(wèn)。追問(wèn)的問(wèn)題可以是:“你當(dāng)時(shí)采取的溝通方式是什么?”
有人主張使用半結(jié)構(gòu)化面試,但是,什么是半結(jié)構(gòu)化面試呢?如在面試結(jié)束后再請(qǐng)面試官自由加問(wèn)兩到三個(gè)問(wèn)題,那么這種形式就不是半結(jié)構(gòu)化面試了,而是機(jī)械的結(jié)構(gòu)化面試加自由面試了。以追問(wèn)的名義隨意加問(wèn),這不是結(jié)構(gòu)化面試,也不是半結(jié)構(gòu)化面試,而是非結(jié)構(gòu)化面試。
評(píng)分方法隨意化
按照心理測(cè)量學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)我們的“刺激”進(jìn)行“反應(yīng)”時(shí),面試官對(duì)這些“反應(yīng)”的信息加工過(guò)程和方式應(yīng)該是標(biāo)準(zhǔn)化的。這個(gè)過(guò)程包括如下幾個(gè)步驟:
第一步:對(duì)“反應(yīng)”信息進(jìn)行準(zhǔn)確的記錄或回憶;
第二步:對(duì)這些信息涉及到的行為進(jìn)行識(shí)別和辨認(rèn);
第三步:對(duì)這些行為所反映的能力和特性進(jìn)行確認(rèn);
第四步:對(duì)能夠反映相同能力和特性的相似行為進(jìn)行歸類;
第五步:按照勝任力詞典,對(duì)勝任力等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
而在現(xiàn)實(shí)中,很多面試官并沒(méi)有按照上述步驟進(jìn)行評(píng)分,而是按照個(gè)人的主觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。但是,制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確不是一件很容易的事情,特別是制定行為面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō),就更困難了。不過(guò),我們可以參照如下大的原則來(lái)對(duì)行為面試進(jìn)行評(píng)分:
一、應(yīng)聘者所講的行為事件離現(xiàn)在越近越能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)。我們?cè)谝淮蚊嬖囍新牭揭幻麘?yīng)聘者講述他二十多年以前所做出的某個(gè)突出業(yè)績(jī),我們就很難根據(jù)這件事對(duì)他的未來(lái)表現(xiàn)做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)了。
二、事件的復(fù)雜程度不同,它所預(yù)示的行為等級(jí)也就不同。在一次校園招聘面試中,當(dāng)我們請(qǐng)應(yīng)聘者講述他所組織策劃的一次重大活動(dòng)時(shí),他絞盡腦汁才想了一個(gè)帶領(lǐng)宿舍同學(xué)周六逛公園的事例。而另外一個(gè)同學(xué)很快就舉出他成功地組織不同系別的十幾個(gè)同學(xué)重走長(zhǎng)征路的事例。那么,我們得出“后者組織策劃能力更強(qiáng)”這個(gè)結(jié)論的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)比較小。
三、行為出現(xiàn)的頻次越多越能夠代表應(yīng)聘者的能力和特性。在講述某一個(gè)事件的過(guò)程中,或在整個(gè)面試當(dāng)中,如果某個(gè)行為經(jīng)常出現(xiàn),那么我們就可以認(rèn)定應(yīng)聘者具備某種特征。
在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中違背心理測(cè)量學(xué)原理的面試現(xiàn)象還有很多,比方說(shuō)面試題目缺乏區(qū)分度,也就是說(shuō)對(duì)不同能力和不同水平的人不能進(jìn)行有效地區(qū)分。由于篇幅所限,在此就不一一列舉?偟膩(lái)說(shuō),面試要想更加有效,就需要在信度、效度、難度和區(qū)分度等心理測(cè)量學(xué)指標(biāo)上下功夫。當(dāng)然,科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)性要取得一個(gè)合理的平衡,在時(shí)間、人力、財(cái)力等資源有限的情況下,盡力提高面試的科學(xué)化程度。隨著組織對(duì)人才在競(jìng)爭(zhēng)中價(jià)值的重視程度的提高,相信在面試科學(xué)化方面會(huì)有更多的資源投入。
http://www.dgxbdz.com/
【六大面試錯(cuò)誤心理】相關(guān)文章:
面試的六大禁忌09-25
面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤舉動(dòng)09-25
怎樣排解面試的錯(cuò)誤08-05
面試常用的六大方法10-20
面試技巧中的六大禁忌09-26
面試衣著的六大禁忌08-05
面試六大技巧:學(xué)習(xí)面試中“說(shuō)”的學(xué)問(wèn)08-17
如何避免面試高級(jí)錯(cuò)誤09-25
職場(chǎng)新人面試六大攻略09-25
應(yīng)屆生面試六大禁忌09-25