快速面試的五步法

　　第一步、簡歷分析(2分鐘)

　　對應(yīng)聘者的下列4項考察要素的水準(zhǔn)有了初步判斷和認(rèn)知，為第二步的面試做好準(zhǔn)備。

　　1、分析相關(guān)知識的儲備水平

　　從學(xué)歷層次看應(yīng)聘者知識積累的深度

　　從專業(yè)看應(yīng)聘者與工作相關(guān)知識的積累

　　從專業(yè)的穩(wěn)定性看應(yīng)聘者知識積累的深度和廣度

　　從資質(zhì)證書、培訓(xùn)內(nèi)容看應(yīng)聘者與工作相關(guān)知識的積累

　　2、 分析對企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)程度

　　從較長時間的工作經(jīng)歷看應(yīng)聘者喜歡或適應(yīng)的企業(yè)環(huán)境

　　從第一個工作經(jīng)歷看對應(yīng)聘者影響最大的企業(yè)環(huán)境

　　從很短時間的工作經(jīng)歷看應(yīng)聘者不適應(yīng)和討厭的企業(yè)環(huán)境

　　從類似的企業(yè)工作經(jīng)歷看應(yīng)聘者是否了解企業(yè)的潛規(guī)則

　　從受教育時間與參加工作時間看應(yīng)聘者是否了解職場規(guī)則

　　3、 分析職業(yè)方向和不穩(wěn)定因素

　　從不合理的空白期看應(yīng)聘者的不穩(wěn)定因素

　　從不合理的職業(yè)變動看應(yīng)聘者的使用風(fēng)險

　　從職業(yè)發(fā)展趨勢看應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)和發(fā)展速度

　　從教育培訓(xùn)一致性看應(yīng)聘者的職業(yè)方向

　　4、 分析業(yè)務(wù)熟悉程度

　　從職責(zé)范圍是否包括關(guān)鍵職責(zé)看應(yīng)聘者工作內(nèi)容

　　從相似職位工作的時間長短看應(yīng)聘者相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度

　　從相同行業(yè)工作的時間長短看應(yīng)聘者相同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的豐富程度

　　第二步、職務(wù)達(dá)成能力的評估(8分鐘)

　　通過應(yīng)聘者對以往工作經(jīng)歷和工作環(huán)境的描述，判斷其是否具備完成應(yīng)聘職位工作職責(zé)的能力。

　　1、詢問應(yīng)聘者過去在同行業(yè)或同崗位工作過的企業(yè)的規(guī)模、部門架構(gòu)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊內(nèi)的工作分工、業(yè)務(wù)流程、工作職責(zé);分析應(yīng)聘者能夠完成的工作范圍是否涵蓋了應(yīng)聘職位中所有的關(guān)鍵職責(zé)。

　　2、詢問應(yīng)聘者過去在相同崗位上的去年、前年的工作業(yè)績以及今天的預(yù)期工作目標(biāo);分析應(yīng)聘者的工作質(zhì)量是否能夠符合應(yīng)聘職位的要求。

　　3、詢問應(yīng)聘者過去在相同崗位上的時間要求和完成日期，分析應(yīng)聘者的工作效率是否能夠符合應(yīng)聘職位的要求。

　　4、詢問應(yīng)聘者過去在相同崗位上履行最關(guān)鍵職責(zé)時的具體實(shí)施步驟、工作程序，分析應(yīng)聘者的從事工作的復(fù)雜程度是否能夠符合應(yīng)聘職位的要求。

　　5、詢問應(yīng)聘者過去在相同崗位上履行最關(guān)鍵職責(zé)時的配備的資源條件和存在的限制因素，分析應(yīng)聘者是否能夠在企業(yè)現(xiàn)有資源的支持下完成應(yīng)聘職位的工作任務(wù)。

　　6、讓應(yīng)聘者將招聘職位中最關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行分解，并列出實(shí)施步驟和相應(yīng)的順序，需要的人財物等資源的配置狀況，在開始時需要收集的信息內(nèi)容，近期的工作安排和影響成功的關(guān)鍵因素等，從而分析應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位所需要完成工作的熟悉程度。

　　總而言之，對不同的職位的職務(wù)達(dá)成能力評估的重心不同。以達(dá)成目標(biāo)為主的崗位，職務(wù)達(dá)成能力的評估重心是第五步(資源條件和限制因素);在以解決問題為主的崗位，評估重心是第四步(工作復(fù)雜度);在以例行工作為主的崗位，評估重心是第6步(業(yè)務(wù)熟悉程度)。

　　第三步、工作風(fēng)格的評估(4分鐘)

　　通過對應(yīng)聘者在以往工作經(jīng)歷中形成的工作風(fēng)格進(jìn)行分析，判斷其工作風(fēng)格是否符合應(yīng)聘職位的要求。

　　1、詢問應(yīng)聘者過往工作目標(biāo)的確定方式，分析應(yīng)聘者形成的工作方式是獨(dú)立型、歸屬型還是控制型。

　　2、詢問應(yīng)聘者在過往工作中對在各項工作職責(zé)中時間比例的分配，工作的重心傾向于對外建立還是指向企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營。

　　3、詢問應(yīng)聘者在既定工作目標(biāo)下如何具體開展工作，從準(zhǔn)備工作的完善程度和監(jiān)控的力度分析應(yīng)聘者的計劃規(guī)范性強(qiáng)度、行動方式和行動速度。

　　4、詢問應(yīng)聘者在工作目標(biāo)或工作環(huán)境發(fā)生變化時如何應(yīng)對，從而分析應(yīng)聘者的變通靈活性。

　　5、詢問應(yīng)聘者在解決問題時的表現(xiàn)，從解決措施的系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性和當(dāng)前的時效性等三個方面分析應(yīng)聘者的思維模式，是否具備前瞻性和全面性。

　　第四步、人際交往能力的評估(4分鐘)

　　通過對應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)和以往工作經(jīng)歷中與上司、同事的交往情形進(jìn)行分析，判斷其人際交往能力的水平。

　　同時了解面試官的感受;并在面試過程中口頭語言表達(dá)流利，用詞準(zhǔn)確，語言豐富、生動，思路清晰、有條理，及時有效的給予回應(yīng)、溝通的氛圍非常順暢。另外，還要通過觀察應(yīng)聘者的服裝是否整潔合體，目光有神，神態(tài)自然大方，語速、音調(diào)、音量是否適中等，才能最終分析出應(yīng)聘者的溝通能力。

　　2、通過詢問應(yīng)聘者在以往工作經(jīng)歷中什么情況下跟上司和同事溝通，溝通的頻率、溝通方式、溝通的內(nèi)容、什么時間溝通以及溝通時間的長短等，分析應(yīng)聘者的團(tuán)隊協(xié)作能力，判斷應(yīng)聘者和團(tuán)隊的融合程度。

　　第五步、工作類型的評估(2分鐘)

　　通過應(yīng)聘者在面試中使用不同工作類型的詞匯頻率的高低，了解應(yīng)聘者感興趣和喜歡的工作類型是否和招聘職位匹配，分析其長期發(fā)展的潛質(zhì)和穩(wěn)定性，短期用人可暫不考察。

　　1、技術(shù)型(技術(shù)領(lǐng)域工作，如：軟件開發(fā)人員、工程師、QC、會計等)的關(guān)鍵詞匯包括：質(zhì)量、程序、系統(tǒng)、技術(shù)、評估、流程、分析、細(xì)節(jié)、測試、學(xué)習(xí)、探究、過程、專業(yè)、發(fā)現(xiàn)事實(shí)、技能、工藝、設(shè)計。

　　2、管理型(在已有基礎(chǔ)上的經(jīng)營型工作，如：項目經(jīng)理、舊產(chǎn)品經(jīng)理等)的關(guān)鍵詞匯包括：組織、計劃、預(yù)算、團(tuán)隊、優(yōu)化、提高、改進(jìn)、說服、妥協(xié)、現(xiàn)實(shí)、資源、實(shí)踐、戰(zhàn)術(shù)、方法。

　　3、戰(zhàn)略型(開發(fā)新產(chǎn)品、研究、創(chuàng)造市場;如研發(fā)人員、咨詢師、市場營銷等)的關(guān)鍵詞匯包括：長期、理想、新觀點(diǎn)、概念、戰(zhàn)略、創(chuàng)造、直覺、開發(fā)、咨詢、全體、研究、理論、將來。

　　4、企業(yè)家型(挑戰(zhàn)或快速變化的工作;如銷售人員、新產(chǎn)品經(jīng)理、企業(yè)家等)的關(guān)鍵詞匯包括：銷售、快速、結(jié)束、交易、勸說、臨時準(zhǔn)備、說服力、精力、開發(fā)、實(shí)施、混亂、爭論、多任務(wù)、使發(fā)生、風(fēng)險、急躁。

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