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龍湖招聘流程及面試技巧
導(dǎo)讀：優(yōu)秀的公司能夠清楚的定義自己所需要的員工的特性，并通過嚴(yán)格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量。毫無疑問龍湖是這樣的公司。龍湖地產(chǎn)招聘管理工作包括內(nèi)部招聘和外部招聘;校園招聘包括實習(xí)生計劃、點將計劃、綻放計劃、龍湖仕官生。龍湖在招聘人才方面有哪些獨到的做法?
一、龍湖招聘面試流程
1、龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進行背景調(diào)查，到正式錄用全過程
(1)篩選簡歷
a.人力資源部進行簡歷的初步篩選;b.根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》;c.人力資源部綜合判斷是否進入面試初試。
(2)進行初試
a.初試由主管或以上人員作為面試官;b.初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面;c.初試可以由1-2人進行，時間在30分鐘左右;d.初試主要給出是否進行復(fù)試的結(jié)論。
(3)進行復(fù)試
a.復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2-4人進行;b.復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)+職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平;c.復(fù)試要做出是否錄用的決定;d.吳亞軍可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進行簡單面試。
(4)性格測試、筆試等
a.通過初試的人員可安排進行性格測試;b.并根據(jù)專業(yè)情況進行筆試;c.性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨立作為面試決策的依據(jù)。
(5)背景調(diào)查
對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調(diào)查
(6)正式錄用
a.決定錄用的崗位、薪酬水平等;b.向錄用者發(fā)送《錄用通知書》包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強錄用者對公司信心。
2、明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點
(1)初試：部分評估
(2)復(fù)試：全面評估
(3)對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試。
(4)初試評估幾個重要的通用素質(zhì)。
3、龍湖地產(chǎn)素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個層次
龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力和職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為全員通用素質(zhì)能力、管理人員通用素質(zhì)能力、高層管理人員通用素質(zhì)能力組成(也叫全員通用素質(zhì)、職能特殊素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì))。
職能素質(zhì)能力包括工程、采購、投資發(fā)展、銷售等多個專業(yè)口;素質(zhì)模型體系要求可理解、可感知、可操作。
a. 全員通用素質(zhì)能力：客戶導(dǎo)向、團隊協(xié)作、有效溝通、學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、創(chuàng)造性執(zhí)行、盡職敬業(yè)、邏輯分析判斷(生命力、事業(yè)心、胸懷、遠見、創(chuàng)造力、感染力);
b. 管理人員通用素質(zhì)能力：團隊管理、影響能力、理性創(chuàng)新、發(fā)展他人、自適應(yīng)力、系統(tǒng)性分析及解決問題;
c. 高層管理人員通用素質(zhì)能力：戰(zhàn)略思考、領(lǐng)導(dǎo)能力、哲學(xué)思辨、變革管理;
d. 不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，逐步提升，總體分為管理自己、管理任務(wù)、管理他人三塊。
為了簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在的關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)。
二、面試評估表、評分對照表使用方法
1、不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起
三、面試技巧
面試中候選人在面試前填寫應(yīng)聘申請表，基于龍湖的人才素質(zhì)模型，龍湖設(shè)計了格式統(tǒng)一的應(yīng)聘申請表，面試過程中不同職業(yè)序列、職能的人員使用相同的面試評估表格，但要求的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，對每項素質(zhì)都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5個評分標(biāo)準(zhǔn)。
1、面試前
(1)面試官的選擇及責(zé)任分配
�、僖话闶乔舐氄邞�(yīng)聘崗位的商界或同級人員;
②在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官;
�、巯录壢藛T可以參與但不應(yīng)作為主面試官;
④面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試?。
(2)面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表時整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)
�、倏梢源蟠鬁p少面試中的時間浪費(不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息)。
�、诳梢杂械姆攀У卦O(shè)計問題，提高在面試中信息收集的效率。
�、酆啔v及應(yīng)聘申請表中的“硬”信息可靠度較高。
�、苤辽倏梢员ＷC面試有一個良好的開端。
�、萃ㄟ^閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個對應(yīng)聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。
�、迣�(yīng)聘者來說也是個尊重。
�、邔τ趲讉�人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異。
(3)篩選《簡歷》及《應(yīng)聘申請表》不僅是人力資源部的職責(zé)
①應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法
a.明顯不合適的;b.可進一步考察的。
�、趹�(yīng)聘者很多的情況：三分法(如在學(xué)校招聘中)
a.明顯不合適的;b.非常有希望的;c.有待研究的/邊緣的
(3)審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計面試初試問題
①至少可以設(shè)計開始的問題(在開場白之后的第一、二個有針對性的問題)。良好的開端是成功的一半。
�、谠诤啔v上將需進一步澄清的事情標(biāo)注出來，比如說不熟悉的公司，求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷，職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。
�、蹣�(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。
�、軜�(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績、個性等方面的信息，面試時重點考察。
�、萃瑫r也要規(guī)劃大致的面試時間。
(4)面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間
2、面試中
(1)開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化
�、賳柡蚯舐氄�;②建立并保持目光接觸;③可以驗證求職者的姓名;④介紹自己及他人(可以通過名片，多人參與面試可以由主面試官介紹);⑤微笑,放松;⑥向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試時由公司方主導(dǎo)來收集信息的基調(diào);⑦向求職者介紹不同面試官的身份;⑧告訴求職者你會做簡單的記錄;⑨建立對求職者回答問題方式的期望(如希望你以實際的例子來回答)。
當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試。
(2)開場白樣例
你好，請坐，你是…吧，歡迎來到參加今天的面試。我是…，職務(wù)是(如果有其他人的話，這是…，職務(wù)是，這是…，職務(wù)是)。
我們今天的面試大約…分鐘。面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否合適…面試的過程中會由我來主要問問題，其它幾位會不時地問一些問題。我們會在面試結(jié)束前留幾分鐘給你來問問題。
在回答問題的時候，我希望您能盡量用具體的、您實際發(fā)生過的實例來回答問題。我們會適當(dāng)記錄，請您不必介意。
我們問的有些問題可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的問題你聽得不太理解，請直接提出來。
那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到…
(3)在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則
①使求職者感覺輕松自然;②問問題要有的放失，直接明確;③尊重并鼓勵求職者;④傾聽，做出積極反應(yīng);⑤少說多聽，但要控制面試進程;⑥面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷;⑦記錄重要信息。
(4)面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行為事件面試，追問
(5)完整的關(guān)鍵行為事件實例應(yīng)該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)
�、佼�(dāng)時的情況怎么樣?CONTEXT/SITUATIONG & TASK
a.為什么要這么做?什么時候?在哪里?;b.主要的問題和困難在哪里;c.有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時的情況嗎;d.是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)?…
�、谀阕隽耸裁�?ACTION
a.你是怎么分析的?與誰一起做;b.這個決定需要誰批準(zhǔn)?你是怎么說服其接受的;c.你個人具體做了什么;d.花費了多長時間?主要客服了哪些困難;
�、劢Y(jié)果怎么樣?RESULT
a.有什么數(shù)字衡量;b.客戶有什么反應(yīng)?有沒有提供后續(xù)服務(wù);c.有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)...
(6)行為事件問題和假設(shè)性問題聯(lián)系：以下問題是行為事件問題還是假設(shè)性問題
�、僬埥o我們一個例子，說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。
�、谌绻憧梢猿蔀槟撤N動物的話，你想成為什么動物?
�、廴绻鸅和C向你反饋關(guān)于A的評價相互矛盾，你會怎么辦?
④你為什么選擇歷史作為專業(yè)?
�、菡埥o我講一個你為自己設(shè)立的可實現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。
�、弈闶窃鯓颖惶嵘秊殇N售總監(jiān)職位的?
⑦請舉一例，說明你要深入分析某個問題，判斷什么是錯誤的，并采取一些行動。
⑧十年之后，你希望做到什么職位?
�、岙�(dāng)你處于某個領(lǐng)導(dǎo)職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?
�、饽愕拇髮W(xué)經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用?
⑪作為銷售總監(jiān)，你的主要責(zé)任是什么?
⑫你認為你的最大的弱點是什么?
⑬進入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。
(7)對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要
①應(yīng)當(dāng)采用的身體語言
a.目光接觸;b.向前傾斜;c.距離適中、位置合適(面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠比較合適?)
�、趹�(yīng)避免的身體語言
a.翹二郎腿;b.打哈欠，伸懶腰;c.將手摟著頭后;d.雙臂交叉于胸前;e.來回抖動大腿;f.當(dāng)然有時也可以有策略地運用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息。
(8)幾種需要注意到提問方式(1)
�、俜忾]式問題
求職者能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答。
舉例:
面試官：你是不是在XX上的大學(xué)?
求職者：是的。
面試官：你在學(xué)校里是不是參加過一些課外活動?
求職者：是的。
面試官：你在課外有沒有做過一些零工?
求職者：沒有。
�、谝呀�(jīng)給出答案的問題/誘導(dǎo)式問題
問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案(只要其不是“木頭”，一定不會答錯)。
舉例:
面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，你覺得自己是不是很有進取精神呢?
求職者：是的。
面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?
求職者：是的。
(9)幾種需要注意到提問方式(2)
�、俣嘀匦詥栴}
連珠炮，同時問幾個相關(guān)的問題，可用作求職者相當(dāng)放松的情況下，因為他/她得記得回答幾個問題。
舉例：
在你任職期間，你的主要責(zé)任和主要任務(wù)是什么?哪項是關(guān)鍵職責(zé)?
�、�“絕望式”問題
為收集素質(zhì)相關(guān)的信息做最后的努力。
舉例：
我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請你選一個最能說明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。
�、凼瘴矄栴}
與“絕望式”問題相似。
在面試即將結(jié)束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結(jié)束。
舉例：
在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應(yīng)該知道的你所取得的關(guān)鍵成績。
(10)不應(yīng)該犯的兩個錯誤
面試官說得太多
①面試官占用率大部分時間：
�、诼牭蒙�(面試官非常健談;)
③習(xí)慣于處在支配、權(quán)威的地位;
④不習(xí)慣于聆聽他人;
�、莶恢涝撛鯓用嬖�
不贊成求職者的觀點
不贊成意味著：“你說得不對”
舉例：
面試官：你為什么選擇了這所大學(xué)。
求職者：我父母都是這所大學(xué)畢業(yè)的，他們鼓勵我報考它，所以我就選擇了它。
面試官：我覺得要是你根據(jù)這所大學(xué)的教育質(zhì)量，而不是父母的意愿來選擇，也許會更好些。
3、面試后
面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷。
評估依據(jù)的主要來源：
(1)如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致的決定
�、偻舨煌嬖嚬俚募墑e，確保是多人評估而不是一個人評估;
②提高每個面試官的獨立判斷能力;
�、廴绻悴辉囍プ雠袛�，你的判斷能力就不會提高!
(2)招聘甄選是個主觀的過程，加之面試官面試技能不一定非常純熟，難免會做出不盡客觀的決策
一些典型的決策錯誤：
�、俟猸h(huán)效應(yīng)
②中庸
�、蹮o意識的偏見(還不如有意識到偏見)
�、軅}促做出決定
�、莨餐�(jīng)歷(面試官與應(yīng)試者有相同的經(jīng)歷或相似的背景
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