面試中的技巧

時間：2022-08-15 09:53:30 面試技巧我要投稿

面試中的技巧

　　小A到一家大型集團(tuán)公司應(yīng)聘招聘主管一職，下面是主考官和小A的一段對話，并根據(jù)對話分析面談技巧。

面試中的技巧

　　面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。

　　一、關(guān)系建立階段

　　目的是創(chuàng)造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。

　　主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？

　　小A：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。

　　分析：這是封閉性問題。它要求應(yīng)聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，以得出更多的信息。

　　二、導(dǎo)入階段

　　這一階段主要問一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約占面試的8%。

　　主考官：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好嗎？

　　小A：“……”

　　分析：這是一個開放性問題。它讓應(yīng)聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應(yīng)聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應(yīng)聘者用相對較多的語言做出回答。在它的基礎(chǔ)上可構(gòu)建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的重要證據(jù)。

　　三、核心階段

　　這一階段主要收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

　　主考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題）

　　小A：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達(dá)成一致意見。

　　主考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例？

　　小A：好吧。有一次保安部門有一個保安人員的職位空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到的人必須身高在1米8以上，體重在80公斤以上。

　　分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經(jīng)發(fā)生的關(guān)鍵事件提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，探測應(yīng)聘者對事件的行為、心理反應(yīng)（行為樣本），從而判斷應(yīng)

　　聘者與關(guān)鍵勝任能力（素質(zhì)模型）擬合程度。

　　主考官：為什么？

　　小A：因為他認(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安人員對壞人具有威懾力。

　　分析：這是一個探索性問題。它通常是在主考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后做繼續(xù)追問。

　　主考官：那后來怎么樣了呢？（探索性問題）