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技術(shù)崗位面試試題及答案
在平時的學(xué)習(xí)、工作中，我們都要用到試題，試題是考核某種技能水平的標(biāo)準(zhǔn)。一份好的試題都具備什么特點呢？以下是小編收集整理的技術(shù)崗位面試試題及答案，歡迎閱讀與收藏。
技術(shù)崗位面試試題及答案
1、談?wù)勀銓炯影嗟目捶ǎ?/strong>
解讀：但凡互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就沒有一家公司不加班的。而面試官之所以會這樣問，一來是想給求職者打一劑預(yù)防針，二來也想聽聽?wèi)?yīng)聘者的答案。
回答參考：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現(xiàn)在已經(jīng)成家生活上已經(jīng)穩(wěn)定（我現(xiàn)在單身沒有任何家庭負擔(dān)），這樣更能全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
2、你對薪資的要求？
解讀：說實在的，大多數(shù)公司福利待遇都不是特別完善，因此，錢，就成了判斷崗位吸引力的一項重要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，有些時候并不是我們想要多少企業(yè)就能給多少，所以，把皮球拋給對方，也不失為一個好的解決方法。
回答參考：我受過系統(tǒng)的軟件編程的訓(xùn)練，不需要進行大量的培訓(xùn)，而且我本人也對編程特別感興趣。我希望公司能根據(jù)我的情況和市場標(biāo)準(zhǔn)的水平，給我合理的薪水。
3、如果你出現(xiàn)工作失誤，給公司造成經(jīng)濟損失，你認為該怎么辦？
解讀：這一問題，主要考察求職者對突發(fā)問題的處理能力。
回答參考：一個人的一生不可能不犯錯誤，重要的是能從自己或者是別人的錯誤中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，并在今后的工作中避免發(fā)生同類的錯誤。檢討自己的工作方法、分析問題的深度和力度是否不夠，以致出現(xiàn)了本可以避免的錯誤。
4、談?wù)勀銓μ鄣目捶ǎ?/strong>
解讀：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，能在一家公司呆三年以上的，都算是老員工。在這個跳槽頻繁的行業(yè)，關(guān)于求職者對跳槽的看法，也成了面試官想要了解的重點之一。
回答參考：跳槽之前，我會很嚴肅的思考幾個問題：1、走能給我?guī)淼暮锰幨鞘裁矗?、我現(xiàn)在是否應(yīng)該跳槽？3、現(xiàn)階段我最想要的是什么？只有將這三個問題搞清楚，才會決定去留，不會輕舉妄動。
5、說說喜歡這份工作的哪一點？
解讀：與善言辭的IT人很難說出選擇一份工作的原因。而正是因為這點，hr們才會特別難為人。用這道面試題給求職者設(shè)局。
回答參考：可以用些無傷大雅的回答，如交通方便，工作性質(zhì)及內(nèi)容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案。
面試技巧
一、千萬不要出現(xiàn)下列習(xí)慣
面試時，個別求職者由于某些不拘小節(jié)的不良習(xí)慣，破壞了自己的形象，使面試的效果大打折扣，導(dǎo)致求職失�。�
手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領(lǐng)帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。
腳：神經(jīng)質(zhì)般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當(dāng)不禮貌。
背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？
眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感；另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。
臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。
行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應(yīng)遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。
總之，面試時，這些壞習(xí)慣一定要改掉，并自始自終保持斯文有禮、不卑不亢，大方得體、生動活潑的言談舉止。不僅可大大提升增強求職者的形象，而且往往使成功機會大增。
二、注意你的動作加州大學(xué)洛杉磯分校的一項研究表明，個人給他人留下的印象，7%取決于用辭，38%取決于音質(zhì)，55%取決于非語言交流。非語言交流的重要性可想而知。在面試中，恰當(dāng)使用非語言交流的技巧，將為你帶來事半功倍的效果：
握手：這是你與面試官的初次見面。如果他/她伸出手，卻握到一只軟弱無力、濕乎乎的手，這肯定不是好的開端。握手應(yīng)該堅實有力，但不要太使勁，而且手應(yīng)當(dāng)是干燥、溫暖的。如果你剛剛趕到面試現(xiàn)場，用涼水沖沖手，使自己保持冷靜。如果手心發(fā)涼，就用熱水捂一下。
坐姿：“站如松，坐如鐘”，面試時也應(yīng)該如此。要表現(xiàn)出精力和熱忱，松懈的姿勢會讓人感到你疲憊不堪或漫不經(jīng)心。面試前可照照鏡子，或拍段錄像審視一下自己。
眼神：面試時應(yīng)看著面試官，但不要瞪視，因為這樣顯得太有進攻性。不要不停地環(huán)視房間，會顯得缺乏自信或?qū)λ勗掝}缺乏興趣。
手勢：說話時做些手勢是很自然的，可手勢太多也會分散人的注意力。避免說話時摸你的嘴。平時打電話時，可以在鏡子前看看自己，因為你在面試中很可能使用同樣的手勢。
儀態(tài)：沒什么比撫弄頭發(fā)、按筆帽、腳拍地，或不由自主地觸摸身體某部分更糟糕了。準(zhǔn)備好你的發(fā)言，面試時鎮(zhèn)定自若地說出來
三、面試中的言辭除了個別特殊職業(yè)，很難說求職面試中存在有特殊的語言要求。語言是人類用以表達思想，進行社會交往的最基本的方式，而求職面試同其他社會交往一樣，是以語言表達思維，互相溝通的社會行為，所以，社會所認可的良好的語言習(xí)慣也是求職面度應(yīng)達到的水準(zhǔn)。養(yǎng)成良好的語言習(xí)慣，要經(jīng)過日積月累，決非一蹴而就之舉，能在晝夜之間準(zhǔn)備就緒。
良好的語言習(xí)慣：不僅是不犯語法錯誤，表達流利，用詞得當(dāng)，言之有物，同樣重要的還有說話方式，例如：發(fā)音清晰，語調(diào)得體，聲音自然，音量適中等。說話時俚主不斷，口頭禪加篇，如病句、破句一樣，都是語言修養(yǎng)不高的表現(xiàn)。
發(fā)音清晰：發(fā)音清晰，咬字準(zhǔn)確，對一般人來說不是十分困難。有些人由于發(fā)音器官的缺陷，個別音素發(fā)音不準(zhǔn)，如果嚴重影響人們理解，或影響講話整體質(zhì)量的，應(yīng)少用或不用含有這個音素的字或詞。當(dāng)然，如果有法矯正的應(yīng)該努力矯正，不要取消極的方法。古希臘演說家德摩斯梯尼口含鵝卵石練出一付伶俐口齒的故事，可能會使你得到一些啟示。
語調(diào)得體：無論是哪一種語言對于各種句式都有語調(diào)規(guī)范。有些同樣的句子，用不同的語調(diào)處理，可表達不同的感情，收到不同的效果。若有人說："我剛丟了一份工作。"使用同樣的反問句："是嗎？"作答，可以表達吃驚、煩惱、懷疑、嘲諷等各種意思。聲音自然：用真嗓門說話，音調(diào)不高不低，不失自我，不僅聽來真切自然，而且有利于緩解緊張情緒。
音量適中：音量以保持聽者能聽清為宜。適當(dāng)放低聲音總比商嗓門順耳有禮。喃喃低語是沒有自信的表現(xiàn)，而嗓門大亮，既騷擾環(huán)境，又有咄咄逼人之勢。
語速適宜：適宜的語速并不是從頭到尾一成不變的速度和節(jié)奏。要根據(jù)內(nèi)容的重要性，難易度，舉的高低及對方注意力情況調(diào)節(jié)語速和節(jié)奏。說話節(jié)奏適宜地減緩比急迫的機關(guān)槍式的節(jié)奏更容易使人接受。
最后，建議大家要少用口頭，盡量選擇大方正式的語言表達自己的觀點想法，因為在工作過程中我們所接觸的事物都是很官方嚴謹?shù)�，如果連最基本的措辭都隨便，這也體現(xiàn)了工作的不專業(yè)性。
【相關(guān)知識】
一、填空題
1、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（KPI）。
2、新員工辦理完入職手續(xù)后，由人力資源處開具（員工上崗?fù)ㄖ獑危�，由新聘人員持本通知單到工作單位報到上崗并領(lǐng)取工作所需（勞保用品）。
3、新員工：自上崗之日起進入試用期，試用期時間參照各崗位試用期規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但所有崗位至少有（一個月）試用期。表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，可（提前轉(zhuǎn)正）。
4、所有新入職員工應(yīng)無條件參加（公司統(tǒng)一組織）安排的崗前培訓(xùn)，經(jīng)崗前培訓(xùn)合格后辦理（入職手續(xù)），否則不予錄用。
5、若用工單位因人員離職而需增加人員時，到公司人力資源處領(lǐng)取并填寫（人員補充申請表），經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽批后開展招聘工作。
6、公司規(guī)定產(chǎn)假必須為工齡滿（一年）以上的女工；應(yīng)提前（1個月）提出書面申請；產(chǎn)假最長期限為（一年）。
7、請假無假條視為曠工，員工上崗、調(diào)動無正常手續(xù)，人力資源處有權(quán)（不予造發(fā)工資）或進行工資調(diào)整。
8、集團公司優(yōu)秀干部員工的評選（每季度）進行一次。
9、在職員工子女在高考中，考入國家“985工程”大學(xué)的公司獎勵（5000元），考入其他“211工程”大學(xué)的公司獎勵（4000元），考入普通一本院校的，公司獎勵（3000元）。
10、機關(guān)處室常白班員工（周日）帶薪休假，生產(chǎn)處室及生產(chǎn)分廠常白班員工每月（4天）帶薪調(diào)休假（為保證正常工作不受影響，不允許月尾月頭連休）。
11、建邦企業(yè)核心價值觀（以人為本）、（誠信嚴謹）、（創(chuàng)新高效）、（循環(huán)發(fā)展）。
12、建邦文化精神：（求實）、（創(chuàng)新）、（拼搏）、（奉獻）。
13、經(jīng)營理念：（質(zhì)量第一）、（客戶至上）、（誠信天下）、（共創(chuàng)雙贏）。
14、工作方針：（管理細化）、（技術(shù)突破）。
15、凡被評為優(yōu)秀員工的，公司根據(jù)實際情況予以健康檢查、外派培訓(xùn)、外出旅游、帶薪休假等獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)（2000）元。
16、發(fā)展愿景：（打造國內(nèi)知名）鋼鐵企業(yè)、（創(chuàng)建和諧發(fā)展）員工平臺。
17、鋼鐵企業(yè)�；厥盏拿簹庥校ǜ郀t煤氣）、（焦?fàn)t煤氣）和（轉(zhuǎn)爐煤氣）。
18、煤氣的特性，即共性是（易燃）、（易爆）和（易中毒）。
19、人工呼吸的方法有（口對口呼吸）和（俯臥壓背法）和（仰臥壓胸法）。
20、搶救現(xiàn)場常使用的救護儀器是（蘇生器）。
21、倒班員工本人或子女結(jié)婚享受（五天）帶薪假期，常白班員工本人或子女結(jié)婚享受（三天）帶薪假期。
22、工段、主管級、中干自任命審批完成之日起（二個月）試用期。
23、（集團人力資源）處依據(jù)評定結(jié)果，按照公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放技能補貼工資。
24、除不可抗拒的因素外，員工請假一律不準(zhǔn)事后補假條，凡違反本規(guī)定者，考核當(dāng)事人（50元）/次、考勤員（50元）/人·次，連帶考核車間、處室負責(zé)人（30元）/人·次；請假到期后，未按規(guī)定在兩天內(nèi)到人力資源處銷假者，考核（50元）。
25、公司員工根據(jù)出勤天數(shù)每月享受男（150元）、女（100元）的餐補，由人力資源處納入工資卡發(fā)放。
26、所有員工辦理入職手續(xù)時，都要在人力資源處簽訂（承諾書）。
27、總經(jīng)理質(zhì)詢會每（半）月召開一次，每月（2）、（17日）進行召開。
28、本月績效品牌分得分=（上半月美譽度得分+上半月工作計劃得分+上半月總經(jīng)理特別分）×50%+（下半月美譽度得分+下半月工作計劃得分+下半月總經(jīng)理特別分）×50%。
29、半月量化工作計劃預(yù)期結(jié)果必須體現(xiàn)（時間）、（數(shù)量）、（質(zhì)量）三部分。
30、每月（6）日前完成財務(wù)績效報表、職能處室考核審核，生成相關(guān)《績效考核匯總表》，報常務(wù)副總經(jīng)理審核完畢；每月（10）日將審核后的承包單位獎金分配明細按要求上報（總經(jīng)理）審批；分管副總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理依次審批《工資表》，于每月（20）日下班前完成。
二、選擇題
31、設(shè)計KPI時，可使用（A）來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。
（A）戰(zhàn)略地圖
�。˙）任務(wù)分工矩陣
（C）目標(biāo)分解魚骨圖
�。―）崗位職責(zé)說明書
32、（C）可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。
�。ˋ）考評對象（B）績效指標(biāo)（C）考評程序（D）考評結(jié)果
33、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）。
（A）一個月（B）兩個月
�。–）三個月（D）六個月
34、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（B）
�。ˋ）14周歲（B）16周歲
�。–）18周歲（D）20周歲
35、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是（A）。
�。ˋ）基本工資（B）績效工資
�。–）激勵工資（D）員工保險福利
36、（D）不屬于工作態(tài)度指標(biāo)。
�。ˋ）積極性（B）責(zé)任感
�。–）紀律性（D）學(xué)習(xí)能力
37、人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）
�。ˋ）提高才能，增強活力（B）提高學(xué)歷，增加效益
�。–）提高覺悟，鍛煉意志（D）加強保健，增強體魄
38、工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作（D）
�。ˋ）崗級（B）崗等（C）崗類（D）崗系
39、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）
（A）用人所長原則（B）民主集中原則
�。–）因事?lián)袢嗽瓌t（D）德才兼?zhèn)湓瓌t
40、“多勞多得”體現(xiàn)了（D）。
�。ˋ）合理合法（B）對內(nèi)公平
�。–）對外公平（D）對員工的公平
41、在考評實踐中，使用最為廣泛的是（A）。
�。ˋ）上級考評（B）外部考評
（C）同級考評（D）360度考評
42、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些（A）。
（A）為企業(yè)制訂有競爭力的薪酬，為企業(yè)留住需要的人才
（B）為企業(yè)留住所有員工
�。–）為企業(yè)制訂超高競爭力的薪酬
�。―）為企業(yè)留住需要的人才
43、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有（A）。
�。ˋ）技能（B）自我概念
（C）動機（D）社會角色
44、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（C）。
（A）戰(zhàn)略伙伴（B）變革的代理者
�。–）行政管理專家（D）員工的領(lǐng)跑者
45、（C）屬于有形資本。
�。ˋ）人力資本（B）組織資本
（C）財務(wù)資本（D）顧客資本
46、給面試者試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和來來的故事，屬于投射測試的（B）。
（A）聯(lián)想法（B）構(gòu)造法
�。–）繪圖法（D）完成法
47、關(guān)予員工處罰，說法錯誤的是（B）。
（A）處罰以采取書面警告為好
�。˙）停職是最嚴厲的一種處罰
�。–）如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告
�。―）所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字
48、最精確的績效指標(biāo)計算方法是（B）。
�。ˋ）減分考評法（B）百分率法
�。–）區(qū)間賦分法（D）等次說明法
49、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）
（A）事務(wù)性機構(gòu)（B）簡單服務(wù)性機構(gòu)
�。–）非生產(chǎn)非效益部門（D）生產(chǎn)與效益部門
50、架空煤氣主干管距地面（D）。
�。ˋ）5米（B）5、5米（C）6米（D）大于6米
51、毒性最大的煤氣是（A）。
�。ˋ）高爐煤氣（B）焦?fàn)t煤氣（C）高焦混合煤氣
52、煤氣中毒程度與哪些因素有關(guān)（ABCD）。
�。ˋ）煤氣種類（B）人體素質(zhì)（C）中毒時間（D）煤氣濃度
53、搶救中毒者應(yīng)先搶救（C）。
（A）輕度中毒者（B）中度中毒者（C）重度中毒者
54、進入煤氣區(qū)域作業(yè)，必須配戴（B）。
（A）氧氣呼吸器（B）煤氣濃度檢測儀（C）煤氣檢測鴿子
55、技術(shù)人員招聘最適合的途徑（C）
（A）公司內(nèi)部電子屏、公告欄（B）電視飄字廣告
（C）網(wǎng)絡(luò)招聘（D）高校招聘
56、不屬于人力資源模塊的是（C）
�。ˋ）人力資源規(guī)劃（B）招聘與配置
�。–）人力成本預(yù)算（D）培訓(xùn)與開發(fā)
57、PDCA不包括以下哪項（C）
�。ˋ）計劃（B）執(zhí)行（C）指導(dǎo)（D）檢查
58、馬斯洛需求理論的最高層次：（B）
�。ˋ）生理（B）自我實現(xiàn)（C）安全（D）社會（E）尊重
59、不屬于6S的是（D）
（A）整理（B）整頓（C）安全（D）環(huán)保
60、將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是（A）。
�。ˋ）配對比較法（B）綜合選拔法
（C）評價中心法（D）升等考試法
三、判斷題
61、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員（×）
62、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。（√）
63、“如果不服從安全管理，寧可讓你失業(yè)，也不能讓你失去身體的一部分”是張銳總經(jīng)理的提出的。（√）
64、半月量化工作計劃未完成項，必須總經(jīng)理簽字確認，才能夠免責(zé)。（√）
65、每半月質(zhì)詢會上對各職能部門進行一次美譽度考評，由分管副總和其他三個部門進行考評打分，考評打分無論是加分或減分，都要寫明具體事實或數(shù)據(jù)。（√）
66、美譽度考評，本考評時段兩部門無業(yè)務(wù)往來或無表現(xiàn)突出事件，可不加不減，保留基準(zhǔn)分7、5分。（√）
67、處室中層以下員工請假超過3天者，須報主管副總簽字審批。（×）
68、企業(yè)精神是團結(jié)、求實、拼搏、奉獻。經(jīng)營理念：質(zhì)量第一、客戶至上、誠信天下、共創(chuàng)雙贏。（×）
69、優(yōu)化就是裁員。（×）
70、管理者的管理職能有：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。（√）
71、管理者最主要的職責(zé)是監(jiān)督部屬制定并完成工作計劃及目標(biāo)。（√）
72、下屬不可以管理上司，只有下屬才可以管理；對待上司最好的方式是服從。（×）
73、輔導(dǎo)是有經(jīng)驗的人把自己的知識、方法傳授給他人，同時激發(fā)他人的潛能并幫助其面對問題找到解決辦法。（√）
74、提高“全員勞動生產(chǎn)率”就是人力資源各項工作的終極目標(biāo)。（√）
75、績效結(jié)果決定于績效方案，與管理基礎(chǔ)工作是否扎實無關(guān)。（×）
76、激勵的起點我要做，激勵的終點要我做。（×）
77、人力資源管理的四大機制：約束、牽引、激勵、競爭淘汰機制，員工行為規(guī)范屬于約束機制。（√）
78、員工以反映問題為由，煽動或脅迫其他人員擾亂正常管理秩序的，一經(jīng)查實公司直接予以辭退。（√）
79、勞動法規(guī)定：員工入職后是否需要簽訂勞動合同，由員工與用人單位協(xié)商確定。（×）
80、因為高爐煤氣中CO含量高于焦?fàn)t煤氣的CO含量，因此焦?fàn)t煤氣熱值低于高爐煤氣熱值。（×）
81、因高爐煤氣毒性大熱值低，泄漏時不易發(fā)現(xiàn)又易發(fā)生中毒事故，企業(yè)也不能利用。（×）
82、煤氣管線的排水器只起到排水作用。（×）
83、煤氣中毒和喝醉酒一樣，神志清醒。（×）
84、煤氣都是以煤為基料而得到的有毒氣體。（×）
85、所有員工辦理入職手續(xù)時，都要在人力資源處簽訂《承諾書》。（√）
86、特殊崗位輪崗制度只針對普通員工，中層干部不需要輪崗。（×）
87、競聘上崗、末位淘汰屬于激勵機制。（×）
88、人力資源管理是人力資源部門的責(zé)任，與其他部門無關(guān)。（×） 89、中層干部自任命之日起三個月試用期。（×）
90、輪崗人員的薪資待遇參照崗位調(diào)動情形執(zhí)行。（√）
四、問答題
91、集團公司2015年“四個10%”是什么？
答：產(chǎn)量提高10%；成本降低10%；人員優(yōu)化10%；人員工資增加10%。
92、建邦集團每季度評選的優(yōu)秀員工獎項有哪些？至少答出6項。
答：①管理創(chuàng)新獎②技術(shù)創(chuàng)新獎③指標(biāo)創(chuàng)新獎④質(zhì)量進步獎⑤安全環(huán)保獎⑥市場營銷獎⑦技能競賽獎⑧論文著作獎⑨發(fā)明專利獎⑩合理化建議獎
93、半月計劃分為哪幾類？
答：①、公司重點工作、重要事項、重大改革工作。②、部門日常性工作③、配合其他部門完成的工作，④、創(chuàng)新型工作⑤、挑戰(zhàn)性管理工作⑥、安全培訓(xùn)管理工作
94、機構(gòu)崗位精簡、人員優(yōu)化的目的是什么？
答：在鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，在鋼鐵企業(yè)優(yōu)勝劣汰的劇烈變動期，面對變化莫測的市場，企業(yè)要在慘烈的競爭中求生存，只有通過苦練內(nèi)功，拼管理、拼創(chuàng)新，通過機構(gòu)崗位精簡、人力資源的優(yōu)化整合，實現(xiàn)人力資本價值最大化，實現(xiàn)勞動生產(chǎn)效率的大幅提高，降低一切可降低的隱性成本，增強企業(yè)的生存能力和市場競爭能力。
95、建邦人的理念？
答：創(chuàng)新圍著人才轉(zhuǎn)，人才圍著機制轉(zhuǎn)。
機制圍著經(jīng)營轉(zhuǎn)，經(jīng)營圍著生產(chǎn)轉(zhuǎn)。
生產(chǎn)圍著效益轉(zhuǎn)，效益圍著發(fā)展轉(zhuǎn)。
發(fā)展圍著生存轉(zhuǎn)，生存圍著社會轉(zhuǎn)。
96、建邦員工應(yīng)做到？
答：把忠心獻給祖國，把愛心獻給社會，把孝心獻給父母
把誠心獻給事業(yè)，把關(guān)心獻給他人，把信心留給自己
97、人力資源管理的六大模塊？
答：分別為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、員工勞動關(guān)系管理六大模塊。
98、建邦集團發(fā)展戰(zhàn)略？
答：（1）做大，做強，做規(guī)范。
（2）規(guī)劃新藍圖，創(chuàng)建新機制，實現(xiàn)新跨越，建設(shè)新建邦。
99、如何理解人員優(yōu)化與人才引進的關(guān)系？
答：人員優(yōu)化與人才引進并不矛盾，工作中要處理好定員做“減法”和人才做“加法”的辯證關(guān)系，既要做好減員增效工作，又要做好人才引進工作。
100、簡述公司考勤管理規(guī)定探親假的標(biāo)準(zhǔn)與要求。
答：公司員工家庭住址距公司300Km以上的，每年休兩次探親假，上、下半年各一次，每次假期為7天；家庭住址距公司100Km以上300Km以內(nèi)的，每年休一次探親假，假期為7天。
以上休假期限皆含路程；為保證正常工作不受影響，以上帶薪休假不得上下半年或下上半年連休，也不得與常白班4天假連休；離職人員離職前最后一次帶薪休假后工作不滿三個月的，離職時適當(dāng)扣除休假期間工資。
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