程序員面試史上五大經典問題

　　也許你是個JavaScript巨星，為了防止被那些煩人的獵頭騷擾，不得不刪除你在LinkedIn上的個人資料。又或者，也許你是一個普通、可靠的合作伙伴，一年到頭也只會收到2到3次的面試邀請。

　　不管你去面試的頻率如何，下面這五個問題是每個軟件工程師都應該問的——將有助于你確定自己在這家公司長期工作是否會合作愉快。

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　　你們的企業(yè)文化是什么?

　　你每天將會有10至12個小時需要與同事的信仰、價值觀和行為打交道。企業(yè)文化重視技術嗎?尊重軟件工程師嗎?軟件工程師在產品開發(fā)上有發(fā)言權嗎?企業(yè)有沒有提供便利以便于軟件工程師將工作做到最好?

　　為了找到答案，可以問問企業(yè)從開發(fā)到測試都喜歡什么工具，Luca Bonmassar，Gild公司的聯(lián)合創(chuàng)始人和首席技術官建議說(Gild是一個用于查找評估和招聘技術人才的SaaS平臺)。如果面試官不能回 答，Bonmassar說，“這通常是一個壞兆頭”，說明該公司對你重視的技術并沒有給予足夠的重視。

　　他還建議詢問開發(fā)流程：“開發(fā)人員的投入有多少會進入到產品?項目經理是否決定了進度的每一個細節(jié)?需要構建什么，或者工程團隊有沒有發(fā)言權，有多少發(fā)言權?“

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　　詢問工程和其他團隊之間的關系。Doug Schade，WinterWyman公司軟件技術搜索部門的合作伙伴和招聘人員，建議問“在應對項目時，你們公司會給開發(fā)人員什么級別的自主性?” Bonmassar說，對軟件工程師的反饋缺乏任何機制是一個“危險信號”。

　　如何衡量我?

　　你的雇主如何定義你的“成功”與給你的工資和津貼等各種福利息息相關。但是，不同公司的評判標準不同，要滿足你覺得不舒服的目標會讓你的生活苦不堪言。

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　　有些公司衡量軟件工程師看的是他們的努力，比如他們工作了多少小時，提交了多少代碼，Ari Weil，Yottaa公司的產品副總裁說(Yottaa是一家自適應的內容分發(fā)網絡提供商)。也有的用結果來評估軟件工程師，如因缺陷而需要召回的代碼 數(shù)量，或在規(guī)定時間和預算范圍內，小組完成的項目數(shù)量。

　　例如，Yottaa，這是“一家以銷售為導向的公司，并且非常地以度量為主導，”他說。 Yottaa評估軟件工程師的指標如公司是否能夠銷售、更新工程師提供的軟件，以及軟件工程師是否能夠跟上不斷變化的業(yè)務需求。這些指標聽起來蠻令人興奮 的，但卻比衡量工作時間和提交的代碼更難以量化。知道雇主使用的標準并確定你覺得是ok的。

　　有什么成長計劃?

　　Tonya Shtarkman，Riviera Partners的首席技術招聘人員說(Riviera Partners是一家總部位于舊金山的獵頭公司)，很多軟件工程師覺得“他們在當前公司已經不可能有多大發(fā)展了。”

　　她建議軟件工程師在面試時要詢問是否有一個針對軟件工程師的成長計劃——允許他們繼續(xù)晉升，并且有機會讓他們參加會議和研討會來建立新的產品和功能，并受到輔導。

　　許多軟件工程師希望雇主會告知他們最新、最好的技術工具，使他們能夠保與時俱進。但Bonmassar警告說，“它通常是一個不好的兆頭”，當公司 堅持某個極其特殊的技能，并要求能迅速改變的時候，可能要不了多久該公司就會開始找人來代替你。如果說需要更匹配的長期合作，他說，那么可能這家公司現(xiàn)在 需要的是“聰明，但不必知道工具和技術每一個細節(jié)的人”。

　　他還建議詢問一下，多少外部聘請vs公司內部晉升。這答案能說明很多關于隨著企業(yè)發(fā)展你的成長之路會怎么樣的趨勢。

　　你們的發(fā)展計劃?

　　如果你正在考慮去創(chuàng)業(yè)公司工作，那么你需要了解他們的發(fā)展計劃：“加入創(chuàng)業(yè)公司，總是涉及著一定程度的風險水平，然而創(chuàng)業(yè)公司的工程師往往比大企業(yè)的工程師不怕風險， “Shtarkman說。 “不過，將風險控制在一定的穩(wěn)定范圍內是必需的。”

　　第一個步驟是調查。Shtarkman建議可以問這樣的問題，如“你們的資金消耗率(公司的負現(xiàn)金流)是多少?” ，以便于了解公司在沒有其他資金和不盈利的情況下能維持多久。Jim Barnett，Glint公司的首席執(zhí)行官(Glint是一個用于跟蹤可以影響保留趨勢的網絡平臺)，建議在簽署保密協(xié)議前可得仔細看清楚。

　　我會喜歡你們的人嗎?

　　聊到目前的團隊成員，“我碰到過一些工程師之所以接受創(chuàng)業(yè)公司的offer，純粹是因為他們與團隊融合得非常好——有時候甚至是因為某個人的魅 力，”Shtarkman說。 “說來說去，公司是由人組成的，如果你不能與你的隊友和睦共處，那么當作長期的職業(yè)生涯幾乎是不可能的。”

　　試著和公司的內部人士聊天，以便于知道“公司內部管理人員大致的情形，”Barnett說。 “他們好合作嗎，他們做事征求意見嗎，他們提供反饋嗎，他或她投資團隊成員并幫助他們成長嗎?”

　　試著和團隊中你共事的人進行非正式的交談。問問他們工作中最讓他們沮喪的是什么。比起面試官，他們更可能現(xiàn)實地回答你，Shtarkman說。

　　底線：挖掘得更深一點以了解今后你每天需要共事的人，和你每天要經歷的工作流程，而不要只關注薪水。

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