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黃鐵鷹：我選總經(jīng)理的8道面試題
以下這篇是關于黃鐵鷹的面試試題。由中國人才網(wǎng)搜集整理而成，僅供參考!
第一勝任力導讀
黃鐵鷹在企業(yè)界可不是一般人物，他做過很多很多家的總經(jīng)理，也成功創(chuàng)業(yè)多次，他的《海底撈你學不會》進入中國八年來影響最大的案例，一夜之間，幾乎中國所有的商學院都開始講授海底撈。
他很有個性，跟大家說海底撈永遠也學不會，但他確是一個很懂經(jīng)營和管理的職業(yè)經(jīng)理人，本文是他的實踐總結：選擇總經(jīng)理時的8道面試題。
回答好這8道題就能做一個好的總經(jīng)理嗎?不一定，但面試成功幾率會大大增大了。
備注黃鐵鷹的簡介：1955年出生在東北的長春市，16歲下鄉(xiāng)，24歲讀大學。1993年起擔任華潤創(chuàng)業(yè)總經(jīng)理，7年間完成對13個企業(yè) 的收購、戰(zhàn)略改制和管理層重組，收購金額達15億美元，親手打造華潤啤酒中國業(yè)務平臺。2000年離開華潤，擔任香港21世紀通有限公司執(zhí)行副主席。曾被評選為香港打工皇帝。2001年起應北大光華管理學院邀請，為MBA學子講授實戰(zhàn)案例課程。 2010年被《哈佛商業(yè)評論》授予唯一中國最佳商業(yè)案例研究獎。黃鐵鷹是《哈佛商業(yè)評論》中文版全球發(fā)表文章最多的學者 。并著有《斗大黃金印》、《領導羊》和《天生企業(yè)家》三本管理散文著作。管理暢銷書《海底撈你學不會》的作者。
幾乎所有企業(yè)都缺能干的管理者，特別是好的總經(jīng)理更是一將難求。企業(yè)選總經(jīng)理最理想的方式當然是內(nèi)部培養(yǎng)，可惜很多企業(yè)都不能那樣從容，經(jīng)常會臨時抱佛，通過各種方式從外面找能人來當總經(jīng)理。
我在香港華潤公司服務時，就曾找過很多這種空降CEO。有的選對了，讓我這么多年后回想起，至今還很欣慰;有的選錯了，到現(xiàn)在還很惱悔。
幸運的是我在生意場上退下來后，開始在商學院教書。教書的好處之一是能讓人反思和總結，特別是在教授EMBA學員時，同這些也都閱人無數(shù)的高管們在討論這個話題的過程中，我逐漸把挑選總經(jīng)理的原則總結出來。
原則不是放之四海而皆準的真理，而是特定人群具體實踐的總結，因此，就不可避免有偏頗。正因為如此，EMBA的學員在聽完我選總經(jīng)理的原則后，有人給我打100分，有人給我打零分。
挑選總經(jīng)理面試的三個敘述題：
一、在面試時，一定要故意問一個含糊不清的問題，看應試者如何反映。
有些應試者一定會根據(jù)他對這個問題的理解，開始回答此問題;也有應試者會向面試人不太好意思地承認，他沒聽明白這個問題，請面試者再說一遍，或者有人會用自己的話重復一遍這個問題，然后向面試者確認之后才開始回答問題。
當候選人其他條件分不出勝負時，我一定會把這個機會給那個敢向面試者說“沒有聽清這個問題”的人。
為什么?因為他都敢于當著可能是未來上司的面說：“我沒聽清楚。”這需要的不僅是勇氣，而是傾聽的習慣!這樣的人一旦坐在總經(jīng)理的位置上，他對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。管理不就是把那些一個個含糊不清的問題，盡量搞清楚的過程嗎?
二、面試時一定還要問：“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策?”
一個真有管理經(jīng)歷的人，稍加思索就會把一個他或她曾做過的，比較難的決策講出來。在他敘述決策過程時，你，如果也是有過管理經(jīng)歷的人，一定會從他講的那些故事細節(jié)中判斷出所講是否屬實。
寫小說的作家都知道情節(jié)可以編造，但細節(jié)是不能杜撰的。比如，“那天接到客戶拒絕付款的通知，我真是走投無路了。一個人跑去桑那浴，平常最多蒸十幾分鐘，那天我竟蒸了半個小時都不沒察覺!”
為什么總經(jīng)理一定要獨自決策的能力?因為無論用什么民主方式和團隊組織進行管理，商業(yè)決策總有不確定性，有些決定只能一個人拍板!這個拍板的經(jīng)歷就是管理者成熟的必要條件。
如果一個候選人，講來講去總是講到“我們或者我們公司”怎么樣，那說明他還沒有經(jīng)歷過獨自決策的痛苦。這樣的人暫時還當不了總經(jīng)理，因為總經(jīng)理是要經(jīng)常獨自作決策的。
三、在面試時，一定要讓候選人講一講：“你犯過最大的錯誤是什么?”
我敢保證有人聽到這個問題，很可能一愣。這是因為他可能從來沒想過這個問題。對這樣的人，你的面試該盡早結束了!
一個有過管理經(jīng)歷的人，一定是做過判斷的人。像上面所講：商業(yè)決策的性質是不確定性。不確定性同保險業(yè)的風險不同，風險是能夠計算出來的，比如，海南島每年發(fā)生海嘯的風險是多大? 不確定性是無法判斷，根本算不出來!比如聯(lián)想整合IBM電腦事業(yè)部的成功可能性有多大?
所以管理經(jīng)歷越豐富的人，做的判斷也越多，錯誤的判斷也越多，商場上沒人是常勝將軍!我面試過很多人，他們的高管履歷非常顯赫，可是面對這個問題，竟然總是顧左右言其他，談不出他自己犯過得具體錯誤。
這只能說明兩點：一，他是個高級馬仔，沒有獨自做過決策;二，他盡管獨自作過決策，但沒有承認錯誤的習慣。這兩點中任何一點都不適合擔當總經(jīng)理的職務。一個人如果還沒有承認錯誤的自嘲能力，不可能是個自信的人，總經(jīng)理首先要自信。
除了這三個面試的敘述題外，選總經(jīng)理還有下面五個選擇題要做：
一、漂亮的候選人要減分;難看的候選人要加分!
盡管選總經(jīng)理不是選電視播音員，可是長相好得人往往在職場競爭中會先拔頭籌。美國一個人力資源研究報告說：不僅是女人，男人的長相和身高超過平均水平，收入也超過平均水平。
不管這個報告的研究結論是否科學，但符合常識。不信，想一想在面試時，人們往往會對長相好的后選人在潛意識里給加了分，如果候選人條件相當，長相好的獲勝的機會大。
可是長相好同管理能力強沒有任何必然聯(lián)系，不僅如此，長相好的人很可能管理能力弱!因為有研究證明，管理者年輕時的生活逆境，同他們?nèi)蘸蟮墓芾砟芰τ姓嚓P。什么叫正相關?就是小時候經(jīng)歷越難，長大越勤奮。這也符合常識：相對于長相好的人，長相一般的人，特別是丑的人在成長過程中受人重視的程度一定差。因此長相一般的人想要獲得同長相好的人一樣機會，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特別是丑人的成長經(jīng)歷有助于形成他們刻苦和頑強的素質�？�，這不正是管理者的必要素質嗎?
商場獲勝絕不是靠《贏在中國》那種腦筋急轉彎式的聰明，而是靠持之以恒的努力!所以當一個相貌丑陋的人能同相貌娟好的人同臺競爭總經(jīng)理的崗位，那說明他或她一定有更強的潛力!
二、表達能力強和表達能力弱的候選人，我們應該選誰?
符合常識的答案當然是表達能力強的人，因為溝通是管理者重要的工作。當官的好像都很能說呀!
可是根據(jù)生物學的功能補償理論，這個結論就有問題了。功能補償說的是，當一種生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外靈敏。這種現(xiàn)象在殘疾人身上也得到驗證，失明人的耳朵格外好使。
這個理論反過來對不對——一個能說的人，是不是行動力就弱?好像也是這么會事，我們往會說：這個人很能說，其實，言外之意往往是這個人不怎么能做。
管理者的確需要超強的溝通能力，但管理者同別人最重要的溝通方式不是語言，而是行動。比如，一項人事任免，一筆特殊獎金的發(fā)放，往墻上一貼，不用任何解釋，員工馬上就會明白：公司鼓勵的是什么，反對的是什么?一句話沒說，溝通完了。
所以挑選管理者，最重要是看他的做事能力，而不是看他的表達能力;而一個人能說，并不能代表能做。其實我們都碰到過很多語言表達差，但行動能力強的人，可惜一旦當選總經(jīng)理時，往往把這種人忘了。所以，選總經(jīng)理要警惕那些能講的人，要注意選那些“茶壺里有餃子到不出來”的人。
三、好學歷和壞學歷的人同臺競技，選誰?
毫無疑問好學歷吃香。正是應為如此，人們拼死往一流學府里擠。這個情況在中國尤盛，一考進北大清華就成為天之驕子，畢業(yè)后一旦賣豬肉也能變成奇聞。于是，這些考入好學校的青年人在還沒有真正接觸社會，僅僅通過學習就已達到他們?nèi)松淖罡叻濉?/p>
人到了最高峰，剩下的路往哪走?當然只有下坡路了。而二三流學校的畢業(yè)生，在學習中沒有達到人生最高峰，他們還憋著一口氣。所以一畢業(yè)他們需要比那些一流院校的畢業(yè)生更加努力的證明自己。不僅如此，好的機會都給北大清華畢業(yè)生搶走了，他們只能在二三流崗位同別人競爭。
人既是DNA，也是經(jīng)歷的產(chǎn)物。如果這樣的人一旦嶄露頭角，同一流院校的畢業(yè)生同臺競技時，他的爆發(fā)力和持久力很可能比那些一流院校的強!
那些沒有學歷的候選者呢?其實更強!因為他們要比有學歷的付出更多，才能獲得同樣的機會。管理畢竟是實踐的藝術!千萬別迷信學歷，尤其是好學歷。好學歷最多代表讀書能力強，總經(jīng)理可是一個更需要情商和耐力的活。
四、一個有過優(yōu)秀業(yè)績的候選人和一個業(yè)績一般的候選人，選誰?
按常理沒有人會選業(yè)績一般的當總經(jīng)理。
可是仔細想一想，哪個人的成功沒有偶然因素?如果把偶然因素剔出掉，那個優(yōu)秀業(yè)績的候選人還會那么優(yōu)秀嗎?答案是不一定。
但凡成功的管理者，都曾犯過錯誤。管理者最容易犯錯誤時候，往往是在他順風順水——業(yè)績最好的時候。為什么?因為人做出成績后都會有點找不到“北”,以為自己真的很能干。這就是管理學說的內(nèi)外歸因理論——對別人的成績，我們往往會歸結為幸運;對自己的成績，往往歸結為能力。
因此，這些真的以為自己很能干的候選人，一旦被提升或接管新公司，很可能過于相信他們過去成功的經(jīng)驗。于是，這就犯了管理的大忌。
管理企業(yè)不同于心臟手術，一個醫(yī)生過去手術的成功率基本能代表下一個手術的成功率;而成功的總經(jīng)理無跡可尋，管理者過去在成功，不代表他今天能成功。為什么?因為管理者的成功靠的是一群人，每個企業(yè)的這群人都是獨特的;人的心態(tài)也都是不斷變的。
所以成功的管理者必須有“歸零”的習慣——把過去成功的經(jīng)驗扔掉，永遠用一個學徒的心態(tài)來對待新職位和新公司�？墒且粋�有過優(yōu)秀業(yè)績的人，特別是一個剛剛取的優(yōu)秀業(yè)績的人，要做到這點很難。也正是應為如此，成功者跌跟斗的故事在商場中屢見不鮮。
一個還沒有那么優(yōu)秀業(yè)績的人，還沒有自負的本錢，對新的任命一定會如履薄冰。這不恰恰是管理者最需要的態(tài)度嗎?!
不僅如此，提拔一個業(yè)績并不突出的人，往往需要對候選人的管理素質和性格做出更多的考察，從而使選人變得更為慎重和客觀，避免“一白遮百丑”按業(yè)績提拔的粗糙。
五、一個五十年代的候選人和一個六十年代的候選人，選誰?
按照年輕化的原則，現(xiàn)在可能沒人再會重用50年代的人了。
可是當代人平均要活75歲以上，如果條件允許，一個55歲的人至少還能健康工作十年。更關鍵的是：管理是實踐的藝術。什么是實踐的藝術?就是說工作時間越長，技藝越精湛! 比如韋爾奇、李嘉誠、王永慶、柳傳志就是管理實踐藝術的最好代表。難道他們老了嗎?從生理角度的確老了，但是請千萬不要忘記管理職業(yè)，姜是老的辣!
其實，每個企業(yè)都有一些五六十歲非常能干的人，可是按照法定退休習慣，對他們不能再為以重任了。這恰恰是最大的浪費!他們剛剛犯完了足夠的錯誤，積累了足夠的經(jīng)驗，到了遇事不驚的年齡，少了急功近利的心態(tài)。從管理職業(yè)來說，他們正是最黃金的年齡!如果不用他們才是一個企業(yè)最大的損失!
看到此，可能有人會說：你在上面還提到，經(jīng)驗越多的人越難歸零。年齡大的人自然難歸零!的確，這就更需要企業(yè)慧眼識珠，把那些年齡雖大，但眼睛還炯炯有神的寶貝挑出來!
綜上所述，我一共總結了選擇總經(jīng)理的三道敘述題和五道選擇題。遵循它們是不是就能保證選對總經(jīng)理?當然不能。
選總經(jīng)理的決策帶有最大的不確定性。如果誰說：我看人很準，那說明他還不知道水深水淺。不信，看看韋爾奇回憶錄最后一章，他說：為GE選CEO是我一生中最難的商業(yè)決策。注意：他沒說是最難的之一。而那三個候選人都曾跟韋爾奇共事超過十五年。
再看柳傳志，我相信他一生中最大的交易恐怕就是并購IMB個人電腦事業(yè)部。然而不到5年，他換了三個CEO。為什么?也是沒看準。
所以我上面總結出來的八條原則，也不能保證選對總經(jīng)理。
選總經(jīng)理為什么這么難?其實難在選人與用人是分不開的同一件事，選錯了人往往同沒有把人用好分不開。比如，你用300萬年薪挖來一個總經(jīng)理，可是他連3萬元的費用支出和撤換一個部門經(jīng)理的權限都沒有，他的作用能發(fā)揮出來嗎?當你發(fā)現(xiàn)他縮手縮腳了，是選錯了，還是用錯了?
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黃鐵鷹|北大光華管理學院組織管理學教授，曾任華潤創(chuàng)業(yè)總經(jīng)理，著有《海底撈你學不會》、《找我》。
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