500強(qiáng)是如何做好人才甄選的
想要進(jìn)入500強(qiáng)，要預(yù)先認(rèn)識了解相關(guān)的信息，然后做好自己，無論你是大一小鮮肉，還是即將奔入職場的大四。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的，希望對大家有所作用。
500強(qiáng)是如何做好人才甄選的
1 招聘渠道的選擇
世界五百強(qiáng)企業(yè)在內(nèi)、外部招聘上，側(cè)重內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔即意味著較低的雇傭成本，有益于員工和公司價(jià)值觀更好地融合，同時(shí)也是對高績效員工的一種激勵(lì)，有利于鼓舞士氣。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部人員確實(shí)是最大的招聘來源。在美國，有90%以上的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ)。世界五百強(qiáng)企業(yè)充分認(rèn)識到內(nèi)部招聘的重要性，采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的策略引進(jìn)人才。
案例
寶潔“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部選拔，盡可能不用空降兵”的招聘原則。170多年來，寶潔公司成功的一個(gè)秘訣便是內(nèi)部提升，也就是說，所有的高級員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人做上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，員工的國籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因：首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部擁有大量人才;其次，寶潔希望每個(gè)員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺就被“空降兵”占領(lǐng)，以此來增加員工對公司的歸屬感。
2 招聘對象多元化
研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強(qiáng)企業(yè)之所以能夠做大做強(qiáng)做久，其中一個(gè)重要因素是其“海納百川”的人才吸收策略。只要具備與崗位相適應(yīng)的素質(zhì)，與企業(yè)相符的價(jià)值觀，它們就會(huì)千方百計(jì)地把這些人吸收進(jìn)去，而不在乎他們的性別、年齡、國家、文化背景等因素。
案例
IBM的人才多元化。IBM一直恪守“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”這一企業(yè)準(zhǔn)則。在招聘人才時(shí)，IBM只會(huì)對候選人的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，至于候選人的種族、性別、年齡、性取向、宗教信仰和身體狀況(是否有殘疾)等不會(huì)成為候選人是否被聘用的考慮因素。為執(zhí)行這一政策，IBM制訂了嚴(yán)格的制度和計(jì)劃，并且定期進(jìn)行考核。如女性發(fā)展計(jì)劃、殘疾人聘用制度等。
3 吸引人才的因素
能否吸引足夠的求職者，是企業(yè)有效招聘的前提。企業(yè)該如何吸引人才，影響企業(yè)吸引人才的因素有哪些?美世(中國)咨詢公司對微軟、英特爾、可口可樂、通用等40家世界五百強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查顯示，吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素依次為員工發(fā)展計(jì)劃、對員工的尊重和肯定、薪酬福利等。
4 良好的發(fā)展空間
良好的發(fā)展空間包括員工在企業(yè)有自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，能充分發(fā)揮自己的才能;能獲得良好的培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平;承擔(dān)富有挑戰(zhàn)的工作;有公平的晉升機(jī)會(huì)等。
案例
愛立信“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”。愛立信的用人哲學(xué)是“職業(yè)精神，相互尊重”。愛立信要求員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，也積極鼓勵(lì)員工自身持續(xù)的發(fā)展。因此，愛立信主張“給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間”，為員工提供機(jī)會(huì)以改善其適應(yīng)能力并從變化中受益。為此，愛立信設(shè)立了對公司員工進(jìn)行培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)，并且建立了一整套完善的培訓(xùn)制度。
5 尊重員工的氛圍
尊重員工，不但能充分展現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的管理態(tài)度，更能夠強(qiáng)化員工的自尊心，有效地促進(jìn)員工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者與被管理者之間的關(guān)系更加和諧與融洽，從而達(dá)到管理的最高境界。研究發(fā)現(xiàn)，世界五百強(qiáng)企業(yè)都非常重視營造尊重員工的氛圍，把尊重員工作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容。
案例
IBM“尊重個(gè)人”的三條準(zhǔn)則。這三條準(zhǔn)則對公司成功所貢獻(xiàn)的力量，被認(rèn)為比任何技術(shù)革新、市場銷售技巧或龐大財(cái)力所貢獻(xiàn)的力量都更大。IBM公司的“尊重個(gè)人”，既體現(xiàn)在“公司最重要的資產(chǎn)是員工，每個(gè)人都可以使公司變成不同的.樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現(xiàn)在合理的薪酬體系、能力與工作崗位相匹配、充裕的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、公司的發(fā)展有賴于員工的成長等方面。
6 優(yōu)厚的薪資福利
優(yōu)厚的薪資福利是吸引、留住和激勵(lì)員工的重要方式，也是企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素。優(yōu)越的薪資福利主要包括兩方面：一是具有競爭力的薪酬，二是完善優(yōu)越的福利待遇，如保險(xiǎn)、帶薪休假、員工持股等。在廣大求職者眼中，進(jìn)入世界五百強(qiáng)，就意味著成為“高收入群體”的一員。世界五百強(qiáng)極具競爭力的薪酬和完善的福利待遇，成為其吸引員工的重要因素。
7 人才甄選方法與標(biāo)準(zhǔn)
人才甄選是企業(yè)有效招聘的保障，是招聘工作的重要環(huán)節(jié)。在人才甄選過程中，測評方法是技術(shù)保證，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)是指導(dǎo)思想。
世界五百強(qiáng)企業(yè)專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)流程
在企業(yè)中，對于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀;專業(yè)技術(shù)知識與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)�？陬^溝通能力，就是評價(jià)應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能。“告訴我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對項(xiàng)目進(jìn)行簡單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位?”“請講述一個(gè)你解決過的最復(fù)雜的問題。”這類實(shí)用的問題，有利于對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請簡述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。
在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對應(yīng)聘者表示再次感謝。
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