什么叫結(jié)構(gòu)化面試?是指由多名考官按照預(yù)先設(shè)計的一套包括各種測評要素在內(nèi)的試題共同或者依次向應(yīng)聘者提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，給出應(yīng)聘者在各個測評要素上的得分，并將各個測評要素得分匯總，最終得出的就是應(yīng)聘者的最后綜合成績。掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧，應(yīng)該從面試準(zhǔn)備階段、面試實施中的技巧以及面試后的評估三個階段加強(qiáng)認(rèn)識。下面跟CN人才網(wǎng)小編一起了解一下吧!

　　一、面試前的準(zhǔn)備。

　　結(jié)構(gòu)化面試因為其結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，所以一般問題都需要提前設(shè)計。另外，與一般招聘流程中的面試一樣，結(jié)構(gòu)化面試之前也需要對應(yīng)聘者的簡歷、不同途徑的應(yīng)聘者資質(zhì)進(jìn)行簡單的判定，并且在面試實施之前與所有考官商討甄選方法等細(xì)節(jié)問題。

　　1、面試問題的設(shè)計。問題設(shè)計主要根據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)技能以及該職位要求的特殊能力等來進(jìn)行，必須保證應(yīng)聘者在回答這些問題時，能夠反應(yīng)其自身關(guān)于能力方面的要素;另外，問題中還應(yīng)該包括對求職者的心態(tài)、資質(zhì)以及來公司求職的原因等因素的考察。

　　面試問題的設(shè)計，必須能夠保證可以對應(yīng)聘者進(jìn)行一個全方面的素質(zhì)考察，并且其回答的結(jié)果可以量化評價。事先設(shè)計面試問題，可以避免面試時考察能力素質(zhì)不夠全面，最終招聘不到合適的人選。實際操作中，很多面試最終沒有達(dá)成錄用的結(jié)果，主要原因并非應(yīng)聘者能力欠缺，而是應(yīng)聘者的素質(zhì)模型不適合擬聘任崗位。

　　2、應(yīng)聘者簡歷的判定。面試進(jìn)行之前，考官最便捷的、了解應(yīng)聘者信息的途徑便是閱讀應(yīng)聘者的簡歷。審視應(yīng)聘者簡歷，可以通過應(yīng)聘者的簡歷描述語言了解其語言組織能力;通過應(yīng)聘者對以往工作或生活經(jīng)歷的敘述了解其基本行為風(fēng)格;亦可以通過應(yīng)聘者過去的一些工作經(jīng)歷或?qū)W習(xí)經(jīng)歷了解其性格特點(diǎn)。更進(jìn)一步，通過分析應(yīng)聘者簡歷中描述的過去處理事件方式及最終結(jié)果，可以推測應(yīng)聘者的能力類型，還可以據(jù)此預(yù)測其未來工作的效率水平。

　　3、不同途徑應(yīng)聘者的前期判定。不同途徑的應(yīng)聘者，其素質(zhì)層次和行為習(xí)慣也不盡相同。為有效降低招聘成本、提高面試成功率，對于不同途徑的應(yīng)聘者進(jìn)行前期判定顯得尤為重要。相對來說，通過現(xiàn)場招聘收集的應(yīng)聘者信息易于判斷，現(xiàn)場第一印象可以提供很大的參考因素;通過網(wǎng)絡(luò)途徑接收到的應(yīng)聘者信息，由于其過程便捷、信息欺騙性較強(qiáng)或者信息量通常比較大，所以往往需要精心挑選。

　　一些特殊的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者，由于求職焦急情緒的影響，通常會選擇在網(wǎng)上海投簡歷，導(dǎo)致最終接到面試通知時卻不知所云。對于這類求職者，電話了解信息或者在通知面試時，一定需要細(xì)加鑒別。

　　4、甄選方法的介紹。應(yīng)聘者的素質(zhì)已經(jīng)通過簡歷審核完畢，即將進(jìn)入通知面試環(huán)節(jié)時，考官組成員應(yīng)該進(jìn)行前期會議。針對擬聘任的崗位、不同的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的數(shù)量以及考官的數(shù)量，全組考官集體討論選擇何種甄選方法來進(jìn)行面試，并且就面試問題以及面試進(jìn)行中的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)分析。

　　結(jié)構(gòu)化面試中常見的甄選方法大致包括角色扮演、公文筐演練、管理案例分析、行為面試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。不同的甄選方法并沒有優(yōu)劣之分，選擇的主要參考因素是聘任崗位的特點(diǎn)。

　　二、專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的技巧。

　　專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試技巧必須符合“star”原則，即情景(situation)、目標(biāo)(target)、行動(action)、結(jié)果(result)。

　　面試中，情景指面試的環(huán)境，一般要求安靜、獨(dú)立的環(huán)境;目標(biāo)指需要考核應(yīng)聘者哪些方面的能力和素質(zhì);行動指具體面試過程中的應(yīng)用，包括一些事件的模擬乃至考官的手勢以及其他肢體語言等;結(jié)果指最終對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、以及崗位適應(yīng)度做出公正的評價。

　　1、面試開始的技巧。應(yīng)該包括通知應(yīng)聘者面試時間和地點(diǎn)，考官就面試問題以及流程碰頭商量對策，對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試，引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場，面試座位排定，面試接待流程，考官面試流程梳理，最終破冰——考官與應(yīng)聘者之間打破沉默、開始面試。

　　引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試考場及其前面的流程，可以交由文員或者助理來完成，但是接待者必須注意語言、形象等細(xì)節(jié)問題，應(yīng)當(dāng)致力于為應(yīng)聘者留下良好的形象，令應(yīng)聘者對企業(yè)留下更美好的回憶或者更迫切地加入愿望。

　　面試座位的排定及其后續(xù)的流程，傳統(tǒng)意義上認(rèn)為無足輕重，但是這些因素會對應(yīng)聘者的發(fā)揮產(chǎn)生極大的影響。例如座位的排定有可能影響到應(yīng)聘者的心態(tài)和緊張程度，合理的座位安排會適度降低應(yīng)聘者的緊張與焦慮。

　　破冰環(huán)節(jié)相當(dāng)重要，兩個完全陌生的人之間即將進(jìn)行一些深入的交談與探討，所以開場白就顯得相當(dāng)重要，隨便的開場白可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者無意識地產(chǎn)生抵觸情緒，從而導(dǎo)致面試收集的信息不真實或者不完整。

　　2、面試中間的技巧。在這個環(huán)節(jié)的流程中，主要包括面試按計劃地運(yùn)用、面試記錄、非語言動作的運(yùn)用、提問題的技巧、時間的控制、識別真假信息的技巧、暖場、鼓勵、謙讓、交流感覺、傾聽的技巧以及面相法等。

　　面試按計劃地運(yùn)用以及面試記錄必須嚴(yán)格按照事先制訂的面試結(jié)構(gòu)和面試問題來進(jìn)行，結(jié)構(gòu)化面試的顯著特點(diǎn)也就體現(xiàn)于此，這也是保證結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果公正與準(zhǔn)確的前提。

　　非語言動作主要包括眼神、手勢、肢體動作以及面部表情等，在運(yùn)用上并沒有嚴(yán)格的流程或者技巧可供遵循，只能由考官在面試的過程通過對應(yīng)聘者心理的揣摩，靈活地運(yùn)用。

　　提問之前首先應(yīng)該搞清楚怎么提問、先問什么以及發(fā)問的順序等問題。在提問的過程中需要根據(jù)應(yīng)聘者的回答適時的對問題進(jìn)行調(diào)整或者深入，引導(dǎo)并啟發(fā)應(yīng)聘者按照要求回答問題。如果有必要的話，考官還需要對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答的范圍合并事先設(shè)計好的問題。

　　由于應(yīng)聘者的語言組織能力和表達(dá)能力各不相同，所以考官必須對面試時間進(jìn)行控制。進(jìn)行面試時間控制不可避免地需要打斷應(yīng)聘者的談話。所以考官需要注意：打斷應(yīng)聘者的談話不能顯得太急，要很禮貌并且適時地提出注意時間的意向。

　　應(yīng)聘者出于急于獲得工作機(jī)會的心理，往往容易在表達(dá)時附加一些不實的信息�？脊俨荒芎雎詰�(yīng)聘者的一些非語言信號，如眼神、雙手局促地交叉等等，對于應(yīng)聘者一味夸大的言辭考官應(yīng)該有選擇地傾聽，正確地處理不當(dāng)信息。

　　面試中最害怕的就是冷場，出現(xiàn)冷場的苗頭的時候，一個優(yōu)秀的考官應(yīng)該知道暖場。暖場，實際上從一開始彼此問候的時候就已經(jīng)開始。考官需要注意：暖場必須恰到好處，通過鼓勵、謙讓及交流感覺等方式緩解面試過程中考官與應(yīng)聘者雙方的緊張，尤其是提問題的時候卻不被應(yīng)聘者理解時，雙方極容易尷尬，應(yīng)對尷尬的局面，也許只要一個小笑話就可以解決。

　　傾聽的技巧在整個面試過程中的技巧里是難點(diǎn)和重點(diǎn)�？脊偈紫葢�(yīng)當(dāng)為自己營造一個有利的聆聽環(huán)境，保證在傾聽的時候不要講話，必須講話時也應(yīng)當(dāng)盡量壓縮自己的發(fā)言時間;其次，考官還必須用很有興趣的表情鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)講下去;再者，在傾聽的過程中，專業(yè)的考官會仔細(xì)地觀察對方，關(guān)注問題的關(guān)鍵所在，并用平和的心態(tài)來分析傾聽到的信息;最后，尤其需要注意，考官要時刻克制爭論的念頭，保持耐性，也不要隨便根據(jù)應(yīng)聘者的只言片語進(jìn)行臆斷，或者過早地得出結(jié)論。必要的時候，考官需要做筆記并隨聲附和應(yīng)聘者的講敘，不能以自己為中心來推動整個面試過程。

　　這里提到的面相法并不等同于招搖撞騙地相面法。所謂的面相法是指根據(jù)應(yīng)聘者的面部表情來推斷應(yīng)聘者敘述信息的真?zhèn)�。這需要考官有一定的心理學(xué)基礎(chǔ)，最起碼需要了解一些心理學(xué)的知識。

　　3、結(jié)束面試的技巧。面試結(jié)束并不代表整個招聘結(jié)束，也不代表考官與應(yīng)聘者的交流終結(jié)。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束時也有一定的技巧，一個完美的結(jié)束往往會給應(yīng)聘者留下良好的企業(yè)形象，不管面試的結(jié)果如何。

　　面試結(jié)束之前，考官一定要給應(yīng)聘者留有時間總結(jié)，面試整體時間的控制應(yīng)該在面試進(jìn)行中控制。不僅如此，考官代表還需要對整個面試進(jìn)行總結(jié)，給出考官們對面試者的整體評價，并交代處理面試結(jié)果的時間或者未來的安排等事宜。

　　需要注意：在評價應(yīng)聘者時，應(yīng)該盡量突出應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)勢以及工作潛能，不管公司是否決定錄用。因為最終決定是否錄用某個應(yīng)聘者時，往往并非單單考慮應(yīng)聘者的能力，而是綜合考慮其性格、行為處事的基本模式等非能力因素。

　　三、面試后的評估。

　　評估主要為綜合各考官的評價，給出應(yīng)聘者最終的綜合素質(zhì)以及崗位適應(yīng)度的相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　在評估中應(yīng)該避免以下誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)，由于對上一位或者下一位應(yīng)聘者的印象而影響對某位應(yīng)聘者的評價;盲因和近因，因為某些因素則過分地提高或者貶低應(yīng)聘者的素質(zhì);自我效應(yīng)，由于應(yīng)聘者的認(rèn)知或者觀點(diǎn)表現(xiàn)得與考官相似，從而導(dǎo)致考官過分抬高應(yīng)聘者的綜合素質(zhì);對比錯誤，將應(yīng)聘者與不恰當(dāng)?shù)暮蜻x人或者人物進(jìn)行對比，從而以參照人的標(biāo)準(zhǔn)來核定應(yīng)聘者。這些誤區(qū)都會人為地影響面試評價的公平度。

　　結(jié)構(gòu)化面試的目標(biāo)是做到公平公正，但畢竟面試也由人為進(jìn)行，并不能保證結(jié)果100%準(zhǔn)確，所以對一些比較特殊的崗位可以通過一些素質(zhì)測評來輔助結(jié)構(gòu)化面試，從而對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評價。

　　根據(jù)擬聘任職位的重要性以及相關(guān)性，可以采用以下的一些專業(yè)的測評來輔助評估應(yīng)聘者素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)力測試、處理問題能力測試、操作性測試、職業(yè)性向測試、專業(yè)理論測試、案例模擬測試等。