首先，測試是雙向的。一方面你在測評對方水平，另一方面對方也在通過測評來評估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。在測評中，招聘者的表現(xiàn)比應聘者的表現(xiàn)更重要，招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了你招聘到的人員水平的優(yōu)劣，招聘者應該在測評中充分展示招聘方的實力，讓對方感到：“這家公司前途一定光明。”

　　例如，在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出二十多種方案，讓應聘者分析說明其中的優(yōu)劣。這一提問，表面上是考核應聘者的分析能力，但實際上是向應聘者展示主考官的實力。這一定會讓招聘者感覺到：這家公司水平很高，擁有大量人才。

　　又如，如果在招聘的過程中，主考官遲遲才出現(xiàn)，就會讓應聘者感覺到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象在應聘者心中就大打折扣。

　　其實，在招聘面試中，我們可測評分為“虛測評”和“實測評”。虛測評指以測評的形式表現(xiàn)公司實力的內容，就像上面所舉的例子。而實測評是真正考察應聘者素質的內容，大部分提問屬于這種測評　。

　　其次，要遵循出其不意的原則。根據心理學的研究，出其不意的問題最容易暴露出應聘者的內心世界。面試者在前來應聘前，一般都閱讀了與面試相關的指導書籍，并且對一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準備，所以，在測試中應問些意想不到的問題以了解應聘者的真實情況。

　　例如，在讓應聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。你興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應聘者的反應能力，又較真實地反映了當時應聘者的心理狀況。

　　第三，測試過程中就貫穿科學原則。所謂科學原則，指嚴格的邏輯推理和概率計算的原則。在面試中，很多主考官往往根據個人的喜好、個人直覺來評測挑選人員，但實際上，這些主考官的評判標準是很主觀的，并無科學性可言。這樣，錄用的人員很可能達不到崗位所需的素質和技能。其實，在很多需要測評的方面，都有科學的工具可以利用。例如，心理素岳，可以用相應專業(yè)軟件來測試;文字技能、知識面，可以通過設計筆試試卷來測試。這些方法是比較客觀的，摒除了個人的主觀隨意性，能準確測出應聘者的水平。