1、對癥下藥

　　入座后，向面試官了解一下該職位的責(zé)任范圍，以及擔(dān)任該職務(wù)的資格要求。 如果你已經(jīng)對此作過調(diào)查，那再好不過了。 這個問題可以進(jìn)一步證實你的調(diào)查，假如調(diào)查結(jié)果有誤，立即轉(zhuǎn)舵改變策略。 假如你面對的是一組面試官，向主考面試官提問，然后用目光掃視一下其他面試官，問問他們是否需要作什么補(bǔ)充。確認(rèn)你的調(diào)查結(jié)果或者當(dāng)場獲取這方面的信息是面試的關(guān)鍵。 用這種方法，你能夠了解雇主考察的重點，從而避免說話繞彎子，進(jìn)而有利于面試。

　　2、為自己做一兩分鐘的廣告

　　簡要地記住與工作相關(guān)的個人背景介紹(學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能)。 簡要介紹了個人背景后，補(bǔ)充一兩句你的好奇、承諾以及進(jìn)一步提高個人技能的動力。 措辭不要太怪異花哨，但是可以選擇一些好詞，使枯燥無味的敘述變得生動有說服力，從而張揚(yáng)個性。

　　3、區(qū)分篩選面試和選拔面試

　　隨著聘用制集中在越來越多的小型公司，篩選面試與選拔面試逐漸融合。 但是從傳統(tǒng)上來看，二者有所區(qū)別。

　　篩選面試

　　大型團(tuán)體機(jī)構(gòu)的面試過程通常有兩步：人力資源專家挑選出最優(yōu)秀的申請人，通常是用電話進(jìn)行篩選面試;再把幸存者交給招聘主管(或是評委會)，由他(們)決定聘用誰。 篩選面試的面試官經(jīng)驗豐富，他們會找出踢你出局的理由。 這些面試官有否決權(quán)，但沒有聘用權(quán)。 如果你的工作經(jīng)驗和文憑不符合要求，他們這一關(guān)你就過不了，更不用說見招聘經(jīng)理了。

　　參加篩選面試時，要表現(xiàn)得詼諧、自然，不要發(fā)表極端的個人觀點，不要提個人資格以外的話題。

　　4、問什么答什么——不要自找麻煩。

　　選拔面試

　　招聘經(jīng)理會決定聘用誰。 如果你參加了選拔面試，說明你符合條件，否則不會參加這場面試。 你已經(jīng)在“合格”候選人之列了。 選拔面試時，如果面試官是你未來的老板或同事，那就得提高警惕了。 不要再表現(xiàn)一般——應(yīng)該充分張揚(yáng)你的個性。 這是決定你能否與老板、同事融洽相處，能否適應(yīng)企業(yè)文化的最佳時機(jī)。

　　5、贏得招聘經(jīng)理的重視——工作搞定

　　在技能合格的應(yīng)聘者中，雇主們往往只選擇他們最喜歡的那個。 盡管招聘單位力圖通過“科學(xué)的”面試方法——面試雙方的互動——對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選淘汰，多數(shù)專家認(rèn)為，應(yīng)聘者求職失敗主要是性格方面的原因而并非缺乏能力。得到朋友的支持以及贏得面試官賞識的心理學(xué)原理起源于埃及法老興建金字塔。

　　6、為了達(dá)到目的，請記�。何镆灶惥�，人與群分

　　如何讓面試官認(rèn)為“咱們志同道合”，而非“咱們志不同、道不合”?除了詼諧、與面試官建立共同利益、眼神交流和其他眾所周知的建立良好關(guān)系的方法外，還要尋找特殊機(jī)會。

　　假設(shè)面試官因為電話不斷而苦形于色，而且總是有人進(jìn)進(jìn)出出打斷你們的談話。對他同情地笑笑并安慰道：“你今天真不走運(yùn)!”言外之意就是“我很同情你，我也有過類似的經(jīng)歷，咱們的境況差不多糟糕。”或者假設(shè)你在展示一個工作樣本，問問能否到面試官桌旁同他討論切磋，因為你們是在“共同”分析問題。 拋開年齡、膚色、性別和種族背景，盡量讓招聘經(jīng)理相信你們同出一轍。

　　7、不要喧賓奪主

　　有些求職顧問建議應(yīng)聘者應(yīng)該掌握面試時的主動權(quán)，討論自己喜歡的話題。 但如果你讓人感覺是在喧賓奪主，那就不好了;如果你實在不知道該如何回答面試官的問題，可以問“您是否想聽聽……”之類的問題。招聘經(jīng)理厭惡面試，你要對此有敏銳的感覺 。招聘經(jīng)理，不管是普通主管還是高級主管，都認(rèn)為面試占用了他們的寶貴工作時間，然而，他們又不得不按規(guī)定辦事。