人力資源流失論文開題報(bào)告

時(shí)間：2021-01-17 10:02:15 開題報(bào)告我要投稿

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人力資源流失論文開題報(bào)告

　　一、題目：新時(shí)期國有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析

人力資源流失論文開題報(bào)告

　　1.前言

　　人才流失是指企業(yè)中人才流動(dòng)超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務(wù)的對(duì)象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動(dòng)有著明顯區(qū)別，當(dāng)人才流出與人才獲得處于相對(duì)均衡時(shí)，視為人才流動(dòng)。但對(duì)于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在一定時(shí)期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強(qiáng)勢單向流動(dòng)則視為人才流失。

　　二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究

　　西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。

　　美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績效。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。因此，當(dāng)個(gè)人對(duì)環(huán)境無能為力時(shí)，就會(huì)選擇離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。

　　馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場和個(gè)體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。他們認(rèn)為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對(duì)組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等工作滿意度方面做出評(píng)價(jià)，判斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對(duì)勞動(dòng)力市場及外部工作機(jī)會(huì)做出判斷，感覺從企業(yè)中流出的容易程度。

　　貝文(Bevan)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。

　　莫布雷(Mobley)認(rèn)為，在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下:雇員對(duì)工作的不滿意會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì)尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設(shè)是，認(rèn)為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對(duì)工作的不滿足。

　　三、我國企業(yè)人才流失研究

　　在我國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開始起步。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀(jì)90年代中后期以來，隨著我國第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國外不同

　　視角的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者還通過總結(jié)我國實(shí)踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

　　不同類型企業(yè)的人才流失主要是對(duì)國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行研究。由于我國經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，目前對(duì)我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學(xué)者研究的熱點(diǎn)。通過學(xué)者們的研究可發(fā)現(xiàn):

　　①國有企業(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當(dāng)普遍，已形成一定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進(jìn)反差較大。

　　②民營企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復(fù)雜。民營企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn):家族化經(jīng)營管理意識(shí)導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受；處罰嚴(yán)重、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

　　③外資企業(yè):流動(dòng)率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向:多在圈內(nèi)流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回歸”的現(xiàn)象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂?shù)模辉S多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

　　四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀(jì)的公司》中指出：“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長的源泉�！眲�(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。

　　近年來，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不�。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問題。

　　中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所( SSIC) 04年對(duì)國內(nèi)500 家大、中型國有企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查, 結(jié)果表明, 各類科技人才的流出/引入的比例達(dá)到71/ 100, 尤其在外企, 合資企業(yè)和有實(shí)力的私營企業(yè)較集中的城市, “國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重, 流出/ 引入的比例高達(dá)89/ 100, 而人力資本流失最嚴(yán)重的一家企業(yè)流出/ 引入的比例高達(dá)179/ 100, 流出人才年齡在40 歲以下的比例占到80%, 這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點(diǎn)培養(yǎng)的人才, 一般都具有較高的專業(yè)水平, 良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn), 正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時(shí)段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流, 甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)秘密。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。SSIC 調(diào)查顯示, 國企人力資本流失的最

　　主要原因是待遇過低問題, 此因素占人才流失的63. 9%.

　　五、人才流失的原因

　　1.人才個(gè)人的'因素。人才自身一般接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。

　　2.企業(yè)的因素。企業(yè)、要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

　　(1)一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)招聘人才過分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

　　(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對(duì)企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

　　(3)企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當(dāng)前及未來的任務(wù)，對(duì)員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會(huì)加劇人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大�？梢姡狈�(duì)人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

　　(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。

　　(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　企業(yè)人才的社會(huì)需求大于社會(huì)供給。在市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

　　六、人才流失的對(duì)策

　　1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對(duì)稱，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會(huì)化，以增加成功匹配幾率。

　　2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。

　　3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會(huì)比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實(shí)行應(yīng)聘制等，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗(yàn)，提高技能。

　　4.設(shè)計(jì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。

　　5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

　　6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

　　防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)被一兩個(gè)員工獨(dú)占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱職，個(gè)才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲(chǔ)備，適度的制衡機(jī)制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對(duì)人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場上討價(jià)還價(jià)的資本，促使員工為維護(hù)良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會(huì)保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機(jī)制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操�？傊�，企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。

　　七、研究步驟

　　第一步，選題；

　　第二步，搜集、閱讀和整理資料；

　　第三步，證論與組織（擬寫開題報(bào)告）；

　　第四步，撰寫成文；

　　第五步，論文修改與定稿；

　　參考文獻(xiàn)：

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