基于知識管理的人力資源專業(yè)成人教育有效性提升對策研究

　　摘要：本研究擬從知識管理視角出發(fā)，針對成人教育教學有效性提升這一重要問題，從人力資源管理專業(yè)基本的教學活動入手，進而從系統(tǒng)有效性提升的角度，研究符合當今信息化發(fā)展趨勢的成人高等教育的有效性提升對策。在解決實際一線教學面臨的問題的同時，也針對成人教育教學有效性提升的普遍規(guī)律進行總結(jié)。

　　關鍵詞：知識管理;人力資源;教育有效性;成人教育

　　一、人力資源管理專業(yè)的成人教育教學的有效性問題的成因

　　成人教育教學的有效性是指在教育的實施者可以在一定的時間內(nèi)，通過有組織的教育活動，達到教育目標、教育內(nèi)容、教育形式、教育評價等的有效性，進而促進成人學生學習目的的達成，最大化地滿足不同成人學生的多樣需求。保證成人教育教學的有效性的關鍵，在于教育過程與學生需求的匹配，但在成人教育實踐中卻發(fā)現(xiàn)，這種有效性的達成并非易事。

　　從知識學習的角度來看，人力資源管理專業(yè)學生需要深入學習人力資源管理各個職能模塊，熟悉勞動法、經(jīng)濟法，并需要具備一定的數(shù)學、心理學、社會學以及經(jīng)濟學基礎。從能力培養(yǎng)的角度來看，該專業(yè)培養(yǎng)學生的人際溝通能力、組織領導能力、專業(yè)技術(shù)能力以及分析問題、解決問題的能力。通用性強的同時兼顧了專業(yè)性，總體學習門檻較低，對各種學習能力的要求比較平衡，適合各種學習背景的成年受教育者學習。選擇該專業(yè)入手研究成人教育教學的有效性問題，不但具有典型性和代表性，而且對于研究成果的遷移也帶來了很多便利。

　　在人力資源管理專業(yè)的成人教育實踐中，一直以來存在著學生需求與教學效果不匹配的矛盾。一方面，成人教育學生學習的目的是從工作和生活的實際需要中形成的。學習能力與普通高校學生相比有一定的差距，不善于記憶性學習與復雜概念的理解，而且不管是個人的學習經(jīng)歷、生活經(jīng)歷還是工作經(jīng)歷均呈現(xiàn)出一種復雜多樣的特點。另一方面，在人力資源管理專業(yè)成人教育中，教學目標卻主要是以知識本身是否得到掌握衡量成人學生是否達到學習目標，而忽視了在課堂中成人學生對人力資源管理實踐的關注和需要，教學目標是傳授知識，教學內(nèi)容必然是以理論為主，固守教材。課堂在教師的完全操控下朝著教師預定的目標運行，而沒有考慮到學生的學習目標。這種學生需求的多樣性與課堂教學的單一性矛盾，導致了課堂教學的沉悶和程式化，成人教育教學的有效性就難于獲得保障。

　　目前，隨著全日制高等院校逐年擴招，我國已經(jīng)基本完成了全日制高等教育的普及化，成人高等教育的學歷教育需求逐年萎縮，招生數(shù)量維持在較低水平，越來越多的成人教育學生已經(jīng)不再滿足于混張文憑的低層次需求。文獻綜述發(fā)現(xiàn)，成人教育的有效性問題一直受到著教育改革研究者的關注，各類問題成因都有著較為細致的分析，但對于相關問題的對策分析，卻也常常進入知易行難的困境，雖然言之成理，但卻難于落實。因此，尋找新的問題解決框架，才是目前解決成人教育教學有效性問題的關鍵。

　　二、基于知識管理的成人教育教學的有效性問題解讀

　　知識管理是一個管理學科提出的概念，一種常見的知識管理定義為：在組織中建構(gòu)一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于組織做出正確的決策，以適應市場的變遷。

　　無論組織還是個人，當其對知識進行管理活動時，都必然要經(jīng)歷顯性知識與隱性知識的相互轉(zhuǎn)化。日本著名的知識管理學家Ikujiro Nonaka將組織中的顯性知識與隱性知識知識轉(zhuǎn)化模式劃分為四大類活動，默化(Socialization)、外化 (Externalization)、整合(bination)和內(nèi)化 (Internalization)，由此建立了知識管理的SECI模型，創(chuàng)造性的清晰描述了知識生產(chǎn)的全過程。其中，默化活動是指隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化過程，對于個人知識管理活動來說，默化主要指對于通過各類觀察、模仿和實踐活動對于隱性知識的獲取以及在獲取隱性知識之后的消化整合。外化是指隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的過程，是對隱性知識加以符號化表述的過程。整合是指從顯性知識碎片轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化顯性知識的過程。內(nèi)化是指從外部獲取并經(jīng)過整合的顯性知識，經(jīng)歷個人的重新消化，成為真正的個人隱性知識的過程。四種知識轉(zhuǎn)化活動結(jié)合起來，構(gòu)成了一個知識學習、知識轉(zhuǎn)化、知識共享和新知識創(chuàng)造的完整過程。

　　從知識管理SECI模型的視角審視成人教育教學與全日制普通高校的教學活動，其實不難看出從學生需求說，成人教育教學與全日制普通高校的教學活動兩者的核心知識轉(zhuǎn)化活動是有所不同的。全日制普通高校的教學活動核心在于整合活動，即通過對外部外顯知識的獲取、收集和整理，從而建構(gòu)自身的知識體系。而成人教育學生對于知識體系構(gòu)建本身并無太大興趣，其需求的核心，往往在于知識的內(nèi)化活動，即通過教師的引導，將書本知識轉(zhuǎn)化為個人理解進而提升個人能力的過程。

　　三、基于知識管理的人力資源管理專業(yè)教學有效性提升措施

　　(1)建設基于職業(yè)認同的初始場(Originating Ba)。在初始場，個人之間基于情感上的認同，因而得以排除自我與他人之間的障礙，彼此交互表露其感覺、情緒、 經(jīng)驗與心態(tài)。具體到人力資源管理專業(yè)，主要是建立學生的認同感，包括對教師的認同感、對同學的認同感、對學校的認同感和對專業(yè)的認同感。而在這之中對人力資源管理專業(yè)的認同感是學生認同感的基礎，只要建立了學生對人力資源管理專業(yè)的認同感，教師認同感可以通過強調(diào)自身的專業(yè)背景與工作經(jīng)驗初步建立并在教學活動中逐步強化。

　　(2)建設平等開放的互動場(Interacting Ba)。在互動場中，師生以開放態(tài)度，彼此充分對話，將隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識，以便創(chuàng)造新知識及價值。建設互動場的關鍵，在于教師必須認識到成人高等教育學員與自己是平等的對話主體，教師的權(quán)力在互動場中應該來自于專業(yè)背景和個人魅力，而非制度性權(quán)力。

　　(3)建設充分利用信息技術(shù)的信息場(Cyber Ba)。當今社會早已經(jīng)進入信息化時代，信息的稀缺性已不復存在，但挖掘信息的能力正變得越來越重要。特別是對于人力資源管理從業(yè)者來說，快速挖掘整理與掌握陌生領域知識的能力變得比單純的記憶書本知識更重要。因此，今天的成人教育不應該拘泥于教材知識的傳授，而是應該充分利用信息化手段和電子資料庫，實現(xiàn)立體化網(wǎng)絡化的知識整合。

　　(4)建設立足實踐的練習場(Exercising Ba)。在練習場，學生通過教師的引導，將多渠道知識轉(zhuǎn)化為個人理解進而提升個人能力，其中的關鍵在于設計貼近實際的人力資源管理實訓題目。具體來說，可以設計創(chuàng)業(yè)策劃、場景模擬、角色扮演、案例分析等主題，在教師的指導下，以觀摩或?qū)嶋H演練等方式不斷的練習，而非只坐著聽教師講授分析性的教材，能應用實際生活上或進行模擬的顯性知識，并持續(xù)將這些知識內(nèi)化。

　　參考文獻：

　　[1] 吳蕊. 成人教育課堂教學有效性研究――以人力資源管理專業(yè)為例[J]. 成人教育，2014，01：45-46.

　　[2] 黃永炎. 成人教育課堂教學有效性探究[J]. 成人教育，2010，01：45-46.