人力資源論文（匯編15篇）

　　在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編為大家整理的人力資源論文，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文1

　　一、人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的意義

　　1.對學(xué)生而言，提升創(chuàng)新素質(zhì)，增強(qiáng)職場競爭力

　　人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革注重的是學(xué)生個(gè)性的發(fā)展，注重鼓勵(lì)學(xué)生在實(shí)踐中提出問題、引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐中分析問題、促進(jìn)學(xué)生在實(shí)踐中解決問題，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為學(xué)生潛力與愛好的實(shí)現(xiàn)、個(gè)性的發(fā)展提供有利的條件。加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革，不僅能夠使學(xué)生更主動(dòng)、更積極地進(jìn)行人力資源管理的知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，而且能夠從各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)提升學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，從而提升創(chuàng)新素質(zhì)，為成為創(chuàng)新型人才打好基礎(chǔ)。同時(shí)，滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對人力資源管理應(yīng)用型創(chuàng)新人才的需求，增強(qiáng)其職場競爭力。

　　2.對教師而言，促進(jìn)教學(xué)相長，提升自身創(chuàng)新能力

　　人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的實(shí)施，不僅需要教師對實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、實(shí)踐教學(xué)方式以及實(shí)踐教學(xué)過程等進(jìn)行基于創(chuàng)新教育的重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化，提升創(chuàng)新教育教學(xué)效果，而且需要教師在教學(xué)過程中對學(xué)生表現(xiàn)出的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力給與及時(shí)鼓勵(lì)與正確引導(dǎo)和評價(jià)，從而完成教學(xué)相長的過程，同時(shí)還能從教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理中現(xiàn)實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)新的問題，形成解決問題的創(chuàng)新思路，提升自身的人力資源管理教學(xué)和科研創(chuàng)新能力。

　　3.對專業(yè)本身而言，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，促進(jìn)專業(yè)特色形成

　　人力資源管理專業(yè)包含理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊，突出實(shí)踐教學(xué)是專業(yè)性質(zhì)的要求。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革能夠?qū)��?shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行基于創(chuàng)新教育的優(yōu)化設(shè)計(jì)，提升實(shí)踐教學(xué)對人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的作用，從而達(dá)到優(yōu)化專業(yè)建設(shè)的.目的。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的形成和教師創(chuàng)新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創(chuàng)新有著重要推動(dòng)作用，由此進(jìn)一步會(huì)促進(jìn)人力資源管理專業(yè)特色的形成。

　　二、基于創(chuàng)新教育的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革原則

　　1.目標(biāo)全面性原則

　　目標(biāo)全面性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過程中緊緊圍繞培養(yǎng)具有創(chuàng)新素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才這一人才培養(yǎng)目標(biāo)，把構(gòu)成創(chuàng)新素質(zhì)的各方面要素看成是一個(gè)有機(jī)的、相輔相成的整體，全面促進(jìn)各創(chuàng)新要素品質(zhì)的健康發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新素質(zhì)的整體提高。創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格四個(gè)方面。其中，創(chuàng)新意識(shí)是一切創(chuàng)新活動(dòng)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)和實(shí)踐出發(fā)點(diǎn)，是創(chuàng)新的前提條件；創(chuàng)新思維是創(chuàng)新活動(dòng)開展的操作系統(tǒng)，是創(chuàng)新的途徑和方法；創(chuàng)新能力是創(chuàng)新素質(zhì)的核心，它把一切潛在的創(chuàng)新變成客觀的現(xiàn)實(shí)；創(chuàng)新人格是創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力和方向性的保證。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革就是要對學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格進(jìn)行全面培養(yǎng)的整體性建設(shè)工程，目標(biāo)具有全面性。

　　2.學(xué)生主體性原則

　　學(xué)生主體性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過程中堅(jiān)持落實(shí)學(xué)生主體地位，注重學(xué)生主體性的發(fā)展。人的主體性是指人作為活動(dòng)主體在同客體的相互作用中表現(xiàn)出來的功能特性，具體表現(xiàn)為獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性。長期以來的教育理論和教育實(shí)踐，將受教育者變成被動(dòng)者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨(dú)立性、缺乏自主性、不是創(chuàng)造者。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革必須堅(jiān)持學(xué)生主體性原則，以提高改革的有效性。

　　3.系統(tǒng)漸進(jìn)性原則

　　系統(tǒng)漸進(jìn)性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革過程中堅(jiān)持系統(tǒng)整體完整性和系統(tǒng)發(fā)展?jié)u進(jìn)性。一方面，教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)化整合要做到理論與實(shí)踐之間、課程之間及各教學(xué)環(huán)節(jié)之間的密切配合與相互銜接，創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)體系、內(nèi)容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統(tǒng)；另一方面，遵循人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，按照人力資源管理專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)性與認(rèn)知的循序漸進(jìn)性來安排基于創(chuàng)新教育的實(shí)踐教學(xué)體系和內(nèi)容，模塊化組合教學(xué)內(nèi)容時(shí)要考慮到學(xué)生知識(shí)基礎(chǔ)與能力結(jié)構(gòu)，四年一貫、漸進(jìn)性、分層次、有序擴(kuò)展學(xué)生的知識(shí)范圍，提升學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)。

　　三、人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)改革的思路

　　1.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)觀念改革是前提

　　創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施需以創(chuàng)新教育觀念改革為先導(dǎo)，創(chuàng)新教育作為一種與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的教育理念，不僅體現(xiàn)在教育方法和教學(xué)內(nèi)容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強(qiáng)調(diào)的是所培養(yǎng)人才的創(chuàng)新素質(zhì)形成。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)觀念改革要改變守成教育價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)工業(yè)時(shí)代的“標(biāo)準(zhǔn)型”的育人觀念向信息時(shí)代的“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)以教師為中心向以學(xué)生為中心的主體轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)封閉式實(shí)踐教學(xué)向開放性實(shí)踐教學(xué)的轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)從考評師生傳承知識(shí)的效果向?qū)�學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的形成效果考評的轉(zhuǎn)變。

　　2.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系改革是關(guān)鍵

　　在實(shí)踐教學(xué)體系中，目標(biāo)體系起引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)作用，對目標(biāo)體系的重新設(shè)計(jì)是改革的關(guān)鍵。創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系改革要根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，確定改革方向性總目標(biāo)，進(jìn)而確定基于創(chuàng)新教育的實(shí)踐性教學(xué)操作性課程目標(biāo)，也即確定學(xué)生在校期間必須培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新能力和必須進(jìn)行的實(shí)踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授和實(shí)踐技能訓(xùn)練，進(jìn)而將人力資源管理實(shí)踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授目標(biāo)與技能目標(biāo)分解落實(shí)到課堂、實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)、創(chuàng)新活動(dòng)等實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中。

　　3.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系改革是核心

　　人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、綜合設(shè)計(jì)、創(chuàng)新活動(dòng)四個(gè)方面。創(chuàng)新教育實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革應(yīng)重視在激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維上下功夫，充分挖掘?qū)W生創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新意識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)方法、實(shí)驗(yàn)手段進(jìn)行創(chuàng)新；創(chuàng)新教育實(shí)習(xí)教學(xué)改革從認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)所對應(yīng)的培養(yǎng)能力目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，在培養(yǎng)提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；綜合設(shè)計(jì)（論文）是實(shí)踐教學(xué)中的重要組成部分，其改革需從課程設(shè)計(jì)（論文）、學(xué)年論文、畢業(yè)論文等分別進(jìn)行，如對學(xué)年論文、畢業(yè)論文進(jìn)行一體化指導(dǎo)；創(chuàng)新活動(dòng)的改革重在鼓勵(lì)學(xué)生參加各類競賽、大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目以及教師的科研課題等，其本身是創(chuàng)新教育的主要手段，可培養(yǎng)學(xué)生積極參與、主動(dòng)創(chuàng)新的精神，使學(xué)生的創(chuàng)造潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　4.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)管理體系改革是保證

　　實(shí)踐教學(xué)管理體系在整個(gè)實(shí)踐教學(xué)體系中起到信息反饋和調(diào)控作用。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)管理體系改革的重點(diǎn)有三方面：一是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)責(zé)任機(jī)制的建立，強(qiáng)調(diào)教師創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的崗位職責(zé)；二是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)評價(jià)機(jī)制的建立，實(shí)行包括教師評價(jià)、學(xué)生評價(jià)和社會(huì)評價(jià)三個(gè)方面的創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)評價(jià)體系；三是創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)激勵(lì)機(jī)制的建立，采取措施調(diào)動(dòng)教師參與創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)的積極性，對指導(dǎo)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，激勵(lì)學(xué)生主動(dòng)參加創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)，如設(shè)立創(chuàng)新學(xué)分，提高學(xué)生參與的積極性。

　　5.創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障體系改革是基礎(chǔ)

　　實(shí)踐教學(xué)保障體系包括師資隊(duì)伍、儀器設(shè)備、實(shí)踐場地。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障體系改革一方面需要加強(qiáng)創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)師資的力量，主要是對教師創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)能力的提高和創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)積極性的提升，另一方面是對實(shí)驗(yàn)室設(shè)備、實(shí)習(xí)基地建設(shè)的加強(qiáng)。只有創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)保障基礎(chǔ)落實(shí)了，才能滿足創(chuàng)新教育實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)的要求。

人力資源論文2

　　一、基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理變革的內(nèi)容

　　(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)

　　工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時(shí)通過工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評制度，并有效保證考評制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(二)改革人才配置機(jī)制

　　目前我國企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關(guān)部門對人才市場的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過程中，要設(shè)置公開的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。

　　(三)改革績效考評機(jī)制

　　目前我國企業(yè)的績效考評機(jī)制受到外界因素的影響，致使無法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)針對績效考評機(jī)制存在的不足之處對其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績效考評內(nèi)容，從而確�？荚u機(jī)制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過科學(xué)化的考評機(jī)制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機(jī)制在設(shè)置的過程中，還應(yīng)注重對員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。

　　(四)改革薪酬體系

　　為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個(gè)方面入手:第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進(jìn)行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過薪酬來反映出員工的價(jià)值，并通過薪酬體系的設(shè)置提高員工對企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。

　　二、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序

　　(一)探索階段

　　在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門開始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問題，進(jìn)而對問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)促使企業(yè)通過對人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃。

　　(二)啟動(dòng)階段

　　人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行:第一，在改革啟動(dòng)之前要對與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開相關(guān)的會(huì)議，并要求全體員工參與到會(huì)議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認(rèn)可。

　　(三)計(jì)劃階段

　　計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時(shí)計(jì)劃的.設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。

　　(四)實(shí)施階段

　　在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專業(yè)的人對員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問題時(shí)都可以及時(shí)的對問題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量。

　　三、結(jié)論

　　綜上可知，基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理的變革應(yīng)從改革人才配置機(jī)制入手，進(jìn)而為企業(yè)招納更多全方位的人才，同時(shí)通過對人才配置機(jī)制的改革，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，并以此來提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。其次，人力資源管理的變革也應(yīng)對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的完善，從而實(shí)現(xiàn)員工之間薪酬獲得的公平性，滿足員工對企業(yè)的要求，避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，并進(jìn)一步為企業(yè)人力資源管理的變革提供有利的條件。

人力資源論文3

　　摘 要：對于高職學(xué)生來說，在人力資源管理課程中采用科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)非常重要。本文從招聘模塊入手，采取固定小組模擬法來進(jìn)行實(shí)踐教學(xué),設(shè)計(jì)了一套較為有效的實(shí)踐教學(xué)方法。在固定小組模擬實(shí)踐教學(xué)中，從學(xué)生分組、學(xué)生準(zhǔn)備、學(xué)生表演三個(gè)步驟進(jìn)行課堂設(shè)計(jì)，通過計(jì)分制和教師引導(dǎo)進(jìn)行課堂控制。實(shí)踐證明這是一種比較有效和可行的實(shí)踐教學(xué)方法。

　　關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理；招聘；實(shí)踐教學(xué)

　　高職院校所開設(shè)的人力資源管理課程是一門理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，隨著高職學(xué)生就業(yè)壓力的增大，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)成為高職教育可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。因?yàn)楦呗毥逃�注重培養(yǎng)社會(huì)需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯腿瞬�，要求學(xué)生在專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的基礎(chǔ)上具備實(shí)際操作能力，適應(yīng)各行各業(yè)對實(shí)用型專門人才的需求。

　　在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要的模塊，需要學(xué)生掌握招聘廣告的設(shè)計(jì)方法，個(gè)人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握整套的招聘流程。在招聘模塊的課堂教學(xué)中，采取的是固定小組模擬法來進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，即對班級進(jìn)行固定分組，每組根據(jù)學(xué)生的興趣愛好自行選擇成立一個(gè)模擬公司，每個(gè)學(xué)生都是該公司的成員，做好相應(yīng)準(zhǔn)備后再按照教師要求進(jìn)行模擬。

　　一、實(shí)踐課堂教學(xué)設(shè)計(jì)

　　通過多年人力資源管理課程的教學(xué)活動(dòng)，筆者在招聘模塊的實(shí)踐教學(xué)中，設(shè)計(jì)了以下三個(gè)步驟：

　　（一）學(xué)生分組（提前2周進(jìn)行）

　　1．分組。6-8個(gè)同學(xué)為一組，一個(gè)班級大約可以分為6-8組左右。

　　2．自選單位、職位。要求每組通過搜集相關(guān)資料，自行選擇需要招聘的單位和相應(yīng)的職位，職位可以選擇1個(gè)以上。

　　3．角色安排。2-3人擔(dān)任招聘方角色，其余為應(yīng)聘方。

　�。ǘ�）學(xué)生準(zhǔn)備（提前2周進(jìn)行）

　　1．招聘廣告準(zhǔn)備。要求每組學(xué)生（招聘方）設(shè)計(jì)一份精美的招聘廣告。2．簡歷準(zhǔn)備。要求每組學(xué)生（應(yīng)聘方）每人根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)一份個(gè)人簡歷。

　　3．面試問題準(zhǔn)備。（1）設(shè)計(jì)招聘方面試問題，要求以單位、職位為標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)問題。（2）設(shè)計(jì)應(yīng)聘方回答問題，要求應(yīng)聘方以能夠被錄取的標(biāo)準(zhǔn)回答。

　�。ㄈ�）學(xué)生表演

　　學(xué)生模擬表演安排4個(gè)課時(shí)，分以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

　　1．每個(gè)組在表演前展示并介紹招聘廣告（有條件的話可以存入電腦通過投影儀展示）。同時(shí)介紹簡歷篩選的經(jīng)過和結(jié)果，指出簡歷的問題所在（為了讓所有同學(xué)都參與，簡歷沒有通過的應(yīng)聘者也要求參加面試）。這個(gè)步驟要求學(xué)生在5分鐘之內(nèi)完成。

　　2．模擬面試。每個(gè)組按照角色安排進(jìn)行模擬面試表演，至少要有問和答兩個(gè)方面的內(nèi)容，所有學(xué)生都必須扮演其中的一個(gè)角色。這個(gè)步驟在15分鐘之內(nèi)完成。

　　3．提問答辯。每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進(jìn)行總結(jié)。這是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟，要求在10分鐘內(nèi)完成。

　　二、課堂控制與引導(dǎo)

　　由于這次實(shí)踐教學(xué)以學(xué)生為主，稍有松懈就達(dá)不到應(yīng)有的教學(xué)效果，因此教師的課堂控制與引導(dǎo)就顯得十分重要，這也是提高學(xué)生積極性的重要內(nèi)容，可以通過以下兩種方法來實(shí)現(xiàn)：

　�。ㄒ唬┯�(jì)分制

　　此次實(shí)踐教學(xué)所有步驟都采取嚴(yán)格的計(jì)分，計(jì)分主要以組為單位計(jì)分，屬于團(tuán)隊(duì)分，這樣有利于加強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作。計(jì)分規(guī)則事前告訴學(xué)生，并把分?jǐn)?shù)計(jì)入期末考試中的平時(shí)成績部分，總分共100分，占平時(shí)成績的20%以上，包括：

　　1．廣告設(shè)計(jì)分。要求每組設(shè)計(jì)的廣告至少包括招聘廣告4大部分主要內(nèi)容，同時(shí)要符合招聘廣告設(shè)計(jì)4大原則。共設(shè)計(jì)20分。

　　2．簡歷設(shè)計(jì)與篩選分。簡歷設(shè)計(jì)要求簡潔、精美，突出個(gè)人特色，與用人單位對接。簡歷篩選要求說明理由和過程。共設(shè)計(jì)20分。

　　3．模擬面試分。包括提問與回答（設(shè)計(jì)30分）、表演（設(shè)計(jì)10分）兩部分。招聘方提問要求以單位、職位為標(biāo)準(zhǔn)，要能為單位招聘到合適的人才，應(yīng)聘方要求以能夠被錄取的標(biāo)準(zhǔn)回答。表演分的設(shè)計(jì)主要考察學(xué)生的表達(dá)能力。

　　4．提問與答辯分。為了提高其余組觀察的`積極性，故設(shè)計(jì)提問分，每組提問一次可加5分，10分封頂；表演組對于提問進(jìn)行回答，根據(jù)回答問題的質(zhì)量進(jìn)行計(jì)分，共設(shè)計(jì)10分。

　�。ǘ�）課堂引導(dǎo)

　　計(jì)分制是控制和激勵(lì)學(xué)生的一個(gè)主要手段，可以促使學(xué)生在整個(gè)學(xué)習(xí)過程中積極參與，但若完全依靠這種方式，學(xué)生參與的被動(dòng)性很強(qiáng)，需要教師在一定程度上進(jìn)行課堂引導(dǎo)，使學(xué)生化被動(dòng)為主動(dòng)。這種引導(dǎo)包括：

　　1．模擬規(guī)則的事前告知。在模擬表演前事先告訴學(xué)生要完成的任務(wù)、完成的效果要求、完成的技巧以及計(jì)分規(guī)則，學(xué)生在準(zhǔn)備和表演的過程中就會(huì)按照規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)去完成，而這些規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)正是學(xué)生需要掌握的內(nèi)容。

　　2．每組表演完畢后進(jìn)行小組總結(jié)。在小組總結(jié)時(shí)，除了肯定學(xué)生的成績外，最重要的是要根據(jù)當(dāng)今社會(huì)的招聘現(xiàn)實(shí)情況，指出學(xué)生在模擬過程中的不足之處，告訴學(xué)生以后真正面臨此種情況時(shí)應(yīng)該如何做。比如有個(gè)小組設(shè)計(jì)的企業(yè)要招聘快遞員，招聘方提出的問題都限于問對方的學(xué)歷、專業(yè)、性格、特長等等，而忽視了快遞員真正要求的一些技能，如必須會(huì)開車、有時(shí)間觀念、具有服務(wù)意識(shí)等等，教師在這個(gè)時(shí)候就必須指出來，指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)換位思考。

　　3．所有組表演完畢后的大總結(jié)。當(dāng)所有組表演完畢后，教師可以引導(dǎo)學(xué)生將所有相關(guān)知識(shí)點(diǎn)快速總結(jié)一遍，然后指出學(xué)生共同的不足之處，強(qiáng)調(diào)學(xué)生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進(jìn)一步加深學(xué)生的實(shí)踐印象。

　　此外，教師在課堂引導(dǎo)過程中要注意肯定學(xué)生的努力和成績，注意表演時(shí)間的控制。同時(shí)如果有條件的話還可以用攝像機(jī)把學(xué)生的表演過程拍攝下來，征得學(xué)生同意后上傳到網(wǎng)上，這樣可以進(jìn)一步提高學(xué)生的表演積極性。

　　三、總結(jié)

　　通過固定小組模擬法進(jìn)行人力資源招聘模塊的實(shí)踐教學(xué)，能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)學(xué)生將理論知識(shí)及時(shí)轉(zhuǎn)化為自身經(jīng)驗(yàn)，從而在學(xué)生腦海中形成比較深刻的印象。通過幾屆學(xué)生的模擬表演，發(fā)現(xiàn)學(xué)生具有很大的潛力，設(shè)計(jì)的招聘廣告和簡歷非常精美，表演也具有創(chuàng)造性，實(shí)踐學(xué)習(xí)的積極性很高，有90%以上的學(xué)生都能非常主動(dòng)和積極的參與模擬表演。學(xué)生在模擬過程中除了可以學(xué)習(xí)到招聘的基本技能外，還可以為畢業(yè)后的應(yīng)聘求職打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。招聘模擬表演的關(guān)鍵點(diǎn)是教師對表演過程中的控制和引導(dǎo)，這是學(xué)生能否真正學(xué)到知識(shí)的重要基礎(chǔ)；不足之處是整個(gè)模擬表演過程占用的時(shí)間很長，且時(shí)間比較緊。

　　總而言之，在人力資源管理課程中加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，能夠全面提升學(xué)生解決問題、人際交往以及團(tuán)隊(duì)合作的能力，彌補(bǔ)學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，以增強(qiáng)學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力。而人力資源管理課程是一個(gè)包括七大模塊的系統(tǒng)性課程，僅僅在一個(gè)模塊采取實(shí)踐教學(xué)是不夠的，需要在人力資源管理整個(gè)過程中都要貫穿實(shí)踐教學(xué)的理念，形成一整套實(shí)踐教學(xué)體系，這對高職學(xué)生尤其重要。

人力資源論文4

　　由于企業(yè)市場化競爭的不斷擴(kuò)大，使得傳統(tǒng)的增長形勢逐漸被市場所挑戰(zhàn)，為了有效順應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需求，企業(yè)加強(qiáng)本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準(zhǔn)，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強(qiáng)大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題

　　（一）改變石油企業(yè)的經(jīng)營形式

　　石油企業(yè)長期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營且不重視品牌建設(shè)，我國的石油企業(yè)在步入市場經(jīng)濟(jì)，步入全球化的過程里需要面對較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對于競爭激烈的市場環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營形式可以更為有利的融入到市場經(jīng)濟(jì)。過去的“油老大”開始加強(qiáng)品牌化經(jīng)營，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷�業(yè)化經(jīng)營模式。確定經(jīng)營方向，打造市場經(jīng)濟(jì)里特色服務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行發(fā)展，建立品牌形象。

　　（二）意識(shí)到石油企業(yè)資源的欠缺

　　我國雖然是人口大國，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)，在20xx年，我國在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國只有2880萬的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達(dá)國家對比，存在較大的差距。對于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問題，我國石油工人團(tuán)隊(duì)相對較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當(dāng)前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到事態(tài)的嚴(yán)重性，通過相應(yīng)的方式積極開發(fā)人力資源，引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。

　�。ㄈ�）意識(shí)到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

　　在上世紀(jì)70、80年代里，在國企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在國企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學(xué)生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國和進(jìn)入外企工作，而進(jìn)入國企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價(jià)招聘人才的標(biāo)語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國公司在中方的代表或給洋人服務(wù)，變成原本單位的競爭對象。

　�。ㄋ模┮庾R(shí)到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺

　　傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻(xiàn)多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對于國企而言，大多具有等級森嚴(yán)、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會(huì)受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達(dá)國家在人才積極性的調(diào)動(dòng)方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價(jià)值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績就會(huì)獲得好的報(bào)酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的'發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

　　（一）科學(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

　　石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，具備了勞動(dòng)密集、技術(shù)密集、資金密集等特點(diǎn)，石油企業(yè)通常進(jìn)行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費(fèi)乃至高風(fēng)險(xiǎn)的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國國情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對人力資源的需求量以及需求能力進(jìn)行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當(dāng)前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學(xué)人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ�。為企業(yè)健康化的發(fā)展給予了強(qiáng)有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動(dòng)力。

　�。ǘ�）強(qiáng)化績效考評

　　有效采用獎(jiǎng)懲的方式加強(qiáng)人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分成精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩方面�？冃Э荚u成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當(dāng)前績效考評的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當(dāng)中，體現(xiàn)了重要的作用。運(yùn)用一個(gè)合理且科學(xué)的績效考評管理準(zhǔn)則就可以讓員工具有認(rèn)同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵(lì)員工的重要性。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

人力資源論文5

　　一、人力資源的管理現(xiàn)狀

　　由于每個(gè)企業(yè)的性質(zhì)都存在差異，因此員工的素質(zhì)也不同，有些一線員工的素質(zhì)非常差，甚至有一些高素質(zhì)的人才的素質(zhì)也急需提高，這種現(xiàn)象必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必須定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷的提高員工的綜合素質(zhì)，只有這樣才能給企業(yè)帶來良好的效益。

　　二、人力資源管理創(chuàng)新的必要性

　　當(dāng)今世界是知識(shí)的世界，各行各業(yè)都離不開科學(xué)技術(shù)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展都是以知識(shí)為基礎(chǔ)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)在全球蔓延開來，現(xiàn)階段人力資源需要高科技的知識(shí)作為基礎(chǔ)，還要具有良好的心理素質(zhì)，不斷的學(xué)習(xí)，不斷的培養(yǎng)人們的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。除此之外，還要求人們具有隨機(jī)應(yīng)變的能力，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的經(jīng)營資源就是知識(shí)。因此，綜合利用知識(shí)的人才也就越來越重要。

　　三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的對策

　　1.更新人力資源管理的概念和思路

　　如果要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和改變就必須改變?nèi)缃袢肆�資源的觀念，對現(xiàn)階段人力資源觀念進(jìn)行更新，要做到這一點(diǎn)就必須樹立人才資源是企業(yè)生存的保證這一觀點(diǎn)，在企業(yè)生存和發(fā)展的道路上需要不斷的去挖掘人才，不斷的對人才隊(duì)伍進(jìn)行建設(shè)才能開發(fā)出新的產(chǎn)品，才能處于同行業(yè)的領(lǐng)先位置。此外還要樹立起以人為本開發(fā)人力資源的觀念，要不斷的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研發(fā)人員能夠大膽的去創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，激發(fā)出他們的責(zé)任感和成就感，只有這樣才能發(fā)揮出他們的潛能，為公司創(chuàng)造效益。

　　2.采用一些科技手段來調(diào)動(dòng)員工的積極性

　　在人力資源管理中必須充分的發(fā)揮出各種激勵(lì)因素，運(yùn)用合理的方法和模式激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，充分的發(fā)揮出他們的聰明才智，這樣才能推動(dòng)公司的順利發(fā)展。首先要設(shè)定明確的激勵(lì)制度，比如：利用完成工作的質(zhì)量和工作量對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)也不能過早，太早的激勵(lì)往往會(huì)使得員工感覺激勵(lì)很輕而易舉，這種現(xiàn)象也破壞了最初的激勵(lì)制度，此外激勵(lì)的手段還要靈活，要對不同層次的人采取不同的激勵(lì)方法，在群體激勵(lì)中，正面激勵(lì)始終好于負(fù)面的激勵(lì)，特別是在高素質(zhì)的科研人員眼中，負(fù)面的激勵(lì)對他們會(huì)產(chǎn)生很大的'影響，因此在激勵(lì)制度上要有靈活性。只有這樣才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3.把握好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)

　　每個(gè)公司的人力資源都是一個(gè)部門，是一個(gè)系統(tǒng)，它的主要任務(wù)不是單純的招聘，它除了招聘人員以外還要對員工進(jìn)行規(guī)劃配置、定期考核、開發(fā)使用等，要把每一個(gè)人員都安排到每一個(gè)適合的崗位，只有這樣才能做好人力資源的整體性開發(fā)，才能避免遺漏一個(gè)環(huán)節(jié)，或者每個(gè)環(huán)節(jié)相脫節(jié)。要根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃來引進(jìn)相應(yīng)的人才，這樣才能避免人才的浪費(fèi)和盲目的引進(jìn)人才。還要充分的調(diào)查分析人力資源的配置方式，使得現(xiàn)階段的人才分配具有合理性，不論是崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等，都要合理的布局，最大限度的發(fā)揮每一位員工的潛能。還要做好新員工與老員工的關(guān)系，即要引進(jìn)新的高科技人才，還要穩(wěn)定現(xiàn)有的人才，兩者都要引起重視，人力資源部門應(yīng)該意識(shí)到引進(jìn)高素質(zhì)的員工是必須的，但是最主要的還是要立足現(xiàn)有人員的培養(yǎng)和使用。

　　四、結(jié)論

　　目前很多公司的人力資源管理亟需創(chuàng)新，要把現(xiàn)代的管理理念運(yùn)用到目前的人力資源管理中去，要發(fā)揚(yáng)以人為本、以人為中心的管理理念，尊重公司人才的發(fā)展目標(biāo)，把公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，充分的發(fā)揮出員工的能力，為公司創(chuàng)造更大的效益，公司在對人力資源管理創(chuàng)新中還要把人力資源的制度保持根本性、全局性和穩(wěn)定性，不斷的促進(jìn)人力資源管理的改革和創(chuàng)新，使得公司能夠在如今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大潮流中站住腳，為公司以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源論文6

　　淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用

　　一、雙因素理論的基本內(nèi)容

　　雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

　　二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則

　　雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

　　保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的.則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。

　　三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策

　　(一)薪資分配制度要合理

　　員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

　　(二)競爭和評價(jià)機(jī)制要完善

　　在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價(jià)機(jī)制，對表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。

　　(三)工作安排要到位

　　對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。

　　(四)員工的成就感要激發(fā)

　　在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個(gè)人能力。

　　(五)員工的成長要關(guān)注

　　企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對自身成功的追求。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

人力資源論文7

　　摘要：在企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力資源的高績效能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的發(fā)展機(jī)遇，也能夠有效的推進(jìn)企業(yè)的整體績效。而在人力資源管理和企業(yè)績效之間，企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力具有中介的作用，能夠?qū)⒍�者進(jìn)行全面的關(guān)聯(lián)，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。本文就是對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施能力在高績效人力資源管理和企業(yè)績效之間的中介作用進(jìn)行分析和探究，旨為相關(guān)的企業(yè)人員提供一定的借鑒。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績效；戰(zhàn)略實(shí)施；中介作用

　　由于我國實(shí)行高績效人力資源管理的方式時(shí)間還比較短，所以在具體實(shí)行的時(shí)候出現(xiàn)了一定的問題，讓企業(yè)的發(fā)展程度受到了一定的制約。如何更好的實(shí)行高績效的人力資源管理方法，并發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，讓企業(yè)的績效得到提升，已經(jīng)成為了相關(guān)企業(yè)管理人員研究的重點(diǎn)。

　　一、目前高績效人力資源管理中的現(xiàn)狀

　　(一)員工培訓(xùn)方面

　　在員工的培訓(xùn)方面，我國的企業(yè)一般都會(huì)進(jìn)行企業(yè)員工的培訓(xùn)鞏工作，一般包括業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)工作，通過這些培訓(xùn)的員工就能夠更好的投身在工作當(dāng)中，同時(shí)還能讓員工的心理接受能力和工作能力達(dá)到基本成熟的階段，讓企業(yè)的人力資源管理基本上達(dá)到了高績效的標(biāo)準(zhǔn)。例如我國的海爾集團(tuán)未能夠保證員工的工作能力和工作質(zhì)量，就專門成立了海爾大學(xué)。這一舉措就讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠更好的掌握企業(yè)的企業(yè)文化，也能夠讓員工對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有了更加充分的了解，從而讓企業(yè)的人力資源管理更加高效，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[1]。

　　(二)員工參與程度

　　目前來講，我國的大部分現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了員工自主發(fā)展的重要性，所以在日常運(yùn)營的過程中，致力于積極的一生員工的積極性、創(chuàng)造力和創(chuàng)新性等等，讓傳統(tǒng)的、等級森嚴(yán)的職務(wù)意識(shí)得到了顛覆，也讓企業(yè)員工的世家意識(shí)得到了提升。

　　(三)企業(yè)業(yè)務(wù)方面

　　近年來，我國的大部分企業(yè)已經(jīng)致力于建設(shè)高績效的人力資源管理模式，并且充分的明確了企業(yè)中每一個(gè)職務(wù)所要負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)，讓企業(yè)中所有的職員都能夠各司其職，實(shí)現(xiàn)高效的工作效率。在業(yè)績的考核方面，企業(yè)也已經(jīng)使用了適合自身發(fā)展的`考核制度，并且按照制度進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，充分的實(shí)現(xiàn)了薪酬與績效之間的直接聯(lián)系[2]。

　　二、數(shù)據(jù)分析方法來探究高績效的人力資源管理

　　想要充分的分析高績效的人力資源管理方式對企業(yè)績效的影響，就應(yīng)該要通過實(shí)例的分析來進(jìn)行具體的分析。因此，本文對醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)發(fā)展為例，來分析高績效人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

　　(一)收集數(shù)據(jù)、測量變量

　　首先，我國某一醫(yī)藥行業(yè)中具有代表性的600家企業(yè)發(fā)放了調(diào)查報(bào)告，每一套調(diào)查問卷中有四個(gè)部分，包括人力資源經(jīng)理、市場營銷經(jīng)理、總經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理分別填寫。其中，市場營銷經(jīng)理和總經(jīng)理的問卷內(nèi)容是相同的，財(cái)務(wù)經(jīng)理個(gè)人力資源經(jīng)理的內(nèi)容是相同的。發(fā)放完成4周以后，有42家企業(yè)進(jìn)行了完整的反饋。

　　(二)高績效人力資源管理指數(shù)

　　目前來看，高績效的人力資源管理指數(shù)還沒有一個(gè)十分統(tǒng)一的規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)術(shù)界對這一問題依然沒有達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。因此，在衡量高績效人力資源管理的時(shí)候，層次上和措施上都比較單一。所以本文通過員工參與、業(yè)績考核、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、利潤分享、工作分析和就業(yè)安全幾方面進(jìn)行全面的測評。

　　(三)實(shí)施戰(zhàn)略的能力

　　實(shí)施戰(zhàn)略能力的評測主要是考察醫(yī)藥企業(yè)是否有效的貫徹了企業(yè)的實(shí)際戰(zhàn)略，在分析的時(shí)候使用了最大似然法來進(jìn)行評價(jià)，并對企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)方面進(jìn)行了人力資源管理指數(shù)的確定，根據(jù)評價(jià)可以得出企業(yè)內(nèi)部一致性的水平大約為0.91。

　　(四)測量企業(yè)的績效水平

　　由于我國目前的企業(yè)仍然處于一種轉(zhuǎn)型的時(shí)期，所以使用比較主觀的測量方法能夠讓企業(yè)的經(jīng)營效果得到比較準(zhǔn)確的衡量。在測量的過程中主要是對企業(yè)中市場營銷經(jīng)理和總經(jīng)理調(diào)查了整體業(yè)績、競爭地位、市場占有率、銷售增長率、總銷售額五個(gè)方面。還對企業(yè)中的財(cái)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理調(diào)查了員工士氣、資產(chǎn)增長率、利潤水平、銷售利潤率、資產(chǎn)利潤率五方面指標(biāo)。并且對每一個(gè)指標(biāo)設(shè)置了不同的分?jǐn)?shù)等級，分?jǐn)?shù)越低代表這一指標(biāo)的完成程度越差，反之則完成程度越好。并且也規(guī)定了考察的范圍為企業(yè)近5年的發(fā)展?fàn)顩r，這樣就能保證調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　(五)變量分析

　　在變量的分析中，主要是要控制企業(yè)是否為上市公司、企業(yè)的運(yùn)營時(shí)間、所有制性質(zhì)和員工人數(shù)四個(gè)方面。并且要在分析的時(shí)候?qū)⑦@些因素充分的考慮進(jìn)去，從而才能讓分析的結(jié)果更加合理。

　　(六)分析結(jié)果

　　收集完所有的信息化的數(shù)據(jù)之后就要將數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算和處理，為了能夠讓結(jié)果更加準(zhǔn)確，所以使用了關(guān)于檢驗(yàn)中介的機(jī)制的方法，首先是計(jì)算出企業(yè)的高績效人力資源管理指數(shù)，再通過這一指數(shù)結(jié)束企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，最后就是通過以上得出的兩個(gè)指數(shù)來解釋企業(yè)的總體績效指標(biāo)。通過實(shí)際的證明，可以證明企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力能夠發(fā)揮有效的中介作用，并且能夠有效的推進(jìn)企業(yè)的績效發(fā)展。具體來講，企業(yè)主要是通過對其員工的培訓(xùn)工作讓員工的工作能力得到充分的提升，同時(shí)通過對所有員工工作的考評來選擇出其中非常優(yōu)秀的員工，從而將這些對組織具有巨大價(jià)值的、具有戰(zhàn)略眼光的員工進(jìn)行晉升，讓他們能夠擁有更高的職位和職責(zé)，從而才能讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加清晰、合理，也能夠讓企業(yè)的利潤最大化。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源的管理的時(shí)候，首先是要在企業(yè)的日常經(jīng)營中開展一些利潤分享的活動(dòng)，并且讓所有的員工都能夠積極的參與到其中，讓每一個(gè)員工都能夠深刻的了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠讓企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力得到切實(shí)的提升。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分的注重戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用。同時(shí)還要對企業(yè)目前的在高績效人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的分析和解決，這樣才能夠切實(shí)讓企業(yè)的績效得到切實(shí)的提升，從而讓企業(yè)有效的提高自身的綜合實(shí)力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]姚秦.高績效工作系統(tǒng)、組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)績效關(guān)系的實(shí)證研究[D].電子科技大學(xué),20xx.

　　[2]張艷麗.戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢關(guān)聯(lián)機(jī)制研究[D].河北工業(yè)大學(xué),20xx.

人力資源論文8

　　摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來。

　　關(guān)鍵詞：公路文化 人力資源 “鋪路石”精神

　　人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì)職能作用，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。

　　文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用。通過將組織的文化、價(jià)值觀灌輸?shù)矫總�(gè)員工的思想意識(shí)中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

　　一、良好的組織文化有著巨大的作用

　　(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。

　　(二)激勵(lì)作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵(lì)的作用，從而有效激員工的積極性。

　　(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的'，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

　　(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。

　　二、結(jié)合組織文化的作用，在這里結(jié)合實(shí)際談幾點(diǎn)公路文化在人力資源管理中的作用

　　(一)公路文化的向心力和凝聚力。

　　公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱。“鋪路石”精神的實(shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識(shí)，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀的集中表現(xiàn);是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合;是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過弘揚(yáng)“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識(shí)、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識(shí)，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。

　　(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

　　公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時(shí)，堅(jiān)持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會(huì)及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。

　　(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。

　　習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時(shí)，才會(huì)有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個(gè)人的知識(shí)修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識(shí)的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個(gè)有機(jī)組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識(shí)水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會(huì)累積矛盾建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價(jià)值取向的社會(huì)文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會(huì)不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動(dòng)，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強(qiáng)職工的道德意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會(huì)認(rèn)識(shí)公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強(qiáng)的事業(yè)心，從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文9

　　摘要：人力資源管理對于企業(yè)管理發(fā)展至關(guān)重要，本文分析了人力資源管理專業(yè)就業(yè)難的原因，闡述了在就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下我國高校人力資源管理教學(xué)改革的策略，供大家參考、討論。

　　關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校；教學(xué)改革；就業(yè)

　　人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重中之重，而作為培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才的高校，近年來培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生普遍存在著就業(yè)難的問題，究其原因，主要是由于學(xué)生缺乏實(shí)踐素質(zhì)，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學(xué)亟待改革，筆者試從轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念、改善教學(xué)環(huán)境、優(yōu)化其硬件設(shè)施等方面來促進(jìn)我國高校人力資源管理教學(xué)的改革與發(fā)展，提高我國人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)水平，幫助其解決就業(yè)難的問題。

　　一、部分學(xué)生基礎(chǔ)較差

　　（一）面試能力差

　　在學(xué)生畢業(yè)面試時(shí)，很多學(xué)生堆砌了諸多的專業(yè)的或者非專業(yè)的證書或者榮譽(yù)證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識(shí)的掌握能力，而難以展現(xiàn)其專業(yè)知識(shí)能否靈活應(yīng)用和為人處世的能力，在面試時(shí)學(xué)生的思維、語言、應(yīng)變力、行為等綜合表現(xiàn)較差，因此，這些人力資源管理專業(yè)的學(xué)生更難以在企業(yè)中擔(dān)任“面試官”的角色。

　　（二）計(jì)算機(jī)操作能力弱

　　雖然計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展迅猛，但是人力資源管理專業(yè)學(xué)生沒有專業(yè)的`計(jì)算機(jī)實(shí)操能力，企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求人力專員能夠靈活運(yùn)用各類辦公軟件來輔助工作，而大學(xué)生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應(yīng)用知之甚少，難以達(dá)到企業(yè)用人需求。也有很多學(xué)生是邊用邊學(xué)，這樣的學(xué)生工作效率低，肯定是不受企業(yè)歡迎的。

　�。ㄈ�）實(shí)踐能力欠缺

　　很多高校仍然存在著“重理論輕實(shí)踐”的弊端，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生在實(shí)際工作中既需要較強(qiáng)的理論知識(shí)，又需要較強(qiáng)的實(shí)踐操作技能，但是絕大多數(shù)學(xué)生只是為了應(yīng)對考試而被動(dòng)的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，而沒有做到活學(xué)活用。比如在人力專員進(jìn)行招聘時(shí)，往往需要較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，以及思維敏捷性和應(yīng)變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學(xué)中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)，造成人資專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力十分不足。

　　二、就業(yè)導(dǎo)向指導(dǎo)下高校人力資源管理教學(xué)改革策略

　　（一）轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念

　　一方面，各高校領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變“重理論輕實(shí)踐”的落后教學(xué)觀念，提高實(shí)踐教學(xué)的比重，提高學(xué)生的實(shí)踐技能，通過形式豐富多樣的現(xiàn)場演練或者實(shí)訓(xùn)，促進(jìn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，使職業(yè)素養(yǎng)和技能雙提升。另一方面，應(yīng)當(dāng)以就業(yè)為導(dǎo)向，認(rèn)真分析市場所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，著重加強(qiáng)學(xué)生對知識(shí)的掌握和靈活應(yīng)用能力訓(xùn)練，培養(yǎng)高素質(zhì)的、技能型的、復(fù)合人才，使學(xué)生在就業(yè)后能夠具有較強(qiáng)的專業(yè)優(yōu)勢，充分挖據(jù)自身的知識(shí)內(nèi)涵，為其就業(yè)提供廣闊的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。

　�。ǘ�）改善高校人力資源管理教學(xué)環(huán)境

　　首先，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，并積極借鑒各類優(yōu)秀的教學(xué)資源，整合創(chuàng)新符合社會(huì)就業(yè)導(dǎo)向的新教材和新課程大綱，避免只注重學(xué)生的“應(yīng)試能力”，而忽視學(xué)生對人力資源管理最新的動(dòng)態(tài)的把控，課程體系在設(shè)置時(shí)應(yīng)當(dāng)有針對性的提高專業(yè)學(xué)生的重點(diǎn)技能、實(shí)踐訓(xùn)練，給學(xué)生營造良好的專業(yè)氛圍，并通過校企合作，督促學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)鍛煉，提高其專業(yè)技能。其次，要革新人資專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，積極應(yīng)用信息化和多媒體技術(shù)，增強(qiáng)課堂感染力，充分激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，激發(fā)學(xué)生對專業(yè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)的興趣。而且應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)先進(jìn)的教學(xué)方法，積極通過合作探究學(xué)習(xí)或者小組協(xié)作的方式開展教學(xué)活動(dòng)，讓學(xué)生充分掌握專業(yè)知識(shí)的內(nèi)涵，并在活動(dòng)中提高自身的語言表達(dá)能力和團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)。

　�。ㄈ�）強(qiáng)化高校人力資源管理教學(xué)硬件

　　硬件的提升能夠帶給學(xué)生更加高效的學(xué)習(xí)環(huán)境，能夠讓學(xué)生的學(xué)習(xí)在更加融洽的氛圍中進(jìn)行，能夠提升學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校應(yīng)當(dāng)對落后的教學(xué)硬件進(jìn)行更新和升級，比如，教學(xué)設(shè)備、場地等專業(yè)教學(xué)資源的優(yōu)化；積極引進(jìn)社會(huì)教學(xué)資源，不斷借鑒社會(huì)優(yōu)勢；加強(qiáng)校企合作，整合校企資源。另外，當(dāng)?shù)卣�府和教育部門應(yīng)當(dāng)適度提高對人資管理專業(yè)教學(xué)硬件的政策引導(dǎo)和資金支持，并積極吸引社會(huì)資金來提高人資管理專業(yè)“產(chǎn)學(xué)研”水平。同時(shí)，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學(xué)校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊(duì)伍的壯大，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更好的教師儲(chǔ)備，為學(xué)生的就業(yè)提供重要指導(dǎo)。

　　三、結(jié)語

　　社會(huì)對于高校的建設(shè)提出了新的要求，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的市場需要，無法滿足企業(yè)的需求。通過就業(yè)導(dǎo)向的指導(dǎo)，達(dá)到教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，讓學(xué)生能夠通過學(xué)校的學(xué)習(xí)提高自身的基本素質(zhì)，提高自身適應(yīng)未來就業(yè)的能力。只有不斷優(yōu)化就業(yè)導(dǎo)向教學(xué)理念，為學(xué)生的實(shí)踐提供更多的機(jī)會(huì)，才能夠真正為學(xué)生的未來發(fā)展鋪平道路。

人力資源論文10

　　一、高校合并后出現(xiàn)的問題

　�。ㄒ唬�學(xué)科和專業(yè)難以整合

　　高校合并后，必須要面對學(xué)科或?qū)�業(yè)的融合和發(fā)展，而在現(xiàn)實(shí)中，這個(gè)問題的解決往往面臨著很大的困難。第一，相同類別的學(xué)科或相似的專業(yè)在學(xué)校合并后發(fā)展的方向很難確定。合并后，由于資源有限，或?qū)W校戰(zhàn)略定位和目標(biāo)發(fā)生了改變，一些重點(diǎn)學(xué)科或?qū)�業(yè)不再像以前那樣受到重視，造成教師流失或消極怠工。尤其是高質(zhì)量的教師流失，會(huì)給學(xué)校發(fā)展造成不利的影響。云南大學(xué)和昆明理工大學(xué)的合并就是一個(gè)典型的例子。最主要的原因就是雙方學(xué)科存在沖突性[2]。第二，同類學(xué)科或相似專業(yè)的發(fā)展層次存在著問題。學(xué)科或?qū)�業(yè)的發(fā)展與學(xué)校的定位一致。合并后高校的戰(zhàn)略定位一般會(huì)以合并中較高層次學(xué)校為標(biāo)準(zhǔn)，這就容易造成原來較低層次學(xué)校的發(fā)展面臨困難，要想跟上學(xué)校發(fā)展的步伐，必須實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，否則合并將成為學(xué)校發(fā)展的包袱或負(fù)擔(dān)。

　�。ǘ�）辦學(xué)特色難以整合

　　合并之前，每個(gè)學(xué)校都有自己的辦學(xué)特色，都有自己的學(xué)校戰(zhàn)略定位和發(fā)展規(guī)劃。合并之后，原本就不同的辦學(xué)精神、辦學(xué)風(fēng)格、學(xué)術(shù)傳統(tǒng)、管理方式要想得到完美整合確實(shí)不是易事。

　　二、高校合并后戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施路徑

　　（一）戰(zhàn)略性人力資源的配置

　　戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，來配置所需的人力資源。根據(jù)戰(zhàn)略要求來對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有員工進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效人員退出機(jī)制以輸入滿足組織需要的人員，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。高校合并以后，必須對人力資源進(jìn)行重新配置，以適應(yīng)合并后學(xué)校確立的新的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的重新配置要根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理、后勤服務(wù)等不同的需要和不同的職能部門進(jìn)行合理的配置。在配置過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　�。�1）配置的數(shù)量和質(zhì)量要合理，符合合并后學(xué)校發(fā)展的實(shí)際需要，防止機(jī)構(gòu)人員臃腫。

　�。�2）各學(xué)科和專業(yè)的配置要合理。高校人力資源配置要根據(jù)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展需要來配置，因?yàn)閷W(xué)科和專業(yè)的發(fā)展是高校發(fā)展的依托，是高校發(fā)展的助推劑。只有學(xué)科和專業(yè)取得了應(yīng)有的發(fā)展，才能推動(dòng)學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。

　�。�3）學(xué)識(shí)層次配置要合理。高校在人力資源配置過程中，要實(shí)現(xiàn)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、學(xué)緣結(jié)構(gòu)和教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理。

　　（二）戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)

　　戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要。根據(jù)組織需要，組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制訂領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來促進(jìn)教師和學(xué)校同步成長。合并后的高校人力資源豐富，其戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。

　　1.對高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才進(jìn)行高層次培訓(xùn)，以滿足高校合并后新的戰(zhàn)略定位和目標(biāo)。高素質(zhì)、高質(zhì)量的教師是帶動(dòng)其他教師發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵力量。如果不對這部分教師進(jìn)行培訓(xùn)或關(guān)注，可能會(huì)使他們自認(rèn)為不再受到重視，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)，輕者消極怠工，重者選擇離職，另尋發(fā)展空間。這對學(xué)校將是重大的損失。

　　2.對普通教師進(jìn)行職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。高校合并之后，各個(gè)學(xué)校的教師水平定然是參差不齊。合并之前，每個(gè)學(xué)校的教師都有各自的學(xué)術(shù)習(xí)慣、思維方式、教學(xué)風(fēng)格等。合并之后，學(xué)校有了新的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了適應(yīng)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對所有的教師進(jìn)行培訓(xùn)，以盡快地整合資源，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

　　3.制訂教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。合并之后的學(xué)校教師都應(yīng)該順應(yīng)學(xué)校新的發(fā)展需要，制訂教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指引下，教師能一步步地為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不懈努力奮斗。教師個(gè)人在取得發(fā)展的同時(shí)，也將推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的同步成長。

　　（三）戰(zhàn)略性人力資源的評價(jià)

　　人力資源評價(jià)是組織根據(jù)人力資源的心理、興趣、知識(shí)、能力、身體和工作績效等基本情況對人力資源的價(jià)值（包括現(xiàn)有價(jià)值和潛在價(jià)值）作出估計(jì)和判斷的過程。它主要為組織甄選和合理使用人力資源提供合理的和客觀的決策依據(jù)。合并之后的高校在評價(jià)人力資源過程中，要選擇新的評價(jià)指標(biāo)并形成新的評價(jià)體系，不能再繼續(xù)使用之前的評價(jià)體系。在新的評價(jià)體系中要注意以下幾點(diǎn)。

　　1.評價(jià)應(yīng)基于績效，打破過去的平均主義。

　　績效評價(jià)是根據(jù)教師個(gè)人需要達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)對其在當(dāng)前及（或）過去的工作績效進(jìn)行評價(jià)。在進(jìn)行績效評價(jià)的過程中要做到：首先，要制定新的工作標(biāo)準(zhǔn)。其次，根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)對教師的實(shí)際工作績效進(jìn)行評價(jià)。最后，為激勵(lì)教師消除績效缺陷或繼續(xù)保持優(yōu)良的績效水平，要向教師提供反饋[3]。

　　2.評價(jià)要避免幾個(gè)問題，以免影響對教師的公正評價(jià)。

　　評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清；暈輪效應(yīng)，即評價(jià)者對于被評價(jià)者在某個(gè)具體特征上得到的評價(jià)結(jié)果對被評價(jià)者的總體印象所產(chǎn)生的影響；居中趨勢，即評價(jià)者把所有被評價(jià)者的成績確定在平均水平上；近因效應(yīng)，即評價(jià)者由于受到被評價(jià)者最近表現(xiàn)的蒙蔽，忽略了其在過去的整體的'表現(xiàn)。

　�。ㄋ模�戰(zhàn)略性人力資源的激勵(lì)

　　高校合并后，對學(xué)校全體員工的激勵(lì)顯得更為重要，因?yàn)橹挥胁扇『线m的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能促進(jìn)合并后高校的發(fā)展。高校合并后應(yīng)采取合適的激勵(lì)措施以促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　1.完善聘任、考核以及人才引進(jìn)機(jī)制。

　　首先，高校合并后要在原有聘任程序的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善、設(shè)立各類人員新的聘任條件，以適應(yīng)高校合并發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)一步更新完善考核的指標(biāo)和考核體系。要根據(jù)高校合并后的實(shí)際情況，科學(xué)合理地確定具有可操作性的考核指標(biāo)。最后，高校合并后要有新的引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)和程序，以適應(yīng)合并后學(xué)校的新的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)合并后的學(xué)校不斷發(fā)展。

　　2.對教師進(jìn)行激勵(lì)。

　　首先，學(xué)校要形成一個(gè)尊師的氛圍，重視教師的各項(xiàng)成果（科研成果、教學(xué)成果等）。作為高級知識(shí)分子，教師對自己的成果相當(dāng)重視，同時(shí)他們更加重視自己的成果能否得到學(xué)�；蛏鐣�(huì)的認(rèn)可，所以，學(xué)校在實(shí)施激勵(lì)時(shí)一定要符合教師的需求。其次，要為教師的學(xué)術(shù)發(fā)展?fàn)I造良好的學(xué)術(shù)氛圍，以促進(jìn)教師的職務(wù)晉升。職務(wù)晉升能使教師獲得較大的滿足感和成就感，對教師來說，對技術(shù)職務(wù)晉升的重視要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行政職務(wù)晉升。因此，把教師的技術(shù)職務(wù)晉升作為激勵(lì)手段將會(huì)取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　3.對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行激勵(lì)。

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校管理、決策、政務(wù)執(zhí)行的核心力量，也是高校的重要人力資源。因此，對這部分人的激勵(lì)顯得十分重要。首先，要強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作成績，實(shí)施與績效掛鉤的薪酬制度。薪酬是人力資源管理激勵(lì)的重要手段之一。金錢有其特殊的價(jià)值，但是在利用這一激勵(lì)手段時(shí)要保證公平合理。讓不同職位、不同等級的領(lǐng)導(dǎo)能感受到激勵(lì)是公平的。其次，要合理利用精神激勵(lì)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在滿足了基本的生理需求之后，就會(huì)追求更高層次的滿足。而精神上的滿足就是較高層次的需求。對學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)來說，精神激勵(lì)是不可忽視的手段[4]。

　　4.對后勤工作人員進(jìn)行激勵(lì)。

　　高校是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，后勤工作人員是學(xué)校發(fā)展不可或缺的一部分。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展提供后勤保障服務(wù)。對這部分人實(shí)施激勵(lì)，以促進(jìn)他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展提供更好的服務(wù)，進(jìn)一步促進(jìn)科研、教學(xué)和學(xué)校的整體發(fā)展。首先，對后勤工作人員應(yīng)實(shí)施工資激勵(lì)。工資是人生存的基礎(chǔ)，是職工勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬。高校合并后，要建立合理的工資制度，讓后勤工作人員的工資與其工作的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，以此來促進(jìn)其更好的工作。其次，要有適度獎(jiǎng)勵(lì)�；�本工資只是薪酬的一部分，適度的獎(jiǎng)勵(lì)也是不可或缺的。最后，要有精神獎(jiǎng)勵(lì)。對那些優(yōu)秀的后勤工作人員要給予口頭表彰或給予相對的榮譽(yù)，以激發(fā)他們的工作激情，提高工作效率。

人力資源論文11

　　一、前言

　　企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理成為了提高企業(yè)競爭力、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要的保證。加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益具有十分重要的意義。近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電力企業(yè)在獲得機(jī)遇的同時(shí)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。要想進(jìn)一步加快電力企業(yè)的發(fā)展，需要對企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題進(jìn)行查找和研究，據(jù)此制定相應(yīng)的解決措施。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源規(guī)劃不完善

　　當(dāng)前，不少電力企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立了人力資源管理系統(tǒng)，開始著手加強(qiáng)人力資源規(guī)劃。但是，目前電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏中長期計(jì)劃，無法根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，缺乏運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測。受此影響，當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還不完善，企業(yè)難以做到人盡其才、人事相宜，企業(yè)人才缺乏合理流動(dòng)，人才建設(shè)缺乏合理的梯次結(jié)構(gòu)。

　　(二)缺乏公平、合理的競爭機(jī)制

　　在企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制的建立上，電力企業(yè)存在一些問題。例如，缺乏科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人才評價(jià)指標(biāo)人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時(shí)期展開，大部分崗位仍由組織決定，企業(yè)內(nèi)缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公平。公平、公開的競爭機(jī)制不完善，一些職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，長期以往容易對企業(yè)失去信心。例如，領(lǐng)導(dǎo)干部的考評方法不科學(xué)，演講、答辯、民主評議等方式容易受到人際關(guān)系等人為因素影響。

　　(三)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理

　　在電力企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)單位為了能夠更快、更好的完成任務(wù)，會(huì)向上級主管企業(yè)索要員工指標(biāo)，希望通過增加人手提高完成任務(wù)的效率。但是，增加定員往往給基層電力企業(yè)帶來大量的冗余人員，使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)失去平衡。企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性的人員的數(shù)量逐步上升，但專業(yè)技術(shù)的人員的數(shù)量卻在逐步下滑，企業(yè)的人力資源崗位平衡被打破。非生產(chǎn)性人員的大量存在嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的人力資源管理效率，制約了電力企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　(四)薪酬分配缺乏激勵(lì)性

　　目前，電力企業(yè)執(zhí)行的大多是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。績效工資系數(shù)與崗位相聯(lián)系，實(shí)質(zhì)上也變成了崗位工資，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，無法調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作性。崗位技能工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評價(jià)依據(jù)，沒有和職工技能、職務(wù)、職稱、貢獻(xiàn)等應(yīng)有因素掛鉤。

　　(五)績效考核機(jī)制不健全

　　電力企業(yè)制定了一系列考核辦法，但往往缺乏具體、細(xì)化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工工作的實(shí)際情況進(jìn)行考察。一些領(lǐng)導(dǎo)對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程流于形式�？荚u的'準(zhǔn)確度較差，考評結(jié)果往往與考評人員的素質(zhì)和個(gè)人好惡密切相關(guān)。績效考評評價(jià)指標(biāo)簡單粗放，考評指標(biāo)的內(nèi)涵不明確。企業(yè)內(nèi)部職工考核檔案不完善，考核數(shù)據(jù)和結(jié)果缺少相應(yīng)的記錄�？冃Э己嗽u估缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在獎(jiǎng)金分配、職稱晉級、職務(wù)升遷等方面缺乏與績效考核結(jié)果掛鉤，績效考核無法有效激勵(lì)員工。

　　三、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的有效措施

　　(一)完善競爭機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制

　　要想在電力企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，必須在企業(yè)內(nèi)營造好競爭氛圍，建立科學(xué)完善的淘汰機(jī)制。必須加快競爭機(jī)制的構(gòu)建和完善，把減員增效提到企業(yè)的議事日程上來。必須完善競爭機(jī)制，擴(kuò)大競爭上崗的范圍，通過競爭確保企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰。要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)宣傳，構(gòu)建“能者上、庸者下”的思想。同時(shí)，要為競爭機(jī)制的建立和人才的成長構(gòu)建良好的環(huán)境，完善在職人員培訓(xùn)機(jī)制，確保通過教育培訓(xùn)激發(fā)員工的才能，使員工全面發(fā)展。

　　(二)多渠道招聘，提高人員結(jié)構(gòu)合理性

　　電力企業(yè)人員招聘范圍一直比較狹窄，相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生占據(jù)。目前，企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)合理性較差，非生產(chǎn)性人員冗余，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需的技術(shù)性、專業(yè)性人才十分缺乏。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要面向各大高校進(jìn)行公開招聘，以市場為導(dǎo)向，畢業(yè)生和用人單位進(jìn)行雙向選擇，通過公開招聘為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，也為電力企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象。

　　(三)構(gòu)建合理的選才用才機(jī)制

　　一方面，抓好內(nèi)部招聘，深入的挖掘企業(yè)內(nèi)部的職工的潛力，在企業(yè)員工之間形成良好的競爭態(tài)勢，確保想干事，能干事的職工獲得發(fā)展空間。另一方面，不斷拓寬外部招聘渠道，不斷針對企業(yè)發(fā)展所需引進(jìn)所需人才。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部選拔任用，又要適時(shí)面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看現(xiàn)有成績和工作經(jīng)驗(yàn)，更要看到發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價(jià)值。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，要勇于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增加招聘的公開度、透明度，要做到一視同仁，只要符合崗位要求，就應(yīng)該給予應(yīng)聘機(jī)會(huì)。一個(gè)崗位有確保多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰選拔最合適的人選。

　　(四)健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　電力企業(yè)要建立對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一方面，給予員工必要的物質(zhì)激勵(lì)，另一方面，要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，不斷滿足員工的內(nèi)在精神需求，流入激勵(lì)優(yōu)秀基層職工參與企業(yè)決策。要完善薪酬體系，使薪酬制度與績效考核、員工晉升相互配套，激勵(lì)員工充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

人力資源論文12

　　企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達(dá)到高質(zhì)量人力資源管理的目標(biāo)，就要將管理心理學(xué)合理的應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長，健全薪酬考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

　　一、人力資源管理內(nèi)涵及特征

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國學(xué)術(shù)界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，所做的可行性人力資源計(jì)劃，以及開展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競爭力方面起著重要的作用。

　�。ǘ�）人力資源管理特征。第一，系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費(fèi)，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，該部分人員將會(huì)成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導(dǎo)向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹立長遠(yuǎn)、明確的發(fā)展目標(biāo)，并充分發(fā)揮人力資源管理的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)其他各項(xiàng)工作科學(xué)、有序地開展。

　　二、管理心理學(xué)概述

　�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)內(nèi)涵。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究能夠激勵(lì)員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。

　�。ǘ�）應(yīng)用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識(shí)，才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。

　　三、心理學(xué)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

　　（一）在心理調(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強(qiáng)的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導(dǎo)，以及對員工工作能力的培養(yǎng)，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競爭力提高的目的。心理學(xué)家認(rèn)為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀已經(jīng)確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀相符的觀念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學(xué)在員工心理調(diào)適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)給予疏導(dǎo)，并引導(dǎo)員工樹立正確的'三觀，這樣能夠員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，幫助員工矯正心理偏差。

　�。ǘ�）在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒有凸顯激勵(lì)的重要性，只是以物質(zhì)報(bào)酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

　　然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報(bào)酬，又包括一些內(nèi)在的薪酬，比如工作條件、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。所以，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報(bào)酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認(rèn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念，提高非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重。

　　（三）在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應(yīng)用管理心理學(xué)對其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學(xué)來對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細(xì)致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學(xué)的分析結(jié)果，可適當(dāng)增加工作的難度，重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。

　�。ㄋ模┰趩T工培訓(xùn)方面的應(yīng)用。對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業(yè)績來提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓(xùn)只注重員工的知識(shí)和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識(shí)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達(dá)到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須注重對員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用，所以企業(yè)要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢，對管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構(gòu)建管理心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓(xùn)、管理模式。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[J].當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.

人力資源論文13

　　1人力資源整合的意義

　　資源整合是山西省重要的戰(zhàn)略性工作，也是同煤集團(tuán)“建設(shè)新同煤、打造新生活”發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，而人力資源整合又是資源整合的基石，其意義具有現(xiàn)實(shí)性和長遠(yuǎn)性。人力資源只有真正融合才能促進(jìn)資源整合后礦井安全高效的發(fā)展生產(chǎn)，才能為同煤集團(tuán)煤炭做大、做強(qiáng)作出積極的貢獻(xiàn)。

　　2整合礦人力資源的現(xiàn)狀

　　從目前實(shí)際情況看，由于被整合的煤礦原來的管理模式、企業(yè)文化、發(fā)展歷史等與現(xiàn)代國有企業(yè)都存在著差異，管理水平也各不相同，同時(shí)整合過程中參與主體所追求的利益、實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不同，這些都給國有煤炭企業(yè)的人力資源整合帶來諸多挑戰(zhàn)和問題，具體表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)職工總量相對不足，高層次、成熟型職工結(jié)構(gòu)性短缺，資源整合礦原有的人力資源質(zhì)量不高等幾個(gè)方面。

　　2.1資源整合礦專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足

　　大部分資源整合礦的專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，工程技術(shù)人員除六大員外基本沒有，有的財(cái)務(wù)工作人員不僅學(xué)歷不是財(cái)務(wù)專業(yè)，而且也沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格。

　　2.2資源整合礦操作工嚴(yán)重短缺

　　采掘一線員工，除虎龍溝、隆博、豁口等少數(shù)礦經(jīng)用工比較規(guī)范，員工相對固定；地煤公司對招標(biāo)引進(jìn)的隊(duì)組進(jìn)行培訓(xùn)；一部分礦采掘一線員工全部為臨時(shí)工，且不進(jìn)行培訓(xùn)，員工流動(dòng)頻繁，監(jiān)管缺失，存在著嚴(yán)重的以包代管現(xiàn)象，安全生產(chǎn)形勢較嚴(yán)峻。

　　2.3資源整合礦原有的人力資源質(zhì)量不高

　　資源整合礦大部分是一些管理方式落后、產(chǎn)能低的小礦井，為節(jié)約成本，招用的員工普遍文化程度偏低，自身素質(zhì)不高。在對這些煤礦進(jìn)行兼并重組中，對企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃、價(jià)值觀及安全生產(chǎn)意識(shí)、理念，人員技能培訓(xùn)等很多方面都將面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

　　2.4資源整合礦原有的人力資源在心理上會(huì)有不適

　　“人”是企業(yè)的組成細(xì)胞，因此資源整合關(guān)鍵是整合“人”。“人”整合成功了，資源整合就成功了一大半。人力資源整合會(huì)涉及每個(gè)員工的切身利益，因此整合礦井的管理層和員工都會(huì)有從猜測到焦慮，到恐慌，再到接受的一個(gè)心理變化過程。如自己還能不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，呆在這里是否有發(fā)展前途，自己是否會(huì)被辭退，工資會(huì)不會(huì)減少等等，在情況未明朗時(shí)，人們都會(huì)焦慮、煩躁和不安i管理層難集中精力安撫員工，員工工作效率、組織信任度、責(zé)任心等部會(huì)降低。整合后由于企業(yè)文化的滯后性，原有文化仍對員工有影響，這也會(huì)導(dǎo)致溝通不暢、執(zhí)行力不到位等現(xiàn)象的發(fā)生。

　　2.5資源整合礦儲(chǔ)備人才開發(fā)受到挑戰(zhàn)

　　國有煤炭企業(yè)經(jīng)過資源整合以后，煤礦數(shù)量迅速增加，員工數(shù)量也成倍增加，企業(yè)力量更加壯大，與此同時(shí)，也需要更多的管理人員和技術(shù)人才，而原有的管理層要想跟上企業(yè)發(fā)展壯大的步伐，必須不斷地?cái)U(kuò)充和更新知識(shí)，不斷地提高能力。

　　3對人力資源有效整合的建議

　　人力資源整合工作不是一朝一夕就能完成的，而是一項(xiàng)復(fù)雜的全面的系統(tǒng)性工程人力資源整合問題將影響整合后的煤礦企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要因素，解決得好不好是關(guān)系到每個(gè)員工切身利益的大事，是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的大事。因此，我們要從全局和戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識(shí)加快人力資源整合的重要性，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，樹立人力資源是企業(yè)核心競爭力的理念，全面審視人力資源的整合問題。

　　3.1改善人員短缺情況

　　1)加大一幫一礦的監(jiān)督管理，把一幫一工作納入支援礦的領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)考核指標(biāo)。對那些主動(dòng)到資源整合礦工作的人員，在職稱晉升和提拔使用上優(yōu)先考慮。

　　2)對已借用的，本人愿意辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)的特事特辦，盡快辦理。

　　3)從現(xiàn)有人員中選拔那些身強(qiáng)力壯，熟悉生產(chǎn)的，與所在礦簽訂勞動(dòng)合同，以使他們能安下心來工作。

　　4)集團(tuán)公司本部產(chǎn)能衰減礦，勞動(dòng)力富余成建制調(diào)撥，既解決了富余勞動(dòng)力的.出路問題，又充實(shí)了整合礦勞動(dòng)力，還解決了整合礦熟練工、技工不足的難題。

　　5)招收新工人。面向社會(huì)，公開為資源整招收從事井下及井下輔助崗位的工人，與各資源整合礦簽訂勞動(dòng)合同。

　　3.2加強(qiáng)整合雙方人員的交流、溝通與合作

　　煤礦所需的各種人才在煤礦工作中起重要作用。在資源整合過程中我們要充分調(diào)動(dòng)整合礦原有人才的工作積極性，營造良好的工作氛圍，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，避免原有職工產(chǎn)生消極行為。在平時(shí)工作過程中，要多舉辦一些活動(dòng)，加強(qiáng)雙方人員交流、溝通與合作，取其長補(bǔ)其短；做好人力資源信息的采集工作，隨時(shí)掌握和了解整合煤礦原有職工的實(shí)際需求及心理狀態(tài)，充分發(fā)揮國有企業(yè)的吸引力和凝聚力功能，促使他們積極的在新的企業(yè)里工作；逐步建立有利于優(yōu)秀員工脫穎而出、人盡其才、充滿活力的用人機(jī)制，發(fā)揮雙方的最大優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)資源整合的人員與國有企業(yè)人員實(shí)現(xiàn)交流。

　　3.3做好人力資源的管理和培訓(xùn)工作

　　利用“干部上講臺(tái)，培訓(xùn)到現(xiàn)場”、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等形式加強(qiáng)職工繼續(xù)教育，加大對繼續(xù)教育的投入，確保職工每年至少參加一次培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)和技能，充分發(fā)揮大同煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院、技工學(xué)校的優(yōu)勢，對員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。加大高級技能員工的培養(yǎng)力度，積極探索培養(yǎng)充實(shí)到基層一線崗位工作的大學(xué)畢業(yè)生這一高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，開展職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能競賽活動(dòng)，加速培養(yǎng)一大批理論水平高、操作能力強(qiáng)的成熟復(fù)合型專業(yè)技術(shù)職工。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職工管理信息化建設(shè)。重點(diǎn)宣傳優(yōu)秀職工的先進(jìn)事跡和創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)他們繼續(xù)深造，對參加培訓(xùn)的職工的工資待遇要優(yōu)先考慮，做到有章可循。

　　3.4打造共同的企業(yè)文化和價(jià)值觀

　　企業(yè)競爭力的核心是人的競爭，健康向上的精神文化，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，使他們更加愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)，凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)活力。因此我們要以集團(tuán)公司企業(yè)文化體系為基礎(chǔ)，打造共同的企業(yè)價(jià)值觀和員工價(jià)值觀，這樣員工對企業(yè)，整合礦對集團(tuán)才會(huì)有依賴，才會(huì)覺得有希望，企業(yè)文化發(fā)揮不可替代的作用。

人力資源論文14

　　一、當(dāng)今人力資源開發(fā)存在的問題

　　近年來，在國有企業(yè)競爭力的各個(gè)方面都發(fā)生了巨大變化，可是人力資源在管理方面依然受著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的感染，造成了一套不變的行為模式，使企業(yè)本身管理體制和觀念較落后，與現(xiàn)階段市場發(fā)展存在一定差異，導(dǎo)致許多有待盡快處理的問題。

　　（一）人員的富余和人才短缺同時(shí)存在，沖突的矛盾性尤為明顯

　　由于科技水平不斷發(fā)展，以及市場競爭愈演愈烈，這就要求企業(yè)對優(yōu)秀人才素質(zhì)增加明顯，但是，現(xiàn)階段對于素質(zhì)高、業(yè)務(wù)好的管理、技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。另外，因?yàn)轶w制上有著不足，例如：區(qū)域的分割和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)雷同，專業(yè)的管理人員和復(fù)合型人才非常欠缺。

　　（二）員工內(nèi)部流動(dòng)不暢造成人才難盡其用

　　目前，已經(jīng)就業(yè)員工大部分是由組織上安排，主要是以集中的大量進(jìn)入企業(yè)，很難考慮新員工個(gè)人特長及愛好。尤其是在進(jìn)入工作崗位以后，大部分員工將仕途作為自己的工作目標(biāo)，有許多專業(yè)與工作不相符合。沒有支配好員工勞動(dòng)全力,嚴(yán)重影響了員工的發(fā)展?jié)摿�。對企業(yè)的發(fā)展也起到了一定限制，阻礙了企業(yè)正常的發(fā)展。

　　（三）人力資源管理缺少有用的鼓勵(lì)制，缺少一般員工的鼓舞

　　首先，鼓勵(lì)制度沒有公平性可言，沒有為員工提供優(yōu)良的環(huán)境，很多企業(yè)還有著干與不干、干多干少都是一個(gè)樣的普遍現(xiàn)象。其次，鼓勵(lì)制度存在單一性，沒有形成個(gè)性化、差異化的激勵(lì)機(jī)制。作為國有企業(yè)對于一般職員的需求方面的了解相當(dāng)薄弱，采取的鼓勵(lì)制度調(diào)動(dòng)不了員工的積極性。再次，沒有縝密的考核制度，企業(yè)部門沒有制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而且反饋的信息很不好。

　　二、強(qiáng)化國有企業(yè)人力資源管理與建議

　　（一）牢固確立“戰(zhàn)略與資源”的人才理念

　　當(dāng)今社會(huì)主要已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，由于人力資源是知識(shí)的創(chuàng)造主體和載體，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展給予人力資源提出了更高的要求，來源于對人力資源的配套、使用和占有，使得知識(shí)和技術(shù)自然就成了首要資源，是社會(huì)財(cái)務(wù)的標(biāo)桿、實(shí)質(zhì)和動(dòng)力。

　　（二）加大資金投入力度,穩(wěn)步發(fā)展企業(yè)人力資源

　　對于企業(yè)來說，擁有高素質(zhì)的人才是在激勵(lì)競爭的市場經(jīng)濟(jì)中獲勝重要法寶,而培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在一些知名度較高的企業(yè)對員工培訓(xùn)重視程度非常高，將人力資源培訓(xùn)作為一項(xiàng)基本制度來執(zhí)行，并投入較大的資金。人力資源的開發(fā)上投入了很大的資金，不單單可以實(shí)現(xiàn)員工的需求，同時(shí)也滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中創(chuàng)新及技術(shù)進(jìn)步的需要，大大提高了企業(yè)發(fā)展的潛力和實(shí)力。因此，國有企業(yè)必須向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)，將人力資源開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展主要環(huán)節(jié)，增加投資力度、善管理體制、建立系統(tǒng)有效的開發(fā)機(jī)制。企業(yè)人力資源管理開發(fā)是具有員工生理、心里、智力和技能等多方面較為復(fù)雜的系統(tǒng)開發(fā)工程。作為國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，重點(diǎn)要強(qiáng)化員工的技能開發(fā)，根據(jù)員工特點(diǎn)有針對性的'、系統(tǒng)的進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng)，使專業(yè)基礎(chǔ)較好的員工，能夠很快掌握某項(xiàng)工作所需的專業(yè)知識(shí)和工作技能，并了解社會(huì)準(zhǔn)則和行業(yè)規(guī)范,有利于培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。

　　（三）充實(shí)績效考核機(jī)制，使激勵(lì)制度完善

　　第一，是要讓企業(yè)內(nèi)部的溝通強(qiáng)勁有效，打破領(lǐng)導(dǎo)和員工之間那種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，從新建立一種伙伴的關(guān)系，一起打造出一種健康、積極、向上的氛圍和氣氛。第二，要圍繞長期的鼓勵(lì)機(jī)制，避免出現(xiàn)短期效益這些不利因素產(chǎn)生的負(fù)面影響。在激勵(lì)員工的同時(shí)，也要注重激勵(lì)思想的作用，把思想與物質(zhì)的雙重激勵(lì)合理的結(jié)合并運(yùn)用起來。

　　（四）選好人、留住人的首要條件就是建立完善的激勵(lì)制度

　　哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說過：一個(gè)人如果要想把能力發(fā)揮到80%—90%，那么必須加以激勵(lì)，否則，能力只能發(fā)揮20%—30%。所以，振興國有企業(yè)的唯一途徑，是構(gòu)建一套高效的經(jīng)理體制。在激勵(lì)的同時(shí)，一定要精神與物質(zhì)相結(jié)合，一是要進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)手段，比如漲工資、發(fā)福利、改善條件等手段，以此來勾起員工的積極性；二是要重視起精神激勵(lì)，滿足員工的精神要求，從而形成更加長久的激勵(lì)力。對于國有企業(yè)，可以實(shí)行發(fā)放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激勵(lì)是人力資源管理鐘一項(xiàng)重要手段。國有企業(yè)一定要提供具有很大吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)要全面的了解職業(yè)的發(fā)展方向，以及員工的個(gè)人需求，提供為其量身打造的一套方法，使個(gè)人與企業(yè)迅速有效的結(jié)合起來，這樣，企業(yè)的員工才會(huì)自愿的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，與企業(yè)建立一種伙伴關(guān)系。例如：朗訊科技就為員工制定一套“職業(yè)階梯”，這里面，非常詳細(xì)的為一個(gè)大學(xué)生從一名普通員工，到后來根據(jù)自己的能力和目標(biāo)，一級一級晉升的過程，這讓企業(yè)中每一個(gè)員工都感受到了自身發(fā)展前景的可觀性，由此來激發(fā)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值，同時(shí)也融入到了管理激勵(lì)中。

　　三、結(jié)語

　　若要想將員工的作用充分發(fā)揮,我們應(yīng)該幫助員工明確的工作目標(biāo),這樣員工才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要做好員工能力、素質(zhì)的培養(yǎng)，可以利用員工培訓(xùn)的發(fā)放來改變他們對工作的態(tài)度，豐富知識(shí)，進(jìn)而提升自己在業(yè)務(wù)上的能力，挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造力和自身的潛能，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)的運(yùn)作效率，使員工能夠感覺到企業(yè)對自己的重視，加強(qiáng)企業(yè)和員工之間的凝聚力和對員工的吸引力。

人力資源論文15

　　一、實(shí)踐教學(xué)在人力資源管理專業(yè)建設(shè)中的意義

　　近年來，包括人力資源管理專業(yè)在內(nèi)的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個(gè)現(xiàn)象，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)難度主要在于高校人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作能力欠缺的畢業(yè)生就業(yè)困難，源于其在校期間的操作能力訓(xùn)練不足，進(jìn)而導(dǎo)致其就業(yè)能力不強(qiáng)。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是解決這一矛盾的途徑，實(shí)踐教學(xué)為大學(xué)生提供了了解企業(yè)人力資源管理實(shí)操的鍛煉機(jī)會(huì)。通過實(shí)踐教學(xué)，可以使學(xué)生提高人力資源管理的專業(yè)技能，累積人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，提升自己的就業(yè)能力，滿足企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的需要。

　　二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題

　　1.教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)分配少

　　在美國高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1，英國為2:1。而我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐教學(xué)的學(xué)時(shí)分配普遍占比較少，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐性學(xué)分在總學(xué)分中的占比大約有20%，集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)為畢業(yè)論文和畢業(yè)實(shí)習(xí)，占比有14%左右，其它實(shí)踐教學(xué)包括課程實(shí)習(xí)，占比6%。可以看出我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)不足，會(huì)在很大程度上影響我國人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

　　2.教師欠缺企業(yè)實(shí)踐操作能力

　　大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師雖然獲取了人力資源管理專業(yè)碩士、博士學(xué)位，有著扎實(shí)的理論知識(shí)，但由于長期在高等院校從事教學(xué)工作，欠缺企業(yè)工作經(jīng)歷，實(shí)踐操作能力較弱。他們習(xí)慣于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，缺少對學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。

　　3.校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對滯后

　　人力資源管理實(shí)踐教學(xué)必須要有專業(yè)化的教學(xué)環(huán)境，它不像化學(xué)、物理、計(jì)算機(jī)等學(xué)科，準(zhǔn)備一系列計(jì)算機(jī)、準(zhǔn)備一個(gè)實(shí)驗(yàn)室或其他實(shí)驗(yàn)設(shè)備便可以實(shí)施實(shí)驗(yàn)了。只有專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，才有利于將理論與實(shí)踐很好地融合在一起，有利于提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力和動(dòng)手能力。然而，許多地方高校把資金優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對于人力資源管理專業(yè)的投入相對較少。

　　4.校外實(shí)習(xí)基地缺少

　　人力資源管理的許多理論一定要經(jīng)過實(shí)訓(xùn)，才能為被學(xué)生所領(lǐng)悟，比如工作分析、績效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)等模塊，如果學(xué)生僅僅按照書本和教師的講授，而不結(jié)合實(shí)際的、具體的工作操作，難以領(lǐng)會(huì)到工作中需要思索和重點(diǎn)解決的問題，理論也很難轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。其實(shí)，很多高校也很重視校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)，但由于人力資源管理部門都是實(shí)習(xí)單位的重要職能部門，大多數(shù)不愿意接收學(xué)生實(shí)習(xí)，有些單位即使接收，也只是讓學(xué)生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地，已成為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革需要面對的問題。

　　三、完善高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對策

　　1.轉(zhuǎn)變教育觀念

　　高校應(yīng)科學(xué)地認(rèn)識(shí)人力資源管理專業(yè)的定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)生能力為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合，知識(shí)與技能培養(yǎng)相結(jié)合，努力培養(yǎng)具有一定理論基礎(chǔ)與較強(qiáng)創(chuàng)新技能的人力資源管理高級專門人才，是保障人力資源管理專業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，是促進(jìn)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的動(dòng)力。

　　2.加大實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入

　　近年來人力資源管理專業(yè)在社會(huì)上熱門程度越來越高，招生規(guī)模呈現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢，無論校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，還是實(shí)踐環(huán)節(jié)中的人力物力需求都不可能滿足實(shí)踐教學(xué)的需要。所以各高校應(yīng)加強(qiáng)對人力資源管理專業(yè)的重視程度，加大經(jīng)費(fèi)投入的.力度，改善實(shí)踐教學(xué)硬件條件，加強(qiáng)校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，加快課程體系與實(shí)踐教學(xué)改革研究等工作。

　　3.積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

　　具有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的師資隊(duì)伍是保證人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要前提。首先，應(yīng)通過各種途徑引進(jìn)或培養(yǎng)一批具有正規(guī)人力資源管理專業(yè)教育背景的高學(xué)歷的教師隊(duì)伍。其次，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)教師的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，采取多種方式促進(jìn)教師到機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，參與其招聘、績效管理、人員培訓(xùn)、薪酬管理等實(shí)際工作，促進(jìn)教師實(shí)踐教學(xué)能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉，如教學(xué)三年到企業(yè)工作半年。第二，教師利用每年將近三個(gè)月的假期參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。第三，教師與企業(yè)合作，開展一些橫向課題研究。最后，應(yīng)積極建設(shè)一支高水平的教師外聘隊(duì)伍，高校可根據(jù)本校實(shí)際情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)、企事業(yè)高管，通過開設(shè)專題課程、指導(dǎo)實(shí)踐環(huán)節(jié)、學(xué)術(shù)講座等多種形式，使學(xué)生加深對所學(xué)理論知識(shí)與工作實(shí)踐的理解和認(rèn)識(shí)。

　　4.建立穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地

　　穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地對于人力資源管理專業(yè)建設(shè)十分重要，但由于人力資源管理實(shí)習(xí)崗位的特殊性，形成穩(wěn)定的能夠真正讓學(xué)生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來建立實(shí)習(xí)基地。高�？梢园l(fā)揮其在人力資源管理理論方面的優(yōu)勢，為實(shí)習(xí)單位開展人力資源相關(guān)問題的咨詢，并協(xié)助其進(jìn)行崗位分析、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問題。高校學(xué)生在教師的指導(dǎo)下開展上述實(shí)踐性很強(qiáng)的工作的過程中，培養(yǎng)了學(xué)生實(shí)踐能力。通過這種方式調(diào)動(dòng)企業(yè)接納學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性和穩(wěn)定實(shí)習(xí)基地的長期的合作關(guān)系。在選擇實(shí)習(xí)單位時(shí)，應(yīng)盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，便于學(xué)生學(xué)到先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和提高其人力資源管理技能水平。

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