績效管理的論文通用(15篇)

　　現(xiàn)如今，大家肯定對論文都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認(rèn)識的提高有著重要的意義。那要怎么寫好論文呢？以下是小編精心整理的績效管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效管理的論文1

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴(kuò)大，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部管理。而企業(yè)最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個方面進(jìn)行論述，希望為企業(yè)績效管理提供一些可參考的建議。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也不斷擴(kuò)大，企業(yè)為提高自身的競爭力，就需加強(qiáng)對自身的管理。人力資源是企業(yè)所擁有的眾多資源中最活躍的一種，并且它的價值經(jīng)過開發(fā)是可以不斷提升的，它不是一成不變的。績效管理可以說是對人力資源的一種開發(fā)形式。通過績效管理可以更加公正公平的考核員工和組織的績效。當(dāng)前，雖然績效管理已被眾多企業(yè)所采用，但在實際運(yùn)用中仍存在一些問題，并沒有充分發(fā)揮績效管理的作用。因此，本文對企業(yè)人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。

　　一、績效管理概述

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。

　　影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內(nèi)部條件、外部環(huán)境和激勵效應(yīng)。員工的技能經(jīng)培訓(xùn)可以提高，是員工所應(yīng)具備的核心能力；內(nèi)部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬于客觀因素，但可以進(jìn)行一定的改變；外部環(huán)境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應(yīng)指員工工作的主動性和積極性。

　　二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

　　績效管理在企業(yè)管理中的重要性已被很多企業(yè)所意識到，并被企業(yè)管理所應(yīng)用。企業(yè)績效管理存在的問題主要是績效考核制度的落后。

　　1、績效考核環(huán)境問題。一是人才市場發(fā)育的滯后。當(dāng)前高校培養(yǎng)的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業(yè)對人才的需求，因此人才的短缺嚴(yán)重制約企業(yè)人力資源的開發(fā)和實施。二是企業(yè)的整體實力會影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認(rèn)識。三是國有企業(yè)因政府職能轉(zhuǎn)變過慢，使得國有企業(yè)在管理方面落后于其他非國有企業(yè)。

　　2、績效考核管理問題。一是企業(yè)人事管理者的管理能力會直接影響其對企業(yè)績效管理制度的實施效果。二是國有企業(yè)績效管理中還受到政府的干預(yù)，因此無法做到按市場規(guī)律真正做到績效考核。三是企業(yè)在績效管理中往往過于看重業(yè)績，而忽視員工的工作態(tài)度及其付出。四是績效考核在執(zhí)行中易出現(xiàn)主觀隨意性。

　　三、績效管理新思考

　　由于企業(yè)績效管理中出現(xiàn)了一些問題，為提高企業(yè)績效管理的效率，需對企業(yè)的績效管理進(jìn)行以下幾個方面的改善。

　　1、建立良好的企業(yè)績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標(biāo)責(zé)任體系，將公司的績效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的分類分層，把組織績效和員工績效結(jié)合起來，根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬的分配。這種建立績效管理體系并進(jìn)行分類分層管理，更加科學(xué)并利于企業(yè)的績效管理制度得到貫徹執(zhí)行。

　　2、通過提升組織績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。提升組織績效，可以從以下幾個方面進(jìn)行：首先，創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的組織和崗位體系；其次，引進(jìn)和配置好人力資源；最后，培訓(xùn)和激勵各類員工，充分發(fā)揮人力資源管理中的各項職能的協(xié)同作用，以此來提升組織的整體績效，進(jìn)而充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，實現(xiàn)人力資源的再創(chuàng)造。

　　3、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)�？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作能力，績效考核結(jié)果可以為人員的配置、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬管理提供重要的依據(jù)。而對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動績效管理。因此企業(yè)要注重對員工的培訓(xùn)，不斷激發(fā)員工主動培訓(xùn)的'欲望，培訓(xùn)的類別和層次進(jìn)行區(qū)分，以提高培訓(xùn)實效。加強(qiáng)對一線員工的教育培訓(xùn)，提高他們的安全意識、崗位專業(yè)技能和安全知識技能。對員工進(jìn)行培訓(xùn)時也可提高他們對績效管理的認(rèn)識。優(yōu)化整合公司的教育培訓(xùn)資源，使培訓(xùn)資源得到有效地調(diào)配和使用。

　　4、建立明確的績效管理計劃。企業(yè)要完善績效管理計劃，需建立明確的績效管理體系�？冃Ч芾眢w系是為更加公正客觀的評價員工的工作，以使組織和個人的績效水平得到提高。很多企業(yè)的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執(zhí)行。因此企業(yè)在制定績效管理方面的規(guī)定是要更加具體，易于執(zhí)行，并要考慮這是不是可行�？冃Ч芾硪�分層次地進(jìn)行，有目的地施行�？冃Ч芾碛媱澑�加精細(xì)化既便于管理人員的施行，又利于員工依據(jù)績效管理計劃有目標(biāo)地提升自己。

　　5、績效管理“以人為本”。在對員工進(jìn)行績效考核時不能只依據(jù)業(yè)績，還需考察其工作態(tài)度，還有工作專長等進(jìn)行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調(diào)動，盡量充分發(fā)揮員工本身的特長，以促進(jìn)員工成長。

　　四、績效管理在人力資源中的作用

　　科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要條件之一，而績效考核則是人力資源管理的重要部分�？冃Э己死�于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，同時也可激發(fā)員工努力向上的積極性。科學(xué)有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考核制度。以下就績效管理的作用進(jìn)行分析。

　　1、績效管理是激勵企業(yè)員工的有效手段�？冃Ч芾砉ぷ髦饕�是對員工的工作進(jìn)行綜合的評價，可以讓員工了解自己的工作成績以及不足，對員工的進(jìn)步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。

　　2、績效管理為人才調(diào)配提供依據(jù)�？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)員工一定工作時間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和考核。通過績效考核，對于員工不適合的崗位，可以及時更改，將其調(diào)到適合的崗位，進(jìn)而達(dá)到對人力資源的優(yōu)化配置。

　　3、通過績效考核確定員工的薪酬和獎勵�？冃Э己说慕Y(jié)果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據(jù)，也更能體現(xiàn)薪酬分配的公平和效率的兩大原則。

　　4、績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提高�？冃Э己耸菍�個人和部門一定時期的工作進(jìn)行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻(xiàn)。通過獎懲的方式激勵部門和員工努力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進(jìn)組織和個人績效的整體提升。

　　綜上所述，本文針對當(dāng)前企業(yè)績效管理中以出現(xiàn)的問題，提出了幾點對策。人才市場發(fā)育的滯后、企業(yè)的整體實力、企業(yè)人事管理者的管理能力和偏重業(yè)績等問題制約了企業(yè)績效管理。企業(yè)在績效管理過程中盡管出現(xiàn)了一些問題，但這些經(jīng)過調(diào)整都是可以解決的。建立良好的企業(yè)績效管理制度，如通過提升組織績效、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，建立明確的績效管理計劃和績效管理“以人為本”等來改善企業(yè)績效管理。

　　科學(xué)合理的績效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

績效管理的論文2

　　一、醫(yī)院績效管理體系簡介

　　1.醫(yī)院績效管理體系的主要內(nèi)容

　　要構(gòu)建和實施績效管理體系，我們必須要了解績效管理的含義。績效包含效果和效率兩方面的內(nèi)容，即既包括對于達(dá)到組織整體目標(biāo)的測定，同時也包括對于投入產(chǎn)出比的評估�？冃Ч芾砜梢苑譃橛媱濍A段，實施階段，考核階段和信息反饋階段。醫(yī)院可以通過制定相關(guān)的管理措施，調(diào)動每個工作人員的積極性，提高每個工作人員的績效，進(jìn)而實現(xiàn)提高醫(yī)院整體績效的目的�，F(xiàn)階段我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系已經(jīng)在提高績效方面起到了重要的作用。

　　2.醫(yī)院績效管理體系的重要性

　　隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生政策的實施和醫(yī)療體制的改革，部分醫(yī)院出現(xiàn)了很多問題，如材料浪費(fèi)，效率低下，就診滿意度低和人才流失的問題。完善醫(yī)院的績效管理體系可以有效的激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而提高醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院績效管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　3.規(guī)范醫(yī)療行為

　　績效管理可以針對醫(yī)療人員的行為，制定與薪酬掛鉤的規(guī)章制度，從而起到規(guī)范醫(yī)療行為的作用。同時，這種制度也可以對醫(yī)療人員的服務(wù)態(tài)度和醫(yī)院的治療流程起到規(guī)范作用，進(jìn)而提高患者的滿意程度，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的改善。

　　4.提高醫(yī)院的效益

　　醫(yī)院不同于普通的企業(yè)，它具有更多的社會性，因此提高社會效益也是其主要任務(wù)之一。社會效益包含了醫(yī)院自身的效益，醫(yī)療工作人員的效益以及患者的效益，只有患者得到有效治療，醫(yī)生的工作才能得到認(rèn)可，醫(yī)院的社會效益才能得到體現(xiàn)，這同時也提高了醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)效益。

　　5.促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展

　　醫(yī)院的績效管理體系不僅對于醫(yī)院當(dāng)前的效益有重要作用，更重要的是會影響到醫(yī)院的長久發(fā)展。醫(yī)院只有不斷完善績效管理體系，以適應(yīng)不斷變化的新形勢，才能在之后的競爭中獲得優(yōu)勢，進(jìn)而影響到醫(yī)院今后的發(fā)展趨勢和發(fā)展前景。

　　二、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建

　　醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建需要一定的過程，包括制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定要達(dá)到的績效管理目標(biāo)，完善相應(yīng)的制度，設(shè)置合理的組織機(jī)構(gòu)，并且要制定績效工資制度。下面筆者將從以上幾方面詳細(xì)敘述績效管理體系的構(gòu)建過程。

　　1.制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　科學(xué)合理并且具有可行性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是構(gòu)建績效管理體系的前提，考核評價標(biāo)準(zhǔn)容易使醫(yī)院的各個部門有共同的工作目標(biāo)，齊心協(xié)力提高醫(yī)院的績效管理水平。目前，醫(yī)院的考核指標(biāo)十分繁多，導(dǎo)致大部分的考核項目權(quán)重分配僅有不到1分，最高的也沒有達(dá)到5分，這使得考核的結(jié)果都很好，根本不能起到應(yīng)有的作用。醫(yī)院中各個部門負(fù)責(zé)人可以進(jìn)行詳細(xì)討論，各負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的具體情況，突出考核重點，在國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定下制定出合理的規(guī)章制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公正和科學(xué)性，使工作人員知道自己什么事情可以做，什么事情不可以做。

　　2.設(shè)定績效管理目標(biāo)

　　績效管理的目標(biāo)是醫(yī)院構(gòu)建績效管理體系的出發(fā)點和基礎(chǔ)，是醫(yī)院各項工作得以開展的有力支撐。醫(yī)院一般從自身的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)每年的工作計劃和完成程度制定出新的績效管理目標(biāo)，然后對其進(jìn)行細(xì)化，精確制定出各個部門所要達(dá)到的目標(biāo)。在制定績效管理目標(biāo)的過程中，要注意與現(xiàn)實情況的結(jié)合，考慮到醫(yī)院各個部門的協(xié)調(diào)性，所設(shè)定的目標(biāo)要具有可行性，不能過大過遠(yuǎn)，同時要在全體工作人員中對績效目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使全體員工以該目標(biāo)為導(dǎo)向進(jìn)行醫(yī)療工作，從而保證醫(yī)院績效目標(biāo)能夠及時達(dá)到。

　　3.完善績效管理制度體系

　　由于績效管理體系的構(gòu)建期限較長，并且相對較復(fù)雜，不可一蹴而就，這就需要良好的管理制度來對日常工作進(jìn)行規(guī)范。在進(jìn)行績效管理的過程中，不僅會涉及到各種不確定性，還會發(fā)現(xiàn)績效管理體系本身存在的各種漏洞，完善績效管理的制度體系可以促進(jìn)醫(yī)療工作流程的規(guī)范化，保證績效管理工作的'正常開展。

　　4.設(shè)置績效管理組織機(jī)構(gòu)

　　清晰明確的組織機(jī)構(gòu)是績效管理有效進(jìn)行的前提，應(yīng)該成立全方位的績效管理委員會，目前，某些醫(yī)院的職能部門將近20余個，人員有近百個，如果能將這些工作人員統(tǒng)一管理，必將提升醫(yī)院的績效管理水平�？梢越�立以院長為領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)保、護(hù)理、人事、績效辦、病案等為職能部門，財務(wù)為執(zhí)行部門的組織機(jī)構(gòu)，各部門分配不同的責(zé)任和權(quán)限進(jìn)行績效管理。在人事部門設(shè)立績效管理小組，負(fù)責(zé)績效管理方案的制定，績效管理數(shù)據(jù)的分析，定期發(fā)布績效管理報告，并且與績效管理委員會進(jìn)行溝通和修訂。績效管理小組成員可以由具有代表性的各科室負(fù)責(zé)任組成，如財務(wù)部、醫(yī)保辦公室、病案室等，各科室負(fù)責(zé)本科室的管理辦法并進(jìn)行綜合績效管理辦法的設(shè)定，將所得結(jié)果上報給績效管理組。同時，可以由財務(wù)部門負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核結(jié)果分析，和績效工資的發(fā)放。

　　5.建立績效工資制度

　　首先，要對于各部門崗位的責(zé)任設(shè)置進(jìn)行更加精細(xì)化的分配，盡量將責(zé)任落實到個人，當(dāng)形成明確的責(zé)任時，建立與之相聯(lián)系的績效工資制度。完善的績效工資制度不僅反映了每位工作人員的工作情況，同時也是醫(yī)院整體工作效率提高的關(guān)鍵�？冃ЧべY制度將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，有利于我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和分配制度的完善。其次，醫(yī)院應(yīng)該結(jié)合每一項工作的技術(shù)層次，風(fēng)險以及強(qiáng)度的大小來制定績效考評辦法，并對醫(yī)院不同部門進(jìn)行分別考核，由財務(wù)部門進(jìn)行統(tǒng)一分析，對于優(yōu)秀的工作人員給予一定獎勵，盡量做到公平公正，激發(fā)工作人員的積極。目前來看，采用績效工資制度后，患者滿意程度顯著提高，達(dá)到90%以上，同時醫(yī)院工作人員的工資也普遍提高了20%左右。

　　三、醫(yī)院績效管理體系的實施

　　1.采用聯(lián)合考核制度

　　由于醫(yī)院的部門和科室十分繁多，并且具有非常高的專業(yè)性，如果考核時僅僅有幾個部門負(fù)責(zé)，那么考核結(jié)果就不夠徹底和深入，因此往往不具有很強(qiáng)的說服性。針對此問題，醫(yī)院在實際考核時會采用多個部門進(jìn)行聯(lián)合考核的方法，將考核的責(zé)任和考核權(quán)限進(jìn)行分配，制定綜合的考核辦法，這不僅提高了醫(yī)院績效考核的質(zhì)量，同時還將考核的工作量進(jìn)行了分?jǐn)偅�使考核更加�?yán)格和專業(yè)，有利于提高考核結(jié)果的權(quán)威性。

　　2.采用穩(wěn)妥的實施步驟

　　績效管理實施步驟是否穩(wěn)妥決定了績效管理效果是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果。在進(jìn)行績效管理時，首先應(yīng)該在某些管理體系較為完善并且具有醫(yī)院代表性的科室進(jìn)行模擬，如醫(yī)院的外科、心內(nèi)科、骨科、婦產(chǎn)科和檢驗科等。在模擬考核結(jié)束后對所得到的結(jié)果進(jìn)行分析，了解其分布情況，組織績效管理委員會進(jìn)行研討，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行修正。只有當(dāng)績效管理能夠在小規(guī)模展開并且具有良好的績效管理效果時才能推廣到更大范圍，減少在管理過程中出現(xiàn)的風(fēng)險。

　　3.完善績效管理監(jiān)督機(jī)制

　　由于醫(yī)院的績效管理體系的實施具有長期性、復(fù)雜性和連續(xù)性的特點，其在管理的過程中容易出現(xiàn)各種不確定性，這就需要我們加強(qiáng)對于績效管理的監(jiān)督。有效的監(jiān)督機(jī)制即是對績效管理中所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，保證其公平性和合理性，并且定期公示績效管理數(shù)據(jù)，提高績效管理的透明性，從而強(qiáng)化醫(yī)院績效管理效果。

　　4.加強(qiáng)信息的溝通和反饋

　　良好的績效管理體系不僅僅是進(jìn)行單方面的構(gòu)建，而應(yīng)是建立在雙方不斷溝通之中的。在績效管理體系的實施過程中，可以通過信息的溝通使各科室不斷總結(jié)經(jīng)驗，找出績效管理中的問題并及時解決，從而提高工作人員對于績效管理體系的認(rèn)可程度，使醫(yī)院各科室的工作人員自覺履行相應(yīng)職責(zé)，進(jìn)行自我約束和自我完善，從而實現(xiàn)醫(yī)院績效管理的高效率運(yùn)行。四、結(jié)語醫(yī)院進(jìn)行績效管理體系的構(gòu)建和實施，是符合新時期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的，并且符合現(xiàn)階段所提倡的科學(xué)發(fā)展觀，有利于醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提高。因此，醫(yī)院應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)、合理、系統(tǒng)和具有可行性的績效管理辦法，堅持以人為本，提高醫(yī)院的績效管理水平，進(jìn)而提高其綜合實力和核心競爭力，在不斷變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中取得一定的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

績效管理的論文3

　　一直以來，許多管理學(xué)家對組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學(xué)的評價方法和評價體系，對員工進(jìn)行評價，評價結(jié)果顯示員工對公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評價，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對員工進(jìn)行評價，從而對員工進(jìn)行提拔和獎勵，可以實現(xiàn)員工的自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

　　企業(yè)的薪酬管理是指一個企業(yè)對員工提供的勞動服務(wù)進(jìn)行評價，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會對這種評價進(jìn)行評定和分析，然后會對員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評價。

　　2薪酬管理公平性的涵義

　　對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

　　2.1薪酬管理的結(jié)果公平

　　薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，實際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至?xí)�帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時候也會引起落差。

　　2.2薪酬管理的構(gòu)成公平

　　薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的過程公平

　　薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的.過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。

　　2.4薪酬管理的信息公開程度公平

　　對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬評價指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對每個員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會帶來正面的效果。

　　3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關(guān)聯(lián)

　　3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

　　對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

　　3.2員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

　　員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補(bǔ)償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機(jī)會，隨之滿意度也會增加，從而進(jìn)入一個正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

　　4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動力，從而更好地實現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。

　　4.2提高薪酬績效管理的能力

　　崗位的績效管理通過設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效�？冃У墓芾碛兄�于對不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

　　4.3實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識和接受當(dāng)前的績效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。

　　5結(jié)束語

　　實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[4]高芬.淺議薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度的影響[J].人力資源，20xx（11）：339.

績效管理的論文4

　　企業(yè)物流管理績效體系建設(shè)是企業(yè)物流步入更加規(guī)范軌道的重要舉措，物流在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮重要作用。只有降低企業(yè)物流成本，提高物流效率，才能保證企業(yè)物流績效體系得到很好的實施。從我國企業(yè)物流管理績效評價體系的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，按照企業(yè)物流績效體系建設(shè)應(yīng)該遵循的規(guī)則，才能制定更加合理、有效的企業(yè)物流管理績效評價體系策略，為企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造條件。

　　論文關(guān)鍵詞：物流管理績效評價，經(jīng)濟(jì)效益

　　物流企業(yè)管理績效考核在整個物流管理過程中發(fā)揮重要作用，只有從效率、風(fēng)險、客戶管理、成本等角度對績效考核評價進(jìn)行研究，才能形成一個完整的企業(yè)物流管理績效評價體系。同國外物流企業(yè)績效管理相比，我國的企業(yè)物流管理績效理論和實踐水平相對較低，只有充分認(rèn)識企業(yè)物流管理績效評價體系建設(shè)的重要性，才能更好的制定策略，為完善企業(yè)物流管理績效評價體系奠定基礎(chǔ)。我國物流企業(yè)管理績效評價體系建設(shè)必須按照一定的原則展開，需要從效率、成本、客戶、風(fēng)險等角度分析指標(biāo)體系，才能更好的建立企業(yè)物流管理績效評價體系，才能更好的對績效評價體系進(jìn)行控制。

　　一、企業(yè)物流管理績效評價體系現(xiàn)狀分析

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國之間的競爭越來越強(qiáng)。從物流行業(yè)的發(fā)展看，只有提高物流管理績效評價水平，才能在行業(yè)競爭中獲取勝利�，F(xiàn)代物流管理績效考核體系建設(shè)需要從供應(yīng)鏈管理、內(nèi)部物流成本管理、外部顧客滿意度等方面進(jìn)行衡量，從而達(dá)到建立積極有效的運(yùn)行機(jī)制的目的，為組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行奠定了重要基礎(chǔ)。[1]企業(yè)在發(fā)展過程中能夠?qū)嵤┍O(jiān)控物流運(yùn)行狀況，對物流管理的全過程進(jìn)行觀察處理，可以很好對管理過程中出現(xiàn)的漏洞進(jìn)行控制，保證物流管理各項工作順利開展。從物流績效考核評價的層面分析，按照自身的實際情況，提高顧客服務(wù)水平，降低企業(yè)物流成本經(jīng)濟(jì)效益，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目標(biāo)。只有在企業(yè)物流管理績效評價體系中尋找到合適的方法，才能幫助企業(yè)制定合力的績效評價體系。對企業(yè)物流管理績效評價體系的要素和效果進(jìn)行研究，可以幫助企業(yè)制定更好的物流管理策略，獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　我國物流企業(yè)管理績效評價體系建設(shè)成果與國外相比存在一定的差距，從我國物流企業(yè)的現(xiàn)狀看，很大一部分企業(yè)可以通過物流管理達(dá)到降低物流成本、提高物流管理效率、改善物流企業(yè)管理的目標(biāo)。但是在顧客滿意度和企業(yè)形象提高方面還存在一定的問題，部分企業(yè)對物流管理績效評價認(rèn)識不夠，所以物流企業(yè)的績效評價體系建設(shè)還處于很低的層次，即使部分企業(yè)開始就實施物流企業(yè)績效評價，但是管理模式存在一定的局限性。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)大都來自財務(wù)，因此不能提供實時的數(shù)據(jù)支持，所以很難對物流狀況進(jìn)行實施有效的監(jiān)控站大全。[2]企業(yè)很難在物流實施過程中及時發(fā)現(xiàn)問題和處理問題。從另一方面看，我國現(xiàn)行物流企業(yè)只是對物流工作的完成狀況進(jìn)行評價，很難對物流實施進(jìn)行全程監(jiān)控和評價，針對供應(yīng)鏈關(guān)系的物流整體評價體系很難實施，因此物流企業(yè)管理績效評價缺乏一定的科學(xué)性，評價的準(zhǔn)確度很難得到保證。當(dāng)前我國物流企業(yè)需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際，設(shè)計一套適合自身需要的企業(yè)物流管理績效評價體系，才能符合現(xiàn)代物流管理的需要，才能提高企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　二、物流績效評價體系建設(shè)應(yīng)遵循的原則分析

　　建立規(guī)范合理的物流績效評價體系必須遵循一定的原則，整體性原則是物流企業(yè)管理績效評價體系的重要原則之一。以往只對部分管理部門進(jìn)行單獨(dú)評價的模式已經(jīng)不能適合物流績效評價的需要，只有從整體上把握才能制定合力的評價策略，才能更加符合企業(yè)發(fā)展的需要。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流各個環(huán)節(jié)都需要完善，只有充分整合物流活動各階段的工作，才能有效增加各階段的協(xié)調(diào)度。物流績效評價體系只有站在全局的高度才能對成本進(jìn)行控制和考察，局部的成本控制和作用很難符合現(xiàn)代物流管理企業(yè)績效評價的要求，只有整體把握物流企業(yè)績效評價體系建設(shè)，才能服務(wù)企業(yè)發(fā)展的需要，整體性原則是建立企業(yè)物流管理績效評價體系的關(guān)鍵。

　　物流企業(yè)績效評價體系建設(shè)需要堅持可比性原則，物流企業(yè)評價體系建設(shè)過程中不僅要考慮時間上的縱向性比較，同時需要與其他國家相關(guān)領(lǐng)域的績效評價模式進(jìn)行比較，才能保證評價體系更加完善，只有從縱向和橫向兩個維度對物流企業(yè)績效體系建設(shè)進(jìn)行評價，才能符合企業(yè)的發(fā)展需要。[3]物流企業(yè)在績效評價體系建設(shè)過程中需要堅持經(jīng)濟(jì)性原則，評價體系建設(shè)過程中首先應(yīng)該考慮成本因素。所以指標(biāo)體系建設(shè)過程中不能過大也不能過小，如果指標(biāo)體系過小很難實現(xiàn)整體評價的目標(biāo)，如果過大評價過程中產(chǎn)生的成本過高，同時操作過程中產(chǎn)生復(fù)雜的結(jié)果，判斷起來比較困難。我國物流企業(yè)績效評價體系需要在國內(nèi)與國際先進(jìn)策略中找到一個平衡點，才能建立適合我國物流企業(yè)管理的績效評價體系。物流企業(yè)績效評價體系必須堅持定量與定性分析相結(jié)合的基本原則經(jīng)濟(jì)效益，物流企業(yè)績效與客戶滿意度和物流風(fēng)險都存在一定的關(guān)系，從這兩方面的特點看很難進(jìn)行準(zhǔn)確的量化，因此物流企業(yè)評價指標(biāo)體系建設(shè)需要量化的同時還需要對相關(guān)量化指標(biāo)進(jìn)行修正，才能保證各項工作順利開展。

　　三、物流企業(yè)績效評價指標(biāo)體系建設(shè)研究

　　物流管理績效體系中成本指標(biāo)發(fā)揮重要作用，從局部成本指標(biāo)的角度分析，倉儲費(fèi)用、運(yùn)輸裝卸費(fèi)用、采購費(fèi)用、包裝費(fèi)用、流通加工費(fèi)用都是成本指標(biāo)中的重要成分，采購費(fèi)用主要由差旅費(fèi)、訂購費(fèi)、招待費(fèi)、談判費(fèi)、采購人員工資組成。當(dāng)前企業(yè)的物流數(shù)據(jù)歸集系統(tǒng)還沒有完全建立，因此對物流企業(yè)數(shù)據(jù)有效歸集產(chǎn)生重要影響，按照現(xiàn)階段會計制度的規(guī)定，只有對會計信息進(jìn)行分析才能歸納。不同階段物流管理人員的工資是完全不同，并且工資最終都形成一個統(tǒng)一體，納入整個管理的范疇。如果對工資成本狀況進(jìn)行了解，需要對工資的會計分錄進(jìn)行細(xì)化，然后進(jìn)行分流處理，把工資費(fèi)用分流到物流各個階段的成本體系中。

　　效率指標(biāo)對物流管理企業(yè)來說尤為關(guān)鍵，物流企業(yè)管理過程中實現(xiàn)發(fā)揮效率優(yōu)勢，

　　才能獲取更好的發(fā)展機(jī)會，從而得到更好的收益。物流效率與總成本、不合理的物流量之間存在一定的關(guān)系，只有合理控制安全率、準(zhǔn)確完成率、耗損率等指標(biāo)，才能提高物流企業(yè)的管理效率。[4]物流實施過程中涉及到的環(huán)節(jié)多，只有對每個環(huán)節(jié)進(jìn)行處理，才能降低企業(yè)運(yùn)行風(fēng)險。物流企業(yè)的流程主要分為運(yùn)輸裝卸、采購、包裝、流通加工、倉儲等，各個環(huán)節(jié)在具體操作過程中需要很好的銜接，銜接過程中必然會產(chǎn)生一定的風(fēng)險。物流企業(yè)日常管理過程中會面臨各種風(fēng)險的考驗，風(fēng)險評價的過程很難進(jìn)行量化，只有按照以往經(jīng)驗對風(fēng)險發(fā)生的概率進(jìn)行定性的評估和描述。采購員和驗貨人員、供貨商、財會人員進(jìn)行勾結(jié)給物流企業(yè)帶來的風(fēng)險是巨大的，物流企業(yè)運(yùn)輸中的線路狀況，搬運(yùn)失誤情況和搬運(yùn)過程中時滯等原因都會對物流企業(yè)管理風(fēng)險產(chǎn)生影響。

　　企業(yè)在發(fā)展過程中客戶滿意度非常重要，物流企業(yè)同樣如此。物流企業(yè)的`客戶滿意度指標(biāo)對企業(yè)績效評價體系建設(shè)起到關(guān)鍵的作用。資金流、信息流、物流貫穿于企業(yè)的各個方面，從物流特點看，物流的下端與企業(yè)緊密相連，物流的管理狀況會對客戶產(chǎn)生重要的影響，客戶的滿意度與物流管理水平直接相關(guān)。所以對物流企業(yè)績效進(jìn)行評價的同時必須考慮物流對客戶滿意度的影響站大全�？蛻魸M意度主要由商品到達(dá)客戶手中的及時率、獲取送到客戶手中的準(zhǔn)確率、貨物送到客戶手中的完好率等因素組成。只有正確處理客戶滿意度與物流之間的關(guān)系，才能保證企業(yè)物流管理績效評價體系指標(biāo)順利構(gòu)建，才能減少客戶抱怨次數(shù)，提高顧客滿意度。

　　四、物流績效評價體系的控制和實施

　　物流績效評價體系對企業(yè)發(fā)展影響重大，企業(yè)必須從思想上重視才能合理實施。物流績效評價體系建設(shè)可以有效降低物流企業(yè)運(yùn)行成本，提高企業(yè)管理和運(yùn)行效率。企業(yè)發(fā)展過程中需要擁有良好的企業(yè)文化，只有建立一流的企業(yè)文化，發(fā)展過程中才能樹立全體員工參與成本管理的思想。員工只有對企業(yè)成本管理和風(fēng)險管理具有正確的認(rèn)識，才能把此種思想認(rèn)識運(yùn)用到實際的工作過程中，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在發(fā)展過程中需要把風(fēng)險避讓和成本控制管理轉(zhuǎn)化為員工的習(xí)慣性動作經(jīng)濟(jì)效益，才能真正把物流管理和人力資源管理進(jìn)行有效的結(jié)合，企業(yè)在具體實施過程中可以把績效考核和員工的薪酬緊密結(jié)合，積極鼓勵管理人員深入一線進(jìn)行監(jiān)督，保證各項工作順利開展。

　　物流數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)建設(shè)對物流績效評價體系建設(shè)產(chǎn)生一定的影響，物流企業(yè)的成本是績效評價的重要指標(biāo)，績效評價的數(shù)據(jù)來源主要是會計報表，數(shù)據(jù)產(chǎn)生的過程復(fù)雜，同時實效性很差，所以建立實時有效的數(shù)據(jù)歸集系統(tǒng)是必要的。物流企業(yè)需要從風(fēng)險、成本、客戶滿意程度、效率等方面考慮物流績效問題，為滿足此指標(biāo)需要建立一個反應(yīng)迅速、使用靈活的物流數(shù)據(jù)歸集系統(tǒng)。人員配備是物流企業(yè)管理的重要內(nèi)容，專業(yè)的業(yè)務(wù)需要專門人員管理，才能保證人員配置管理的科學(xué)性、有效性。只有對人員進(jìn)行合理有效的配置，才能保證各種物料得到及時供應(yīng)，才能更好的滿足市場和客戶的需求。提高庫存的周轉(zhuǎn)次數(shù)、降低庫存量和成本，才能加快資金周轉(zhuǎn)速度。

　　企業(yè)物流管理績效評價體系建設(shè)需要科學(xué)有效的預(yù)算管理，只有合理的制定物流成本運(yùn)算的中長期規(guī)劃，才能按照系統(tǒng)論的原理把物流管理各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效組合形成一個系統(tǒng)和整體，從而把用戶和供貨商納入統(tǒng)一管理體系中。物流預(yù)算管理涉及到一系列的摘要的作用，只有建立科學(xué)有效的績效評價體系，才能健全企業(yè)物流管理措施，才能幫助企業(yè)降低物流成本，提高物流效率。

績效管理的論文5

　　本文是是一篇企業(yè)管理論文，本文主要把老撾企業(yè)績效管理作為研究對象，在相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合老撾的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和老撾企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，對老撾企業(yè)的績效管理問題深入地探討，最后指出老挺企業(yè)績效管理優(yōu)化策略。

　　第一章緒論

　　一、問題的提出與研究意義

　　（一）問題的提出

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，如今，知識已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，經(jīng)營好知識財富的積累可以為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的優(yōu)勢，而在企業(yè)中知識的運(yùn)用主要依靠知識型員工，可以說，員工的工作效率與業(yè)績在相當(dāng)程度上決定了企業(yè)的總績效，甚至是企業(yè)的興衰成敗。因此，企業(yè)的績效管理在當(dāng)今時代顯得至關(guān)重要。管理大師德魯克曾指出＂管理＂最重要、最獨(dú)特的貢獻(xiàn)就是在制造業(yè)里，將員工的生產(chǎn)效率提高50多倍�？冃Ч芾聿粌H能提升組織的個人績效水平，還有助于優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，對企業(yè)來說，合理的績效管理是企業(yè)能夠生機(jī)勃勃的不竭動力。如果沒有一個良好的管理方法，不管在任何階段，員工能力技術(shù)都不會得到迅速的提升，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)很難在激烈的市場競爭環(huán)境下生存，最終會被市場淘汰。

　�。ǘ�）研究意義

　　本文主要把老撾企業(yè)績效管理作為研究對象，在相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合老撾的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和老撾企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，對老撾企業(yè)的績效管理問題深入地探討，最后指出老挺企業(yè)績效管理優(yōu)化策略。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場經(jīng)濟(jì)體制在全球各個國家的不斷滲透和普及，各個國家雖然在經(jīng)濟(jì)文化、國家制度等各方面存在著一定的差異性，但是在管理內(nèi)涵、目標(biāo)追求等層面仍然具有一定的共性，這也是本研究得以存在的理論基礎(chǔ)。企業(yè)管理是在西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)管理理念和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合本土企業(yè)的實際情況，以期探索出一套適合自身發(fā)展的績效管理方法。這項研究不僅能夠為學(xué)界其他相關(guān)問題研討帶來一定的參考與借鑒作用，同時也能為老撾企業(yè)或者其他國家企業(yè)在績效管理中遇到的類似問題起到一定的啟示作用，幫助企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進(jìn)而提升企業(yè)自身的綜合實力。

　　二、論文的研究思路與結(jié)構(gòu)安排

　　在關(guān)于老撾企業(yè)績效管理的方法與改進(jìn)研究這一課題中，第一點是分析本文選題的研究背景，這些背景主要包括兩個層面：一個層面是老姑目前所處的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代背景，因為任何企業(yè)的發(fā)展都離不開整個社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，企業(yè)所采取的一切績效管理行為都是對社會經(jīng)濟(jì)所做的應(yīng)對措施，因此要對這一課題分析和研究的更為透徹就必須要結(jié)合當(dāng)時的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境；另一個層面是老撾企業(yè)所采取的績效管理現(xiàn)狀的背景。第二點是在收集國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，了解我國學(xué)者在企業(yè)績效管理方面的研究情況，確定未來的發(fā)展方向，掌握了最前沿的學(xué)術(shù)成果和研究動態(tài)，為本研究的論點提供充分的論據(jù)，使本文的研究方向更符合社會發(fā)展需要，采用的論據(jù)更具說服力。第三點是績效管理的理論分折，馬克思主義哲學(xué)認(rèn)為，理論對實踐活動具有指導(dǎo)作用，并且能夠檢驗實踐，同時實踐又是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因此要完成一篇對現(xiàn)實工作具有參考價值的論文就應(yīng)該要深入研究相關(guān)理論，并且在理論的基礎(chǔ)上開展實踐研究。第四點是對老撾企業(yè)在績效管理過程中普遍存在的問題進(jìn)行深入理解和分析，問題分析是研究問題的重要部分，本課題的`研究就是為了發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而解決問題。第五點是根據(jù)問題提出相應(yīng)的解決勞法，這是本文的重中之重，全文所有的論據(jù)都是為了支撐這部分提出的解決問題方法是否正確、是否符合老撾企業(yè)的實際需求。最后是對本論題的研究進(jìn)行總結(jié)，包括總結(jié)本論文在寫作過程中所遇到的重點和難點、企業(yè)績效管理中存在問題和解決辦法、后續(xù)的研究方向的選擇等方面。

　　第二章績效管理基礎(chǔ)理論與方法

　　一、績效管理概述

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾淼暮�義

　　績效管理就是把一個企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展任務(wù)作為出發(fā)點，將企業(yè)的整體目標(biāo)逐級分解成各個部門、各個崗位、各個員工的工作任務(wù)的目標(biāo)，進(jìn)而通過采取一系列的措施來進(jìn)一步實現(xiàn)這些目標(biāo)和完成發(fā)展任務(wù)�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)經(jīng)營管理的一種手段，是企業(yè)人力資源管理中最重要組成部分，其主要目的在于通過對員工的工作行為及工作效果進(jìn)行監(jiān)督管理，監(jiān)督和激發(fā)員工的工作主動性和積極性，施以合理的獎罰機(jī)制，從而達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)和完成發(fā)展任務(wù)的過程。在大多數(shù)人看來，績效管理就是企業(yè)對員工行為和工作業(yè)績的一種考核，這是對績效管理十分片面的理解，考核僅僅是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)，因為績效管理不單單是一種考核過程，更是一種從績效目標(biāo)的確定到具體的實施和執(zhí)行，再到后期的檢查和反饋的過程，這些都是績效管理中不可或缺的環(huán)節(jié)。績效管理不僅能夠幫助企業(yè)有效監(jiān)督和管理員工行為，同時也能夠幫助員工提高工作熱情，積極主動工作，從而幫助員工更好地實現(xiàn)職業(yè)理想。

　　二、績效管理基本理論

　　隨著國內(nèi)外學(xué)界對績效管理研究的不斷深入，績效管理已經(jīng)形成了一個系統(tǒng)而全面的循環(huán)過程，它由績效計劃、計劃實施、績效考核及績效反饋等一系列的環(huán)節(jié)所組成的，本節(jié)以下內(nèi)容將會逐一進(jìn)行詳細(xì)地闡述。

　�。ㄒ唬┛冃в媱�

　　績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，沒有計劃，那么后續(xù)具體實施及考核和反饋就無從下手，整個績效管理過程也會變得毫無意義，因此一份優(yōu)秀而完備的績效考核方案首先需要制定一個切實可行的、合遭的計劃。績效管理的計劃通常是由企業(yè)的高層管理者或者決策者根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向來制定，這個計劃不僅包括企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，同時也包括對企業(yè)員工個人的職業(yè)發(fā)展來確定，也就是說績效考核不僅要對企業(yè)的發(fā)展任務(wù)進(jìn)行考核，同時還需要將員工的個人發(fā)展目標(biāo)納入考核標(biāo)準(zhǔn)。績效計劃由企業(yè)的管理者制定以后，由績效管理專員根據(jù)績效管理需要，將這一整體目標(biāo)逐漸劃分成若干個小目標(biāo)，再分解到公司的各個部門和各個崗位中去�？冃в媱澋闹贫ㄊ钦麄�績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，要充分考慮到其合理性和可行性。

　�。ǘ�）計劃實施

　　績效計劃制定之后，需要對這些計劃進(jìn)行實施，績效計劃的實施需要企業(yè)的管理者與普通員工，也就是上下級共同來完成，績效計劃的實施過程應(yīng)當(dāng)是一個可持續(xù)發(fā)展的溝通過程。通常采取的績效溝通方式主要有績效面談�？冃�面談通常由績效專員或者管理者來組織，可以采取一對多的形式，也可以一對一，這一過程需要管理者和員工之間共同分享相關(guān)的信息，以確保所有計劃能夠順利實施。績效計劃實施過程中需要管理者和員工互相分享的信息主要包括：各項工作的推進(jìn)情況、工作開展過程中是否存在困難、為解決這些困難應(yīng)當(dāng)采取的措施有哪些、工作開展過程中所總結(jié)的經(jīng)驗等。以績效面談為主的績效溝通實際上起到的是信息中轉(zhuǎn)站的作用，在績效計劃的實施過程中，一切問題的提出和解決基本上都能夠通過績效溝通來予以解決，績效溝通是實現(xiàn)績效計劃的重要環(huán)節(jié)。

　　.........................

　　第三章老撾島咖啡集團(tuán)績效管理的現(xiàn)狀、問題及原因.................22

　　一、老撾島咖啡集團(tuán)績效管理的現(xiàn)狀................22

　　二、老撾島咖啡集曲績效管理問題調(diào)查....................26

　　第四章老撾島咖啡集團(tuán)績效管理的改進(jìn)方法............34

　　一、更新績效管理觀念...............34

　　二、加強(qiáng)績效管理人員培訓(xùn)...............35

　　第五章結(jié)結(jié)論.......................45

　　第四章老撾島咖啡集團(tuán)績效管理的改進(jìn)方法

　　一、更新績效管理觀念

　　績效管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、績效管理的研究探索程度及企業(yè)的具體發(fā)展趨勢而不斷發(fā)展變化的，因此作為企業(yè)的管理人員及績效管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況不斷更新自己的績效管理觀念和知識儲備，確保符合社會發(fā)展及企業(yè)發(fā)展的需求。墨守成規(guī)往往容易被社會淘汰，甚至將企業(yè)陷于進(jìn)退兩難的境地。人的思想觀念指導(dǎo)著行為，因此為了更好地發(fā)揮績效管理對企業(yè)和員工的發(fā)展作用，不僅需要企業(yè)管理者去更新績效管理觀念，作為績效管理的具體執(zhí)行者同樣也需要及時更新績效管理觀念。根據(jù)老姑的發(fā)展現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為企業(yè)管理者＾及績效管理的具體執(zhí)行者可以通過以下幾種方式來更新績效管理觀念和相關(guān)知識儲備。首先是可以通過瀏覽相關(guān)罔站、購買專業(yè)書籍等途輕了解績效管理最新的理論體系和研究成果，自主學(xué)習(xí)，提升自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，并將其應(yīng)用于工作實踐中；其次是企業(yè)可組織相關(guān)管理人員及績效考核的具體執(zhí)行部口前往績效管理應(yīng)用的較為成功的企業(yè)進(jìn)行實地參觀學(xué)習(xí)，必要時可以組織出國學(xué)習(xí)，將學(xué)到的先進(jìn)管理觀念和實踐辦法在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行試點，取得一定效果后，在企業(yè)內(nèi)部組織學(xué)習(xí)進(jìn)行推廣；最后由企業(yè)或當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)政府部門聘請專業(yè)出隊或者講師深入企業(yè)進(jìn)行授課和指導(dǎo)實踐操作，通過理論知識的學(xué)習(xí)及實踐操作，來掌握先進(jìn)的績效管理觀念。

　　第五章結(jié)論

　　經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展對發(fā)展中國家既帶來了很大的機(jī)遇，同時也帶來了巨大沖擊，迫使發(fā)展中國家不得不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革。老挺作為東南亞地區(qū)的社會主義國家，工業(yè)基礎(chǔ)十分薄弱，以鋸木和碾米為主的輕工業(yè)和以錫為主的采礦業(yè)對其經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著支柱性的作用。近年來，老挺因受到自身經(jīng)濟(jì)體制落后、地理環(huán)境惡劣、社會文化水平較低、科技落后等多方面的阻礙，老撾在經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路上仍然舉步維艱。不論是在發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家，企業(yè)都對一個國家的國民經(jīng)濟(jì)起到巨大的推動作用，企業(yè)的管理水平、生產(chǎn)能力、創(chuàng)新水平、盈利能力等方面直接影響了一個企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響到這個國家經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展。企業(yè)作為國家的一種盈利組織，與國民經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系可以用蝴蝶效應(yīng)來解釋，一個企業(yè)的發(fā)展影響到整個行業(yè)，而整個行業(yè)的發(fā)展就會影響到整個國民經(jīng)濟(jì)的健康持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開國家政策的支持及科學(xué)地管理，因此要通過企業(yè)發(fā)展進(jìn)

　　而推動整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要國家和企業(yè)共同努力。從國家角度來看，應(yīng)當(dāng)出臺相關(guān)的優(yōu)惠政策，對企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)胤龀峙c幫助；對企業(yè)而言，要通過加強(qiáng)績效管理不斷提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的經(jīng)營成本，同時企業(yè)在管理經(jīng)驗和技術(shù)創(chuàng)新等方面應(yīng)當(dāng)采取＂引進(jìn)來，走出去＂的方式，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理方式和技術(shù)，不斷提升本土企業(yè)的實力。只有這樣，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)才能夠不斷發(fā)展壯大，為國家和社會創(chuàng)造更多的價值和就業(yè)機(jī)會，進(jìn)而推動整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)（略）

績效管理的論文6

　　績效管理屬于人力資源管理的職能范圍，它以整體戰(zhàn)略為主導(dǎo)方向，企業(yè)戰(zhàn)略被分解成詳細(xì)具體的步驟，利用人力資源的管理理論發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，從而為實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)。簡單概括績效管理就是持續(xù)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量并提出要求的過程，具體執(zhí)行要求有規(guī)章制度和專門的管理人才，績效管理的過程不僅要對其結(jié)果予以重視，更重要的是要對其過程實施全方位關(guān)注，單純重視結(jié)果往往不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，只有對過程進(jìn)行徹底的理解之后才能進(jìn)行全方位的把握。

　　1電力企業(yè)績效改革概論

　　1.1電力企業(yè)改革的必然性

　　企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是要和市場相結(jié)合，電力企業(yè)進(jìn)行市場化改革是適應(yīng)市場競爭和提高自身競爭力的重要途徑，我國的電力企業(yè)進(jìn)行政企分離、管理上也基本實現(xiàn)科學(xué)、公平、良性發(fā)展。新的歷史時期電力行業(yè)發(fā)展面臨著嚴(yán)重的發(fā)展機(jī)遇，目前多數(shù)的電力企業(yè)在觀念、管理、運(yùn)營商方面都面臨著挑戰(zhàn)。我國電力企業(yè)的實際績效管理都比較弱勢，沒有達(dá)到理想的水平，低于世界同行業(yè)發(fā)展和盈利水平，電力企業(yè)也因為環(huán)境污染問題而不得不改變管理方式，提升績效管理水平應(yīng)對環(huán)境問題和激烈的市場競爭。電力企業(yè)大部分為國有企業(yè)，績效管理的歷史短，績效意識不夠強(qiáng)，要實現(xiàn)電力企業(yè)的快速健康發(fā)展必須借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)的業(yè)績考核制度，是電力企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)在不同的階段有不同的任務(wù)要求，從達(dá)標(biāo)到創(chuàng)一流，從標(biāo)準(zhǔn)化到市場化，這一系列改革雖然都對電力企業(yè)的發(fā)展提供很多支持，但是這些都不是電力企業(yè)的根本性提高，從提高電力企業(yè)的核心競爭力來看，只有提高其績效才是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性策略，規(guī)避短期逐利思想和消極應(yīng)對思想。績效管理不同于達(dá)標(biāo)和創(chuàng)一流，它是實現(xiàn)電力企業(yè)自我革新持續(xù)創(chuàng)新的重要制度，是實現(xiàn)電力企業(yè)市場化競爭的必要戰(zhàn)略。

　　1.2績效改革的歷史

　　電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有電力行業(yè)的發(fā)展就沒有國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的快速提升，電力行業(yè)在我國基本屬于壟斷行業(yè)，電力改革的呼聲隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統(tǒng)的重要瓶頸，電力企業(yè)需在自身和外部環(huán)境上下功夫?qū)で笞晕彝黄�，其歷史可以簡單概括為以下方面：第一階段是20世紀(jì)90年代，我國的電力系統(tǒng)實行發(fā)電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業(yè)在當(dāng)時還沒有與市場完全接軌，不能完成電力行業(yè)的市場化，為了更好地對電力行業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的管理，能源與電力部門提出要創(chuàng)作世界一流的電力企業(yè)，并對全國電力系統(tǒng)提出了行政性的評比活動。行政性評比在一定程度上確實實現(xiàn)了較高速度的發(fā)展和提高，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都非常重視評比活動，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過于行政化的命令式評比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業(yè)甚至通過弄虛作假來完成上級指令。第二個時期是既重視財務(wù)又重視行業(yè)競爭，雙重評價指標(biāo)引領(lǐng)電力行業(yè)發(fā)展，20世紀(jì)末國家電力公司主管全國電力行業(yè)的管理和運(yùn)營，中國實行改革開放時間較短，對資產(chǎn)安全性和重視較大，資產(chǎn)的盈利性也逐漸發(fā)展成為一項重要的指標(biāo)，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產(chǎn)比例和利潤等指標(biāo)，但是這種既重視資產(chǎn)的安全性又重視資產(chǎn)效益的單一評價指標(biāo)不能夠客觀綜合評價出企業(yè)經(jīng)營狀況。第三個時期是法人資本金的評價時期，21世紀(jì)改革開放的水平越來越高，電力企業(yè)的資金管理能力不斷得到重視，根據(jù)《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國家電力公司法人資本金效績評價》重新制定了新的評價指標(biāo)，與原指標(biāo)相比，該指標(biāo)已經(jīng)重新制定并取得了很大的進(jìn)步，它相對原有指標(biāo)，指標(biāo)的評價體系進(jìn)步更大，實現(xiàn)了對電力企業(yè)全面評價的要求，更具體地把企業(yè)向正規(guī)化規(guī)范化方向引導(dǎo)，但是這種方法針對法人實體，沒有對企業(yè)進(jìn)行績效評估。第四個時期是20xx年開始國家電力公司改革，分割為11家大型國有企業(yè)。國資委對電力企業(yè)實行績效管理，電力企業(yè)開始了新的績效管理模式，在國資委領(lǐng)導(dǎo)下的電力企業(yè)改革不斷重視利潤和資產(chǎn)收益率。第五個時期是市場化時期，隨著國家對電力企業(yè)改革的深化，新的績效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對目標(biāo)值進(jìn)行了確定，實行分類考核。有相關(guān)的配套制度結(jié)合，從戰(zhàn)略、薪酬、人員任用、監(jiān)督考察等相關(guān)制度上進(jìn)行把控，鼓勵電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)收入，指標(biāo)的可比較性較強(qiáng)，管理體制逐漸完善起來。

　　2績效管理的常見方法

　　2.1目標(biāo)管理法

　　管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級到上級之間共同討論決定組織目標(biāo)制定各個管理層級的目標(biāo)，并對目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，達(dá)成目標(biāo)展現(xiàn)員工自我價值，最終促成員工與企業(yè)的共同發(fā)展。目標(biāo)管理方法任務(wù)清晰，分工合理效率提高，很大地激勵了員工，提高了他們的積極性，目標(biāo)管理的過程中注重對組織內(nèi)部的關(guān)系和能力的掌握，有助于上下級之間關(guān)系的平衡。

　　2.2平衡積分卡方法

　　該方法是一種兼顧了財務(wù)和非財務(wù)兩方面的評價體系，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定某種考核指標(biāo)的重要程度，從創(chuàng)新的角度來衡量，包括系統(tǒng)、福利等，還有從顧客角度進(jìn)行評價的方式，包括企業(yè)產(chǎn)品的市場歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內(nèi)部業(yè)務(wù)來評價，企業(yè)的價值鏈模型運(yùn)行策略包含的所有環(huán)節(jié)都是評價目標(biāo)，一切以戰(zhàn)略為中心的平衡積分卡實施起來具有很大的難度，考察內(nèi)容多無法完成考核，數(shù)據(jù)收集處理工作內(nèi)容多。

　　3電力企業(yè)績效管理有效運(yùn)行的措施

　　3.1績效管理的實施前提

　　首先要明確可執(zhí)行的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)目標(biāo)才能引領(lǐng)企業(yè)走向發(fā)展的快速路，沒有了戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)發(fā)展的所有行動都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且把電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，再接著利用績效管理中的.一些相關(guān)的目標(biāo)分解工具，把它分解落實到電力企業(yè)具體的生產(chǎn)和管理部門，在部門績效目標(biāo)的規(guī)劃指導(dǎo)下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業(yè)的員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。因此，衡量電力企業(yè)的績效管理體系的有效性的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括它的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理層的熟悉程度以及所可能進(jìn)行的分解細(xì)化程度；其次組織結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)崗位關(guān)系，電力企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革時，都迫切需要依靠績效管理的改善措施來促進(jìn)它的戰(zhàn)略，這種急切心理往往使電力企業(yè)的管理者淡忘了具有良好的績效管理基礎(chǔ)才能為達(dá)到績效管理體系的有效運(yùn)行提供可能。通俗地講就是電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，工作流程是電力企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的環(huán)境。

　　3.2改進(jìn)工作績效的方法

　　預(yù)防性和制止性策略。預(yù)防性策略指電力企業(yè)的一線員工進(jìn)行具體的工作之前，其上級或部門需要制定出詳細(xì)的崗位工作績效評估指標(biāo)，明確告知電力企業(yè)的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯誤的行為，電力企業(yè)對他進(jìn)行專門的系統(tǒng)性的培養(yǎng)訓(xùn)練之后，確保電力企業(yè)的員工已經(jīng)掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業(yè)的員工出現(xiàn)重復(fù)性差錯的目的。制止性策略是指電力企業(yè)通過對一線員工的工作過程實施全面的跟蹤檢查以及監(jiān)測，以便盡可能早地發(fā)現(xiàn)問題和隨時糾正，電力企業(yè)中各個管理層次的管理人員都要進(jìn)行全面、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，幫助員工克服缺點不足，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷提高業(yè)績。正向和負(fù)向激勵相結(jié)合的策略，把正向激勵和負(fù)向激勵相結(jié)合起來，正向激勵就是要鼓勵企業(yè)員工做符合企業(yè)利益和戰(zhàn)略目標(biāo)；負(fù)向激勵就是對侵犯企業(yè)利益的員工采取一種懲罰的策略。此外績效改革還需要對組織進(jìn)行變革對人事進(jìn)行調(diào)整，有時組織內(nèi)部效率低下并不是員工的能力不足，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)不合理造成的困擾也影響了企業(yè)發(fā)展，電力企業(yè)要根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人事任免，發(fā)現(xiàn)不合理的組織結(jié)構(gòu)和人事安排要及時予以解除，以免影響到企業(yè)大局和氛圍�？冃Ц母锊幻鈺�遇到阻力，對于企業(yè)績效管理的阻力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾�，要宣傳好企業(yè)員工和組織兩者利益的關(guān)系，以企業(yè)利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標(biāo)的前提下，放權(quán)給基層管理者讓績效管理釋放更大的潛力。

　　4結(jié)語

　　文章從電力公司的績效管理出發(fā)，分析了績效管理的常見方法和績效理論，構(gòu)建系統(tǒng)有效的體系，電力企業(yè)績效改革不是短時期能夠解決的，需要完善的績效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運(yùn)用績效管理的思想和手段，幫助電力企業(yè)提高規(guī)范程度和效率。

　　作者：胡文麗 陳俊翔 單位：國網(wǎng)項城市供電公司 國網(wǎng)周口供電公司

績效管理的論文7

　　一、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)績效管理中利潤中心的確立及其意義

　　績效管理指的是企業(yè)管理者及員工為了實現(xiàn)特定目標(biāo)而共同參與績效計劃的制定及考核評價等過程。實施績效管理，有助于提高企業(yè)管理部門及員工的績效。而利潤中心指的是企業(yè)內(nèi)部具有一定獨(dú)立的產(chǎn)品或勞務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)的單位或部門。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的績效管理工作中，將企業(yè)內(nèi)部相對獨(dú)立的生產(chǎn)單位確立為利潤中心，企業(yè)內(nèi)部不同生產(chǎn)單位之間提供產(chǎn)品參照市場同類產(chǎn)品制定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格，終端產(chǎn)品的銷售以實際銷售價格為準(zhǔn)，財務(wù)部門以此標(biāo)準(zhǔn)核算各生產(chǎn)單位的利潤。水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)確立利潤中心具有重要意義。1.建立利潤中心，有助于促進(jìn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的健康發(fā)展與長遠(yuǎn)發(fā)展。通過抓住成本與銷售這兩項重點工作，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)以利潤中心為主體，企業(yè)各部門共同承擔(dān)市場風(fēng)險，共同爭取水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤最大化，不僅為水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，而且提高了水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)管理工作的規(guī)范化水平。

　　2.建立利潤中心，有利于在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)中落實經(jīng)濟(jì)責(zé)任。責(zé)權(quán)利相當(dāng)，才能有效調(diào)動有關(guān)部門及員工的積極性。通過落實經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不僅可以提高工作效率，而且有助于企業(yè)對經(jīng)濟(jì)形勢的變化進(jìn)行及時反應(yīng)。

　　3.建立利潤中心，有助于調(diào)動水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)員工的積極性。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心建立起來之后，權(quán)責(zé)更加明確，使廣大員工對于自己的權(quán)利與責(zé)任的認(rèn)識更加深刻，更容易激發(fā)其他們的`工作熱情，共同實現(xiàn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)設(shè)立的經(jīng)營目標(biāo)。

　　二、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的運(yùn)作

　　就水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)而言，利潤中心制度就是要對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解量化、利潤中心的組織劃分以及目標(biāo)的實施、審計，并進(jìn)行考核的動態(tài)管理等。

　　1.利潤中心財務(wù)核算

　　以企業(yè)會計的角度來說，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤等于銷貨收入減去銷售成本及相關(guān)費(fèi)用，包括管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用以及財務(wù)費(fèi)用等。因此，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的財務(wù)核算主要包括營業(yè)收入、成本、相關(guān)費(fèi)用以及營業(yè)利潤的核算等。營業(yè)收入以及成本是考核水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤的關(guān)鍵。由于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心建立方式不同，收入及成本核算方式也明顯不同。對于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤中心財務(wù)核算來說，必須結(jié)合水產(chǎn)公司的具體情況，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對水產(chǎn)公司進(jìn)行收入以及成本的確認(rèn)。由于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心只對與水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的相關(guān)水產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的收入、成本以及費(fèi)用進(jìn)行獨(dú)立核算，因此，在水產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售所產(chǎn)生的研發(fā)費(fèi)用、直接成本以及營業(yè)費(fèi)用等都由各部門承擔(dān)，由利潤中心根據(jù)項費(fèi)用的實際發(fā)生情況進(jìn)行歸集。在對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤中心營業(yè)收入、成本以及相關(guān)費(fèi)用進(jìn)行核算的基礎(chǔ)上，就可以對水產(chǎn)養(yǎng)殖公司利潤中心利潤的形成過程進(jìn)行描述，其所產(chǎn)生的費(fèi)用及支出就是水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的費(fèi)用支出。而那些需要分?jǐn)偟母骼麧欀行牡馁M(fèi)用，要根據(jù)一定的原則分?jǐn)偟礁骼麧欀行娜ァ?/p>

　　2.目標(biāo)分解與預(yù)算管理

　　為了對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的經(jīng)營活動進(jìn)行適當(dāng)控制，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)對各利潤中心進(jìn)行管理，不僅要經(jīng)過協(xié)商明確各利潤中心的目標(biāo)，而且應(yīng)當(dāng)賦予其一定的權(quán)利，要求其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的運(yùn)行，必須依靠一定的目標(biāo)管理制度及管理方式才能落實，尤其是預(yù)算制度要提供財務(wù)及會計信息。

　�。�1）進(jìn)行目標(biāo)分解。就是借助于明確的組織構(gòu)架及其職能與目標(biāo)，把水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，并且要在下一步操作中執(zhí)行這些目標(biāo)。通過對水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，明確了企業(yè)各項工作的重點方向。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)的確立績效目標(biāo)，合理劃分權(quán)重等方式，引導(dǎo)相關(guān)部門以較小成本付出完成較高權(quán)重工作。

　　（2）加強(qiáng)全面預(yù)算管理。水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)要在科學(xué)分析并預(yù)測經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的基礎(chǔ)上，通過多種形式反映出企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及其規(guī)劃。而通過加強(qiáng)全面預(yù)算管理，可以強(qiáng)化水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)預(yù)算的編制、控制以及分析等功能。

　　3.利潤中心績效考核

　　水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤中心的績效考評以目標(biāo)的實現(xiàn)情況作為評估對象。加強(qiáng)利潤中心的業(yè)績考核，對于提高水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)各利潤中心的工作積極性及工作效率等具有極為重要的意義。同時，在進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，要采取一定的激勵及約束措施。

　�。�1）引導(dǎo)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)各利潤中心根據(jù)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的整體規(guī)劃進(jìn)行發(fā)展，以實現(xiàn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。

　�。�2）嚴(yán)格獎懲制度。運(yùn)用責(zé)任會計核算水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)每個利潤中心的利潤，每個利潤中心利潤與所在單位員工的月度和年終獎金掛鉤。

　�。�3）落實人事考核制度。在實施利潤中心升降級制度的同時，要進(jìn)行人事考核及人事調(diào)整。這樣不僅可以培養(yǎng)鍛煉一批事業(yè)發(fā)展骨干，而且為水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的管理工作提供了大量的后備力量。

　　三、結(jié)語

　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)面臨的競爭更加激烈。為了增強(qiáng)自身的競爭實力，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并加強(qiáng)績效管理，通過建立利潤中心，科學(xué)制定利潤指標(biāo)等對績效進(jìn)行考核，從而不斷提高水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的經(jīng)營管理水平，促進(jìn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

績效管理的論文8

　　摘要：隨著近年來我國電網(wǎng)的改革與發(fā)展,改擴(kuò)建工程的不斷增加,電力建設(shè)與管理的相關(guān)工作人員不斷增多。與此同時,國家電網(wǎng)的改革與發(fā)展對電力企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃與管理提出了更多的要求。為了解決目前在供電企業(yè)中遇到的諸多人力資源管理方面的問題,該文結(jié)合作者自身經(jīng)驗,以供電企業(yè)人力資源績效管理為主題,探討了當(dāng)前供電企業(yè)人力資源績效管理中的常見問題及針對這些問題提出的建議。以期促進(jìn)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)、健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績效評價；措施

　　績效管理是當(dāng)前企業(yè)人力資源工作中的重要環(huán)節(jié),主要的參與人員就是管理者和企業(yè)所有員工。只有全員共同參與制定和執(zhí)行的績效管理辦法,能最大發(fā)揮績效管理的實際意義,促進(jìn)人力資源及其管理工作效率。隨著“三集五大”體系在國網(wǎng)公司的建立,“人、財、物”的集約化管理已逐步形成。人力資源的集約化管理主要體現(xiàn)在績效管理體系從上至下的貫通應(yīng)用,雖然目前供電企業(yè)各基層單位已經(jīng)建立起績效管理體系,但在企業(yè)人員管理方面,員工潛能的開發(fā)、員工技能培訓(xùn)、工作效率的提高等等多方面都容易出現(xiàn)問題。該文主要探討供電企業(yè)人員的績效管理方面,更需要專業(yè)的人力資源績效管理方法來對績效進(jìn)行有效地管理,通過員工績效的提升來提升電力系統(tǒng)的生產(chǎn)效率。

　　1績效管理的作用

　　績效管理的作用主要表現(xiàn)在以下方面。(1)為企業(yè)選拔人才作參考。管理者通過對全員長期以來的績效考核結(jié)果,各個工作崗位的人員進(jìn)行準(zhǔn)確的選拔和任用。(2)有利于提高工作效率。通過建立完善的績效管理體系、科學(xué)有效地績效考核、面對面地績效反饋及績效改進(jìn),促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作方式、方法,能有效地提升員工的工作效率。(3)績效管理是合理的配置人力資源的重要依據(jù)。好的績效管理可以判斷員工的工作積極性和對工作的勝任能力,以此充分挖掘工作人員的潛力、提高工作效率。

　　2當(dāng)前電力企業(yè)績效管理存在的問題

　　通過長期調(diào)查與分析,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前電力企業(yè)的績效管理存在諸多問題。(1)崗位職責(zé)不符合實際。目前國家電網(wǎng)公司從上至下已建立起一套科學(xué)的系統(tǒng)管理體系,但由于基層單位存在人少、事繁的局面,人、崗不匹配的現(xiàn)象仍然存在。(2)績效指標(biāo)體系缺陷。首先在績效考核體系建立之前并無有效的調(diào)查,和員工缺乏有效溝通。使沒有收集充分的考核數(shù)據(jù),導(dǎo)致建立起來的考核體系具體指標(biāo)模糊,衡量的程度不清晰,沒有可操作性和可比性,且難以保證考核的公平公正,甚至在考核過程中因為體系指標(biāo)的模糊,導(dǎo)致最后達(dá)不到考核效果。(3)績效管理體系缺乏反饋制度。主要表現(xiàn)在管理者、考核者走過場,未及時進(jìn)行有效地溝通與反饋,既沒有考核的經(jīng)驗總結(jié)也不能為以后的考核提供依據(jù)。

　　3改善電力企業(yè)績效管理的措施

　　3.1制定科學(xué)符合實際的崗位職責(zé)

　　績效管理體系中設(shè)計的崗位職責(zé)應(yīng)結(jié)合各單位實際,而不是千篇一律。如制定規(guī)劃評審崗位職責(zé)：(1)電網(wǎng)規(guī)劃管理職責(zé)：編制地市供電公司110kV及以下等級電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃；10kV及以下電源和大用戶接入系統(tǒng)方案。(2)電網(wǎng)項目前期管理職責(zé)：編制各類電網(wǎng)項目前期工作計劃和報表；組織開展35kV及以下電網(wǎng)項目可研初步評審工作；配合省公司開展各級電網(wǎng)項目可研初步評審工作；組織開展10kV及以下電源和大用戶接入系統(tǒng)的評審工作。(3)開展公司中長期市場分析預(yù)測工作。(4)配合開展地市供電公司各類統(tǒng)計報表基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。(5)同業(yè)對標(biāo)管理職責(zé)：配合核對各類同業(yè)對標(biāo)數(shù)據(jù)和報表；開展對地市供電公司同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)分析評價工作；配合開展地市供電公司典型經(jīng)驗管理工作。

　　3.2樹立正確的績效管理理念

　　績效管理最終為企業(yè)發(fā)展服務(wù),其應(yīng)是一個完整的體系,通過系統(tǒng)的方法來對企業(yè)員工及總體績效方面進(jìn)行管理,是全面的、深入的、完善的。

　　3.3建立合理的指標(biāo)體系

　　要結(jié)合崗位實際,建立合理、符合崗位實際的指標(biāo)體系。如線路規(guī)劃技術(shù)指標(biāo)體(表1)�？冃Э己顺�日常工作業(yè)績外,還考核員工關(guān)鍵行為,對于有突出貢獻(xiàn)、表現(xiàn)突出的'員工要進(jìn)行績效加分激勵。加分項要包括部門、個人榮譽(yù),獲得表彰的,QC科研成果、保密、宣傳報道等工作各方面,具體有：(1)部門或個人獲得國網(wǎng)公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(2)部門或個人參加市級及以上競賽,獲得國網(wǎng)公司名次1次加3分；獲得省公司名次1次加2分；獲得市公司名次1次加1分。(3)QC及科研成果獲得國網(wǎng)公司表彰1次加3分；獲得省公司表彰1次加2分；獲得市公司表彰1次加1分。(4)發(fā)生泄密事件,1次扣3分。(5)宣傳報道未按時完成,1篇扣1分。(6)經(jīng)檢查發(fā)現(xiàn)的行風(fēng)問題,1次扣1分。

　　3.4發(fā)揮績效反饋的作用

　　績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略基礎(chǔ),考核指標(biāo)體系和反饋機(jī)制的建立應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況、結(jié)合各個工作崗位的特點、在與企業(yè)所有員工進(jìn)行充分有效溝通基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)定并逐步的完善�？己酥笜�(biāo)設(shè)置要按照企業(yè)和整個電力行業(yè)各個時期的不同經(jīng)營狀況來設(shè)定,不能全年一成不變。每次考核的指標(biāo)應(yīng)具體明確。反饋機(jī)制的建立要在人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)上進(jìn)行,具體措施是在每次考核后展開一次全面深入的考核情況反饋,以及考核的具體結(jié)果的反饋,收集整個企業(yè)的人員對此次考核的意見或建議,為以后的更加完善的考核提供依據(jù)。

　　4結(jié)語

　　該文根據(jù)目前供電企業(yè)在人力資源的績效管理方面遇到的問題,針對目前分析出來的供電企業(yè)績效管理中的諸多問題和不足,提出了以下集中解決方法,并結(jié)合具體工作案例,主要從對績效管理的認(rèn)識和具體的績效管理的考核指標(biāo)以及反饋機(jī)制方面,進(jìn)行了深入地探討,通過制定科學(xué)符合實際的崗位職責(zé)、樹立正確的績效管理理念、建立合理的指標(biāo)體系及發(fā)揮績效反饋的作用,發(fā)揮績效管理的實際功能,助力提高電力企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率。

　　參考文獻(xiàn)

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績效管理的論文9

　　一、在高校管理中實施績效管理的意義

　　教育是高校最重視的，但是隨著社會的發(fā)展，全面發(fā)展對高校來說是非常有必要的，而且作為一個學(xué)校，行政管理也是異常重要的。高校有多個組織機(jī)構(gòu)，學(xué)生在受教育的過程中，與高校的每個機(jī)構(gòu)都有一定的聯(lián)系，高校要做好教育工作，就需要平衡好每個機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，做好行政管理。而且隨著教育的改革，我國在教學(xué)上教學(xué)模式和教學(xué)理念都已經(jīng)有所改變，高校應(yīng)該要適應(yīng)這種改變，引進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)模式，績效管理是高校管理創(chuàng)新的新需求，實施績效管理，可以讓高校突破舊的教學(xué)模式，迎合新的教學(xué)理念，目前我國高校的數(shù)量正在日益增加，換句話說，高校之間招生與就業(yè)之間存在很大的競爭，高校要讓自己在眾多高校中脫穎而出的話，必須要增強(qiáng)自身的綜合實力，實施績效管理可以有效的提高自身的競爭力。此外，績效管理對整個高校的管理辦公人員也有很大的幫助，可以提高工作人員的素質(zhì)，讓相關(guān)人員明白自己的責(zé)任，是高校與管理辦公人員友好相處的重要途徑，總的來說，績效管理對調(diào)整高校學(xué)科專業(yè)、人力資源開發(fā)管理等方面都有很大的意義。

　　二、績效管理對高校管理創(chuàng)新的重要性

　　高校是為社會培養(yǎng)專業(yè)性人才的重要場所，做好高校管理工作對人才的培養(yǎng)有非常積極的促進(jìn)作用，而績效管理對高校管理創(chuàng)新同樣重要。首先，高校實施績效管理的對象對教職員工，教職員工是高校實施教育的主要人群，在教學(xué)過程中，教職員工應(yīng)該要充滿激情與責(zé)任感，這樣學(xué)生才能得到更好的教學(xué)，教學(xué)活動才會有意義，要讓教職員工對教學(xué)等活動充滿激情，高校就應(yīng)該要做好管理方面的工作，讓教職員工對學(xué)校的相關(guān)制度滿意，對學(xué)校忠誠，這樣才能更好地激發(fā)教職員工的主動性�？冃Ч芾硎窃诠芾淼倪^程中為工作人員建立相應(yīng)的目標(biāo)，教職員工在工作中會朝著這個目標(biāo)努力，同時伴有獎罰制度，例如：很多企業(yè)設(shè)立的全勤獎，就是績效管理的手段之一，績效管理在高校管理創(chuàng)新中也是如此，獎勤罰懶，制定合理的制度促進(jìn)教職員工的不斷努力，提高教學(xué)質(zhì)量，同時也能提高高校的綜合競爭實力。

　　三、績效管理在高校管理實施中存在的問題

　　雖然績效管理目前已經(jīng)在很多高校管理創(chuàng)新中實施，對高校的發(fā)展也確實有促進(jìn)作用，但是還是存在相關(guān)問題。很多高校將績效管理分為兩部分：績效計劃和績效考核，績效計劃就是實施管理的過程，而績效考核可以看作是績效管理的結(jié)果，其中存在問題的主要是績效考核。在高校的管理中，績效考核其實并沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果到底是怎樣才能算是達(dá)到了高校想要的效果，在實施管理的過程中，高校并沒有確立明確的考核目的，實施過程中也可能有所放松，所以績效管理達(dá)不到預(yù)期效果的可能性是非常高的。此外，缺乏績效反饋機(jī)制也是存在的問題之一，現(xiàn)在雖然很多高校都在其管理中實施了績效管理，而且可能做的比較到位，但是最后的實際效果卻往往是不盡如人意的，高校沒有設(shè)置績效反饋機(jī)制，封鎖績效考核的結(jié)果，或者是為了個人或者是高校的利益、“面子”問題保留一部分人的考核結(jié)果，這種情況的出現(xiàn)使的績效管理失去了原本的意義，最終也達(dá)不到預(yù)期的目的，對高校的管理起不到相應(yīng)的促進(jìn)作用。

　　四、加強(qiáng)高�？冃Ч芾淼南嚓P(guān)措施

　　高校管理是一個長期的過程，績效管理也是如此，實施績效管理要掌握好績效管理非常關(guān)鍵的幾個部分，例如：績效溝通和績效問責(zé)。溝通是管理的橋梁，很多高校在實施績效管理后沒有達(dá)到實際效果，很可能是在管理的過程中存在溝通問題，而要落實好高�？冃Ч芾砉ぷ鳎�高校就必須要重視績效溝通、建立科學(xué)合理的溝通制度，績效管理的對象是高校的在職人員，高校要實施管理，首先就需要做好每個職工的思想工作，了解職工的需求，溝通這這方面有很大的'作用，績效溝通可以讓高校的在職人員了解到自己在績效管理中的主要作用和責(zé)任，在實施績效管理中，將績效溝通作為績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)去處理，可以有效的提高績效管理的效果。另外，績效問責(zé)是為績效為核心，在實施管理的過程中，在職人員出現(xiàn)過失的時候，按照相關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行責(zé)任追究，高校的工作人員要意識到自己身上的責(zé)任，既然參與了教學(xué)工作，就應(yīng)該遵守高校的規(guī)章制度，績效問責(zé)并不是說教職員工沒有達(dá)到規(guī)定的效果就要受到相應(yīng)的懲罰，而是根據(jù)自己的工作狀態(tài)來進(jìn)行反思，要考慮結(jié)果出現(xiàn)的原因，分析自己的日常工作，在績效問責(zé)中不斷的充實自身的實力。當(dāng)然，績效管理最重要的還是需要持續(xù)改進(jìn)，社會在不斷進(jìn)步，管理制度也需要迎合社會的發(fā)展，在改革中進(jìn)步，面對目前績效管理中存在的問題，高校應(yīng)該要結(jié)合自身的實際情況，找出解決問題的實際方法，并且要合理的將其運(yùn)用到實際管理中去。

　　五、結(jié)語

　　總而言之，高校是培養(yǎng)人才的重要場所，高校的規(guī)章制度是高校的形象代表，是教職員工和學(xué)生在校行為的準(zhǔn)則，績效管理是高校管理創(chuàng)新的必然結(jié)果，科學(xué)合理的績效管理存在很多細(xì)節(jié)方面的問題，高校在實施績效管理的過程中要學(xué)會制定科學(xué)合理的管理模式，績效管理才能達(dá)到更好的效果。雖然目前高校的績效管理還存在很多不足，但是只要相關(guān)人員將其重視起來，認(rèn)識到績效管理在高校管理中的重要性，正確落實好相關(guān)工作，績效管理就可以幫助高校增強(qiáng)自身實力，提高其在眾多高校之間的競爭力，使其在眾多高校中脫穎而出。

績效管理的論文10

　　心理契約理論由美國著名心理學(xué)家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的一個新興理論。心理契約理論認(rèn)為，“在一個組織中實際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟(jì)性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經(jīng)濟(jì)性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關(guān)系，并據(jù)以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動傾向，從而改進(jìn)管理，提高效率。” 心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。

　　構(gòu)建科學(xué)、有效的師資隊伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優(yōu)勢與實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個體的行為與態(tài)度、高校組織目標(biāo)實現(xiàn)等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊伍績效管理的研究價值、存在問題以及發(fā)展策略等進(jìn)行深入分析，以促進(jìn)高職院校師資隊伍績效管理的優(yōu)化。

　　一、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的研究價值

　　基于心理契約理論，分析教師的實際需求，從教師內(nèi)心的真實訴求出發(fā)，找出高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題，優(yōu)化現(xiàn)行的高職院校師資隊伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊伍管理的科學(xué)性，推動高職教育的科學(xué)化發(fā)展。

　　二、高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題

　　1、缺乏對教師進(jìn)行心理契約分析。

　　在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)制定相關(guān)的管理制度。但是在調(diào)查的500所高職院校中，有54%的學(xué)校在教師績效管理中沒有對教師進(jìn)行心理契約分析，有23%的學(xué)校認(rèn)為教師績效管理與對教師進(jìn)行心理契約分析沒有任何關(guān)系，只有23%的學(xué)校認(rèn)為管理部門應(yīng)該對教師進(jìn)行心理契約分析�？梢姡�目前高職院校在開展師資隊伍績效管理制度建設(shè)工作時，普遍沒有對心理契約問題進(jìn)行仔細(xì)的分析和研究，這樣容易導(dǎo)致學(xué)校的管理制度與教師的心理需求相脫節(jié)，從而嚴(yán)重影響教師的工作效率。根據(jù)心理契約理論，學(xué)校在開展教師績效管理工作之前，必須對教師進(jìn)行心理契約分析，否則會嚴(yán)重制約教師績效管理工作的開展。

　　2.學(xué)校與教師之間未形成良好的心理契約關(guān)系。

　　在目前的高校管理中，很多學(xué)校與教師沒有心理契約的概念與意識，往往是各自進(jìn)行規(guī)劃。學(xué)校以學(xué)校的整體規(guī)劃和建設(shè)為重點，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個人利益為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)校建設(shè)的情況，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性；教師個人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導(dǎo)致難以自覺反思工作中的不足。如果學(xué)校與教師之間沒有形成良好的心理契約關(guān)系，就會嚴(yán)重制約學(xué)校與教師的發(fā)展，同時也會使學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷下降。因此，高職院校必須進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

　　3.忽視文化建設(shè)的作用。

　　文化建設(shè)是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展的根本。在心理契約理論下，文化建設(shè)可以有效地指導(dǎo)高職院校教師績效管理。當(dāng)前，很多高職院校并不重視文化建設(shè)。例如，在調(diào)查的500所高職院校中，僅有34%的學(xué)校注意到在進(jìn)行教師績效管理的時候要充分發(fā)揮文化建設(shè)的作用。隨著社會人文關(guān)懷水平的提升，管理科學(xué)化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級知識分子對教師和學(xué)校雙方在責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應(yīng)充分重視文化建設(shè)在高職院校師資隊伍績效管理中的重要作用。

　　4.缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

　　在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發(fā)展都有一個基本的心理預(yù)期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學(xué)校需要進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，激發(fā)教師工作的積極性與主動性。從目前的調(diào)查來看，大部分學(xué)校的教師激勵機(jī)制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵教師。依靠薪酬杠桿激勵教師在初期會起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會產(chǎn)生自我發(fā)展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制這一問題，以促進(jìn)高職院校更好地進(jìn)行校內(nèi)管理和推進(jìn)教師績效管理工作的發(fā)展。

　　5.管理方式單一化。

　　在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當(dāng)前高職院校師資隊伍績效管理方式卻是單一化的。每個教師所承擔(dān)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)任務(wù)是不同的，而且每個教學(xué)任務(wù)都有自己的價值衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果學(xué)校采用統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就是對教師教學(xué)工作的極大不尊重，會嚴(yán)重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評機(jī)制，根本就無法滿足教師的心理預(yù)期需求以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此必須進(jìn)行改革。

　　三、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的發(fā)展策略

　　1、加強(qiáng)對教師進(jìn)行心理契約分析。

　　高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進(jìn)行績效管理，促進(jìn)師資隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。首先，學(xué)校要對教師的心理契約進(jìn)行調(diào)查與分析，然后根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析教師心理契約的基本現(xiàn)狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學(xué)校實際管理方面的內(nèi)容進(jìn)行對比和分析，看是否可以達(dá)到兩者之間的有效平衡。只有學(xué)校的發(fā)展要求與教師的心理契約內(nèi)容相符或相近，才可以更好地推進(jìn)學(xué)校和教師共同發(fā)展。其次，學(xué)校要加強(qiáng)對教師就職穩(wěn)定性的調(diào)查。教師的就職穩(wěn)定性可以反映出學(xué)校的績效管理目標(biāo)是否科學(xué)合理，因此，詳細(xì)了解教師的心理需求并及時滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩(wěn)定性。

　　2.進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)。

　　教師心理契約作為調(diào)整教師個體與高校組織相互關(guān)系的心理模式，與教師激勵存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經(jīng)由一紙契約載明，但其作為一種無形的內(nèi)在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關(guān)注教師的行為動力，激發(fā)教師的內(nèi)在動機(jī)，調(diào)動教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性，努力推進(jìn)教師個體目標(biāo)與高校組織目標(biāo)的共同實現(xiàn)。如若契約雙方都能依約行事、規(guī)制行為、彼此約束、積極互動，則心理契約激勵效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權(quán)利、職責(zé)和義務(wù)，清楚彼此的行為規(guī)范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個體與高校組織間達(dá)成高度的認(rèn)同與信任，最終為教師個體績效與高校組織績效的提升創(chuàng)設(shè)環(huán)境和提供動力。就消極方面而言，心理契約違背易導(dǎo)致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應(yīng)，對教師的.工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大負(fù)面影響，從而引發(fā)嚴(yán)重的激勵負(fù)效應(yīng)。因此，進(jìn)行良好心理契約的構(gòu)建與維護(hù)，是實現(xiàn)教師與高校兩者共贏與發(fā)展的重要保證。

　　3.重視文化建設(shè)的作用。

　　文化是一個民族的根、一個民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中，影響著民族的發(fā)展道路和前進(jìn)方向。堅持以人為本，保證教師個體的基本利益，推進(jìn)校園文化建設(shè)，形成優(yōu)良的校園文化，是學(xué)校發(fā)展、教師進(jìn)步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學(xué)校環(huán)境能鍛煉人、培養(yǎng)人，使人產(chǎn)生一種積極向上、蓬勃發(fā)展的激情。人在這種環(huán)境下，心情舒暢，容易創(chuàng)造“奇跡”。反之，便會產(chǎn)生消極影響，不利于教師積極性的調(diào)動。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強(qiáng)教師的工作責(zé)任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動，提高教師的文化素養(yǎng)。最后，教師要積極配合學(xué)校的文化活動，并提出發(fā)展建議。

　　4.完善激勵機(jī)制。

　　首先，必須充分結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)實際以及教師的工作狀態(tài)來制定相關(guān)機(jī)制。通過分析與研究學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀來制定激勵機(jī)制，以更好地推動高職院校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展。其次，要進(jìn)行不同類型的激勵機(jī)制建設(shè)。一種是通過物質(zhì)獎勵的方式進(jìn)行激勵，另一種是通過精神激勵的方式進(jìn)行激勵。例如，可以通過設(shè)置一些獎項，包括精神文明獎、突出貢獻(xiàn)獎等來激勵教師不斷進(jìn)行自我提升。最后，要確保激勵機(jī)制的正常執(zhí)行。學(xué)�？梢栽O(shè)置專門的激勵機(jī)制評定委員會，嚴(yán)格監(jiān)督激勵機(jī)制的實行情況，確保激勵政策實施的公平、公正與公開。

　　5.實現(xiàn)績效管理方式的多樣化。

　　高職院校師資隊伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會造成績效評定的不科學(xué)。首先，高職院校要根據(jù)教師日常工作，制定科學(xué)合理的績效考評機(jī)制，對教師的基本工作進(jìn)行科學(xué)的評價和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊伍績效管理的科學(xué)性。其次，高職院校在制定績效管理制度時，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內(nèi)；在績效管理的實施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。

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　　[5]王金枝.基于心理契約變化的高校青年教師的職業(yè)管理[J].教育與職業(yè)，20xx（8）.

績效管理的論文11

　　摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理

　　一、績效考核

　　1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：

　�。�1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

　�。�2）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

　�。�3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

　　（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

　　4、績效考核的主要方法：

　�。�1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個考核對象的'實際得分進(jìn)行分類排序。

　�。�2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

　�。�3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

　　二、企業(yè)的薪酬考核

　　現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。

　　2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：

　�。�1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

　�。�2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

　�。�3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。

　�。�4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

　　也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

　　3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：

　�。�1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

　�。�2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

　�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。

　　結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

　　（4）市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。

　　（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。

　�。�6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

　　4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

　　（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個部分。

　　（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

　�。�3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。

　�。�4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

　　規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.

　　[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.

　　[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,20xx年版.

績效管理的論文12

　　1引言

　　1953年,在美國通用公司RalphCordiner先生的努力下,一個新的投資者關(guān)系管理部門成立了,投資者關(guān)系(InvestorRelationshipIR)的術(shù)語被創(chuàng)造出來了,其具體包括上市公司處理與股東、債權(quán)人、潛在的投資者以及資本市場各類中介機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的各項活動。投資者關(guān)系管理(InvestorRelationshipManagement,IRM)是指公司運(yùn)用金融、溝通和市場營銷學(xué)的方法來管理公司與金融機(jī)構(gòu)和其它投資者之間的信息交流以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,是公司戰(zhàn)略管理的重要職責(zé)。因此,作為上市公司公共關(guān)系的一部分,投資者關(guān)系受到了上市公司特別是大型上市公司的重視。1969年7月10日,美國全國投資者關(guān)系協(xié)會成立,這標(biāo)志著投資者關(guān)系在美國得到了普遍認(rèn)同。從此以后,隨著投資主體的機(jī)構(gòu)化、資本市場的全球化和溝通技術(shù)的發(fā)展,投資者關(guān)系在頻率、深度及前瞻性方面,都有了前所未有的發(fā)展。投資者管理不僅在資本運(yùn)營領(lǐng)域,在企業(yè)戰(zhàn)略領(lǐng)域也受到關(guān)注。

　　2文獻(xiàn)回顧

　　2.1投資者關(guān)系管理研究現(xiàn)狀

　　Watts和Zimmerman(1978)認(rèn)為公司會增加自愿的信息披露,以避免來自政府和股東的壓力,因為這種壓力會導(dǎo)致來自于法規(guī)規(guī)則的未來代理成本的增加。Lev(1992)指出如果沒有積極的公司信息披露,真實情況決不會被知道,在內(nèi)部知情者和外部股東之間總是存在著永久的信息溝壑。Lang和Lundholm(1993)的實證研究顯示,公司戰(zhàn)略溝通的公開度與跟蹤公司的分析師數(shù)量直接相關(guān),如果許多信息靈通的分析師跟蹤某公司的業(yè)務(wù)狀況,并且對公司的前景充滿信心,則必將吸引越來越多的投資者關(guān)注該公司。Craven和Marston(1997)架構(gòu)了投資者關(guān)系管理評價量表,通過實證證實了投資者關(guān)系與公司治理之間的顯著相關(guān)性,獨(dú)立董事的存在與投資者關(guān)系存在正相關(guān)關(guān)系,但獨(dú)立董事的比例對投資者關(guān)系的影響不大。

　　此外還有很多學(xué)者研究了股權(quán)集中度與投資者關(guān)系管理的相關(guān)關(guān)系,盡管一些單個治理變量與投資者關(guān)系的相關(guān)性結(jié)論不一致,但基本都認(rèn)為兩者存在顯著的相關(guān)性。Higgins(20xx)對美國財務(wù)分析師協(xié)會隨機(jī)抽取的419位證券分析師的郵寄調(diào)查問卷進(jìn)行了實證檢驗,并發(fā)現(xiàn)1984~1987年間公司財經(jīng)信息溝通的質(zhì)量與市盈率之間的重大關(guān)聯(lián)關(guān)系。張婉君(20xx)以20xx年6月首屆中國投資者關(guān)系(IR)年會評選出的41家20xx年度中國A股公司IRM優(yōu)秀公司和41家配比公司以及20xx年6月第二屆中國投資者關(guān)系(IR)年會評選出的12家20xx年度中國A股公司IR優(yōu)秀公司和12家配比公司,合計106家上市公司為研究樣本,探討了上市公司投資者關(guān)系管理水平與公司績效之間的關(guān)系,得出的結(jié)論是:投資者管理水平與公司績效之間成正相關(guān)關(guān)系。劉善敏、林斌和聶毅俊(20xx)以滬市20xx年、20xx年A股上市公司為研究樣本,從信息披露與戰(zhàn)略管理兩個角度分析上市公司投資者關(guān)系管理對企業(yè)股權(quán)融資成本的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司網(wǎng)站投資者關(guān)系指數(shù)(IIRI)與股權(quán)融資成本顯著負(fù)相關(guān),進(jìn)一步檢驗交流信息質(zhì)量指標(biāo)對企業(yè)股權(quán)融資成本的影響,也發(fā)現(xiàn)同樣的結(jié)果。

　　盡管國內(nèi)外的學(xué)者對投資者關(guān)系管理進(jìn)行了廣泛而深入地研究,但近年來從西方引進(jìn)的IRM理論目前在我國并不成熟和系統(tǒng),股權(quán)文化和理性意識在我國證券市場中還很淡薄。投資者關(guān)系管理水平對公司績效會產(chǎn)生怎樣的影響,目前國內(nèi)還鮮有相關(guān)文獻(xiàn)對這一研究課題進(jìn)行實質(zhì)性地研究。本文在這一背景下嘗試對上市公司投資者關(guān)系管理水平與公司績效之間的關(guān)系作實證分析,期望能為證券監(jiān)管部門和上市公司的投資者關(guān)系管理實踐提供理論依據(jù)。

　　3理論框架和研究假設(shè)

　　3.1投資者關(guān)系管理的構(gòu)成維度本文在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上,借鑒國外研究的內(nèi)容分析法(Brennam,N.&Kelly,S.,20xx;Brennam&Tamarowski,20xx;KaiHockerts&LanceMoir,20xx),結(jié)合國內(nèi)上市公司投資者管理實踐,將網(wǎng)站投資者關(guān)系評價指標(biāo)從常規(guī)信息、強(qiáng)制披漏信息、交易信息、溝通有效性、溝通便利性、溝通反饋6個維度進(jìn)行劃分。

　　3.1.1常規(guī)信息披露網(wǎng)站上提供即時新聞發(fā)布和其他的相關(guān)信息服務(wù),包括投資者日歷、公司內(nèi)部章程、組織結(jié)構(gòu)信息、公司治理有關(guān)文件等。從內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上看,這些信息是專門為投資者提供的,網(wǎng)絡(luò)用來作為向投資者提供信息的傳統(tǒng)途徑之外的一種輔助手段,從而使得投資者可以更快更好地獲得信息。

　　3.1.2強(qiáng)制信息披露網(wǎng)站上提供年報和半年報等信息。在這個階段,公司提供最近幾個年度的公司年報、半年報、環(huán)境報告和社會責(zé)任報告的電子版本,提供投資者對公司整體狀況有基本的認(rèn)識與了解,在這個階段,公司網(wǎng)站用來提供投資者通過其他途徑也可以獲得的信息。盡管這些信息跟投資者也是相關(guān)的,但是大多所數(shù)情況下這些信息的形式和結(jié)構(gòu)并不是專門針對投資者的。

　　3.1.3交易信息披露把公司相關(guān)信息準(zhǔn)確、及時、主動地與投資者進(jìn)行雙向交流,對實現(xiàn)公司與投資者之間的信息對稱,改善市場投融資環(huán)境,推動理性投資觀念的形成,培育以誠信為基礎(chǔ)的股權(quán)文化將產(chǎn)生重要作用。這樣就可以有效地保障投資者的知情權(quán)及其合法權(quán)益,從而增強(qiáng)公司與投資者之間的相互信任與支持,同時對于證券市場的穩(wěn)定發(fā)展也具有積極意義。

　　3.1.4溝通有效性公司亦透過與股東和投資者的溝通知悉他們對公司的期望和意見,進(jìn)而針對投資者是否能利用網(wǎng)站上的平臺和公司聯(lián)系,讓公司知道投資者的意見與需求,以提升公司治理和增加透明度。

　　3.1.5溝通便利性除了要求上市公司在指定報刊和指定網(wǎng)站進(jìn)行定期報告和臨時公告外,還有必要建立上市公司信息披露的專用系統(tǒng)。應(yīng)由政府出資牽頭,建立從中央到地方、一個完整的上市公司證券情報系統(tǒng),整合證券市場信息資源,資源共享,信息互通。通過現(xiàn)代化手段,投資者可以在證券公司營業(yè)部或互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代化媒介上了解上市公司披露的即時信息。

　　3.1.6溝通反饋效果公司利用互聯(lián)網(wǎng)的特有優(yōu)勢與投資者進(jìn)行及時的溝通和交流。在這個階段,很多公司提供投資者交流信箱,向訂閱者提供最新的信息,即時回答投資者的常見問題,提供在線咨詢等服務(wù)。還有的公司提供高層管理者的業(yè)績報告演講,向投資者提供下載或收聽業(yè)績發(fā)布會的錄音或錄像的.服務(wù),甚至是在線參加股東會議等。

　　3.2投資者關(guān)系管理與企業(yè)績效

　　企業(yè)投資者關(guān)系管理的水平對公司績效的影響,主要通過以下三條途徑。

　　(1)提高公司治理水平,降低代理成本。詹森和默克林的代理理論認(rèn)為,作為代理人,經(jīng)理人員有動力以機(jī)會主義的信息披露為手段最大化自身、而不是股東(委托人)的利益。投資者為了精確評估公司價值的需要而偏好完全信息披露,當(dāng)他們預(yù)期經(jīng)理人員可能會采取機(jī)會主義信息披露的行為時,將壓低對公司的出價。為了避免投資者的壓價行為,經(jīng)理人員常常通過建立一系列“治理機(jī)制”來向投資者傳遞出信息披露高質(zhì)量的“信號”,外部審計、董事會監(jiān)督就是這樣的“治理機(jī)制”,因此,經(jīng)理人員信息披露的質(zhì)量和數(shù)量與這些“治理機(jī)制”的有效性高度相關(guān)。楊德明和辛清泉(20xx)的中國上市公司投資者關(guān)系數(shù)據(jù)研究也證明了投資者關(guān)系能有效降低代理成本。

　　(2)降低企業(yè)融資成本,提高公司價值。我們認(rèn)為投資者關(guān)系管理主要從三個方面降低融資成本:第一,上市公司通過網(wǎng)站披露公司信息,增進(jìn)投資者對公司的了解,降低上市公司與投資者之間的信息不對稱(Marston,1996),從而降低上市公司的權(quán)益資本成本(Amihud&Mendelsom,1986;Brennan&Tamarowski,20xx)。第二,投資者關(guān)系管理已經(jīng)發(fā)展成為一種重要的贏得股東支持的戰(zhàn)略溝通工具,通過設(shè)立網(wǎng)站與投資者交流,降低外部投資者搜尋信息和使用信息的成本。第三,Deephouse,Fombrun(1997)等從財務(wù)聲譽(yù)的角度來研究投資者關(guān)系管理,認(rèn)為好的財務(wù)聲譽(yù)可以提高公司績效,降低融資成本,提升股票價格,創(chuàng)造競爭性壁壘等。Hall(1992)也提出,公司聲譽(yù)不僅僅是被主管人員關(guān)注的無形資源,而且它一直被認(rèn)為是代表公司價值的一個重要資源。

　　(3)宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略主張,提升企業(yè)的品牌形象。Marcus(20xx)認(rèn)為,投資者關(guān)系管理的作用已經(jīng)超越了僅僅傳播信息的范疇,它具備對市場進(jìn)行教育以及影響公司戰(zhàn)略的功能,它將減少投資者要求的風(fēng)險溢價,提高股票的價值。Gregory(1997)則明確指出,投資者關(guān)系管理是公司整體溝通中的一部分,與投資者的良好溝通是公司信號的傳遞過程。

　　從戰(zhàn)略角度分析,投資者關(guān)系管理對企業(yè)戰(zhàn)略影響主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面是通過向現(xiàn)有以及潛在投資者提供關(guān)于公司業(yè)績與發(fā)展前景的準(zhǔn)確描述(Brown,1994),增進(jìn)投資者對公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營情況的了解,促進(jìn)其對公司的認(rèn)同;另一方面是通過與直接、間接的投資群體之間建立長期聯(lián)系,提升上市公司的公眾形象,向資本市場傳遞一個良好的信號,贏得投資者的支持。通過從以上分析我們可以得出,投資者關(guān)系確實會影響到公司的績效,這種影響表現(xiàn)為好的投資者關(guān)系會帶來較高的公司治理水平、較低的融資成本、良好的戰(zhàn)略和品牌形象等。由此,提出本文的研究假設(shè)如下。

　　H1:信息服務(wù)企業(yè)的常規(guī)信息披露水平與企業(yè)經(jīng)營績效呈正向顯著相關(guān);

　　H2:信息服務(wù)企業(yè)的強(qiáng)制信息披露水平與企業(yè)經(jīng)營績效呈正向顯著相關(guān)

　　;H3:信息服務(wù)企業(yè)的交易信息披露水平與企業(yè)經(jīng)營績效呈正向顯著相關(guān);

　　H4:信息服務(wù)企業(yè)的信息披露溝通有效性水平與企業(yè)經(jīng)營績效呈正向顯著相關(guān);

　　H5:信息服務(wù)企業(yè)的信息披露溝通便利性水平與企業(yè)經(jīng)營績效呈正向顯著相關(guān);

　　H6:信息服務(wù)企業(yè)的信息披露溝通反饋效果與企業(yè)經(jīng)營績效呈正向顯著相關(guān)。

　　4研究設(shè)計

　　4.1樣本選擇本文研究的對象為信息服務(wù)型上市公司,其概念是根據(jù)國家統(tǒng)計局的《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》(GB/T4754—20xx),信息服務(wù)企業(yè)是指包括G60、G61、G62的電信信息傳輸服務(wù)業(yè)、計算機(jī)服務(wù)業(yè)以及軟件業(yè)的總稱。從上海和深圳交易所有上市公司中按照行業(yè)劃分,找出所有的信息服務(wù)企業(yè),在深圳證券交易所上市的有51家,上海證券交易所上市的有54家,總共有105家。我們從上述105家公司中踢除已停牌的公司1家以及公司網(wǎng)站無法進(jìn)入、數(shù)據(jù)無法獲得的5家,最終得有效樣本99家。同時將上述99家公司按是否屬于國有控股分為兩類,并保證每類樣本數(shù)都有30個以上,保證數(shù)據(jù)的有效性。

　　4.2變量定義

　　4.2.1被解釋變量在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,本文從信息質(zhì)量和信息內(nèi)容兩方面評價網(wǎng)站投資者關(guān)系管理。其中常規(guī)信息、中國證監(jiān)會強(qiáng)制披漏信息、交易信息為信息內(nèi)容指標(biāo);溝通有效性、溝通便利性、溝通反饋效果為信息質(zhì)量指標(biāo)。共三大類35個指標(biāo),并用層次分析法對各個指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重。每個指標(biāo)采用0-1評分標(biāo)準(zhǔn),即該指標(biāo)在公司網(wǎng)站上存在給1分,否則為0分。對每個公司的得分進(jìn)行加權(quán),就得到了各個公司的投資者關(guān)系管理指標(biāo),具體的指標(biāo)體系見表2。

　　4.2.2解釋變量本文的解釋變量定位于公司的業(yè)績。業(yè)績是反映人們從事某一活動所取得的成績或效果。公司的經(jīng)營業(yè)績包括財務(wù)和非財務(wù)業(yè)績,雖然將二者結(jié)合可以更好地反映公司的業(yè)績,但是非財務(wù)指標(biāo)通常難以衡量。本文用每股收益(EPS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)衡量公司績效。國內(nèi)外學(xué)者一般用凈資產(chǎn)收益率來度量企業(yè)的財務(wù)業(yè)績。凈資產(chǎn)收益率是證監(jiān)會對上市公司進(jìn)行首次公開發(fā)行、增發(fā)、配股和特別處理的考核指標(biāo),因而是衡量企業(yè)財務(wù)業(yè)績非常重要的指標(biāo)。但近年來許多上市公司為了達(dá)到增發(fā)、配股及避免被sT等目的,對ROE這一指標(biāo)進(jìn)行盈余管理的現(xiàn)象十分嚴(yán)重,而盈余管理的重要對象是企業(yè)的其他業(yè)務(wù)利潤、投資收益等指標(biāo)。為減少企業(yè)盈余管理對公司業(yè)績指標(biāo)值的影響,本文用主營業(yè)務(wù)資產(chǎn)收益率(CROA)來度量企業(yè)的財務(wù)業(yè)績。

　　4.2.3控制變量由于一些別的因素可能影響解釋變量,因而要對一些可能對解釋變量產(chǎn)生影響的變量加以限制,主要的控制變量有:公司規(guī)模、公司治理的好壞、是否海外上市、行業(yè)分類、公司上市流通年份、公司最終控制人類別、財務(wù)杠桿等。有些文獻(xiàn)表明市場風(fēng)險(Beta系數(shù))也應(yīng)該成為控制變量。

　　4.3數(shù)據(jù)來源根據(jù)上海和深圳證券交易所提供的公司網(wǎng)址,對網(wǎng)站進(jìn)行檢測。登陸公司網(wǎng)站,查找相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù),根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)加權(quán)平均,得到衡量自變量投資者管理的指標(biāo)體系數(shù)據(jù)。如果輸入從上述來源獲得的網(wǎng)址后進(jìn)入的界面不是該公司網(wǎng)站首頁,則需查看該公司最近一期年報,核對公司網(wǎng)址。因變量公司績效的指標(biāo)數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫。

　　4研究結(jié)果和相關(guān)分析通過對上海和深圳證券交易所上市的105家信研究結(jié)果顯示,R-squred=0.899,說明回歸模型的總體擬合優(yōu)度比較好,模型的P值和t值都通過檢驗,表明模型整體顯著。在投資者關(guān)系的6個子因素層次上,除前兩個不顯著,后面的四個均息服務(wù)型上市公司網(wǎng)站投資者關(guān)系管理水平相關(guān)數(shù)據(jù)的整理和收集,剔除已停牌的1家公司以及公司網(wǎng)站無法進(jìn)入、數(shù)據(jù)無法獲得的5家公司,得到有效樣本99家。

　　顯著。第一、二項與我們的假設(shè)中的分析部分并不相符,可能的解釋為:目前,我國證監(jiān)會加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管力度,強(qiáng)制要求上市公司對外披露指定的相關(guān)信息。因此,在常規(guī)信息和中國證監(jiān)會指定紕漏的信息方面所有上市公司披露的都比較完善,不存在顯著差異,也就與公司的業(yè)績失去了直接的關(guān)系。但是,在交易信息、溝通的有效性、便利性、反饋效果等指標(biāo)上,上市公司之間確實存在差異,這也表明了這些指標(biāo)的高低程度在控制別的變量的前提下,確實與公司績效存在正的影響。

　　5結(jié)論和啟示

　　本文以105家信息服務(wù)型上市公司為研究樣本,探討了上市公司投資者關(guān)系管理水平與公司績效之間的關(guān)系。實證分析結(jié)果表明:投資者關(guān)系管理水平與公司績效之間成正相關(guān)關(guān)系。這說明,目前投資者關(guān)系管理之所以受到證券市場監(jiān)管者、上市公司、投資者的廣泛關(guān)注是有其內(nèi)在的理論依據(jù)。我們從三個角度拓展了現(xiàn)有的投資者關(guān)系管理的研究:

　　首先,借鑒國外相關(guān)的文獻(xiàn),結(jié)合我國上市公司的實際,采用內(nèi)容分析法所得出的上市公司網(wǎng)站投資者關(guān)系管理水平的指標(biāo)體系,對科技服務(wù)型上市公司的網(wǎng)站投資者關(guān)系管理水平進(jìn)行客觀而有效的評估。

　　第二,首次對科技服務(wù)服務(wù)型上市公司的網(wǎng)站投資者關(guān)系管理水平和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究。針對當(dāng)前信息經(jīng)濟(jì)條件下,高新企業(yè)采取的新形式的投資者關(guān)系管理方式進(jìn)行的研究,無論對傳統(tǒng)企業(yè)和新興企業(yè)都具有一定借鑒意義。

　　第三,首次對我國的上市公司投資者關(guān)系管理水平和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究,將西方管理理論在我國具體的背景中進(jìn)行檢驗和驗證,為該理論在我國的具體運(yùn)用提供依據(jù)。因此,本文所得出的研究結(jié)論為證券監(jiān)管部門要求上市公司積極尋求更有效的、更高水平的投資者關(guān)系管理和上市公司本身有動力實施投資者關(guān)系管理提供了理論依據(jù)。

　　當(dāng)然本文在研究中還存在著不足。

　　第一,在網(wǎng)站投資者關(guān)系管理水平提升企業(yè)績效的內(nèi)在路徑上,只進(jìn)行了理論上的闡述,未在實證上得以證實,將在下步的研究中結(jié)合問卷和訪談法進(jìn)行研究;

　　第二,在績效指標(biāo)的選取上只選擇了ROA這一單一指標(biāo),在下步研究中將設(shè)置多個指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)平均以使得出結(jié)論更具說服力。

績效管理的論文13

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個關(guān)鍵因素。與此同時，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機(jī)制的理論完善與實踐運(yùn)用的并不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個性化的雙層需求，從財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對薄弱的中小企業(yè)在面對新興機(jī)遇與強(qiáng)大對手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績效評價體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績效評價體系、激勵機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國在制造業(yè)發(fā)展過程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時強(qiáng)調(diào)高度專業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國制造業(yè)在世界上頗具競爭力的一個重要原因。“工業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績效評價體系

　　績效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點，樹立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點�？冃гu價是運(yùn)用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績效評價體系的已從成本財務(wù)指標(biāo)過渡到非財務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績效評價體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績效評價存在的問題

　　1.企業(yè)對人力資源概念的認(rèn)識不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)。現(xiàn)今社會各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問題。

　　2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低

　　相對于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績效評價制度并不完善，未形成體系的績效管理機(jī)制，在相對的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過程中，并沒有將分析結(jié)果反饋到下一步行動中，無法形成動態(tài)循環(huán)的'人力資源管理績效評價體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對績效評價體系的認(rèn)識不夠充分造成的。

　　3.相應(yīng)激勵支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動態(tài)變化的需求及績效激勵，重復(fù)的收取簡單的績效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績效表現(xiàn)。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點，使得企業(yè)能更專注于一個領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會形成高度的專業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過程的智能化等技術(shù)方面的問題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問題。

　　五、工業(yè)4.0對中小企業(yè)人力資源績效評價影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策

　　柔性化個性化制造是工業(yè)4.0的另一重點內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。

　　3.智能化選取績效考核指標(biāo)

　　將績效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時代的大數(shù)據(jù)及云計算技術(shù)，將員工績效數(shù)據(jù)實時上傳，建立動態(tài)循環(huán)績效評價模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績效的考核指標(biāo)，根據(jù)對完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對人力資源管理的重視，相應(yīng)的績效及評價體系也在動態(tài)的變化著�？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)全國中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業(yè)在進(jìn)行績效評價時應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發(fā)展需求，推動中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國制定動態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

績效管理的論文14

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

　　1.2方法

　　1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點制定二級考核指標(biāo)10項。

　　1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時記錄存在的問題，護(hù)士長定期與不定期檢查平時護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護(hù)士長制定�？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

　　1.2.3分配方案將護(hù)士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如論文發(fā)表、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚(yáng)信者加2~5分。

　　2結(jié)果

　　將20xx年6月初次考核與20xx年6月同期進(jìn)行比較。20xx年6月為對照組，20xx年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對比。患者滿意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

　　3討論

　　3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

　　質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓�？冃Э己说闹匾獌�(nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識、問題意識、改進(jìn)意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問題，及時反饋，指導(dǎo)整改。

　　3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

　　績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時，護(hù)理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時反饋，使護(hù)士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

　　4結(jié)語

　　總之，產(chǎn)科實施績效考核以來充分調(diào)動了護(hù)士的積極性，提高了工作中自我約束力，在工作中能做到互相提醒，互為監(jiān)督，創(chuàng)造了尊重、充滿生氣和活力的工作環(huán)境，提高了護(hù)士的'整體素質(zhì)。提高了護(hù)士的主動服務(wù)意識，繁忙時段護(hù)士自愿加班以保證工作質(zhì)量，夜間護(hù)理質(zhì)量也得到了顯著提高。同時體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量管理的公平性、公正性、客觀性、持續(xù)性，患者對科室的滿意度和科室護(hù)理質(zhì)量得到了很大的提高。合理的績效分配制度，客觀公平地實施護(hù)理人員的績效分配，可以提高其工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高工作效率，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

績效管理的論文15

　　一、績效管理考核的流程

　　隨著醫(yī)院管理精細(xì)化程度的提高，績效考核管理工作的開展對醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計劃和實施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計、財務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計算機(jī)信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強(qiáng)整體實力的重要環(huán)節(jié)。同時，績效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應(yīng)關(guān)注存在的問題，通過及時分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標(biāo)，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標(biāo)和發(fā)展導(dǎo)向。

　　二、績效考核的指標(biāo)設(shè)置

　　綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當(dāng)前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標(biāo)，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)和人才培養(yǎng)四個層面進(jìn)行績效考核評價，這四個層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。

　　(一)滿意度層面

　　醫(yī)院經(jīng)營的目的在于提供讓患者滿意的服務(wù)而獲得社會的普遍認(rèn)可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標(biāo)的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費(fèi)用等。通過這些指標(biāo)的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強(qiáng)病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的'競爭能力。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量層面

　　醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、符合實際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標(biāo)設(shè)置上既要有質(zhì)量指標(biāo)，又要有效率指標(biāo)，主要應(yīng)包括如下指標(biāo)：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對這些指標(biāo)的考核，可以推動各項管理制度的完善，促進(jìn)各項管理舉措落到實處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進(jìn)一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日�；�、在兼顧效率和效果的基礎(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。

　　(三)財務(wù)指標(biāo)層面

　　為綜合反映醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成果，可以選取以下具體指標(biāo)：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費(fèi)用占總支出的比例、資產(chǎn)負(fù)債率等。財務(wù)指標(biāo)的考核旨在加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。

　　(四)人才培養(yǎng)層面

　　醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹立品牌形象、不斷進(jìn)軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證。考核指標(biāo)有：發(fā)表科技論文、引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對以上指標(biāo)的考核，可以推動醫(yī)院�？平ㄔO(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的硬實力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。

　　三、績效考核的核算方式

　　可以根據(jù)以上四個層面考核指標(biāo)的具體情況選擇考核方式，有些指標(biāo)是可以和目標(biāo)數(shù)或計劃數(shù)比較的，有些指標(biāo)可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對于績效工資的計算，醫(yī)院可設(shè)專門的部門或在財務(wù)部設(shè)專門的崗位，依據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)真實的核算并及時反饋給各部門，以便各部門能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達(dá)各科室，由科室根據(jù)每個人的工作能力、工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及專業(yè)技術(shù)等級進(jìn)行二次分配后，交由財務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開、透明，讓每位員工都能通過績效工資的發(fā)放深切體會到醫(yī)院的管理導(dǎo)向，從而積極的、自主的工作，同時，不斷深化業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，不斷提升服務(wù)能力和服務(wù)水平，從而推動醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。

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