中小企業(yè)激勵(lì)制度的構(gòu)建現(xiàn)狀與策略論文

　　在各領(lǐng)域中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的中小企業(yè)激勵(lì)制度的構(gòu)建現(xiàn)狀與策略論文，希望對(duì)大家有所幫助。

　　摘要：中小企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。目前我國(guó)的中小企業(yè)存在諸多問題，激勵(lì)機(jī)制的完整性相對(duì)較差，沒有建立起科學(xué)完整的激勵(lì)制度。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際情況，建立起一整套符合我國(guó)實(shí)際情況的中小企業(yè)激勵(lì)制度，對(duì)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有積極作用。論述了中小企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度建設(shè)的現(xiàn)狀和策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)制度；

　　中小企業(yè)在很大程度上緩解了就業(yè)問題。鼓勵(lì)與扶持中小企業(yè)發(fā)展對(duì)于保證社會(huì)整體穩(wěn)定提升，乃至社會(huì)整體發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)表明，目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)數(shù)量超過36萬家。從數(shù)據(jù)上看，當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所起的作用至關(guān)重要。

　　1、中小企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度建設(shè)的現(xiàn)狀

　　1.1激勵(lì)制度的科學(xué)性較差

　　激勵(lì)制度科學(xué)性差主要表現(xiàn)在很多企業(yè)的制度與自身的實(shí)際情況脫軌。在建立企業(yè)規(guī)章制度的過程中，很多企業(yè)都是從網(wǎng)上下載模板，修改名稱后，便完成了企業(yè)制度的建設(shè)工作。對(duì)于企業(yè)而言，由于沒有將企業(yè)自身的性質(zhì)作為考量的關(guān)鍵，這種做法沒有任何意義。

　　通常情況下，技術(shù)性或者制造類企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)自身的激勵(lì)制度向企業(yè)自身的技術(shù)創(chuàng)新以及工藝研發(fā)方面傾斜，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該以科研人員為主。對(duì)于服務(wù)業(yè)而言，應(yīng)該著力提升服務(wù)的效率與標(biāo)準(zhǔn)化程度。

　　1.2激勵(lì)制度整體的可行性相對(duì)較差

　　建立企業(yè)激勵(lì)制度的目的是提高員工參與工作的創(chuàng)新性與積極性，以此更好地激勵(lì)員工運(yùn)用自身的智慧解決問題，提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。但是在建設(shè)中小企業(yè)激勵(lì)制度的過程中，大部分激勵(lì)制度流于形式，很少有具體的參數(shù)指標(biāo)，某些參數(shù)指標(biāo)的明確度存在較大問題，最終導(dǎo)致很多制度停留在紙上，很難在實(shí)際應(yīng)用過程中進(jìn)行推廣。

　　1.3激勵(lì)制度與市場(chǎng)脫軌的問題嚴(yán)重

　　當(dāng)前，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)處于相對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。要想更好地吸引并且留住人才，應(yīng)該充分了解整個(gè)市場(chǎng)的行情。

　　除此之外，還應(yīng)該深入研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激勵(lì)制度，力求做到知己知彼。要積極“走出去”，因?yàn)槟�守成�?guī)容易導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)。

　　基于此，在建立激勵(lì)制度的過程中，必須要與市場(chǎng)充分接軌，緊跟時(shí)代的步伐，更新自身理念，以此建立更加針對(duì)性以及能夠明顯提高效率的激勵(lì)措施，吸引并且留住人才。通過分析現(xiàn)狀可知，當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在建立激勵(lì)制度的過程中缺乏調(diào)研，經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)人才計(jì)劃的順利實(shí)施造成了嚴(yán)重影響[1]。

　　1.4激勵(lì)機(jī)制只重視效益，忽視員工差異

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。特別是新冠肺炎疫情背景下，民營(yíng)企業(yè)及中小型企業(yè)時(shí)刻面臨破產(chǎn)或被兼并等情況，企業(yè)對(duì)效益的高度追求，使企業(yè)僅重視員工對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)，忽視了員工自身的需求和崗位差異。

　　企業(yè)效益差時(shí)，將原因歸咎于員工，導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的情況。目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)都有人力資源管理部門，但是大多數(shù)人力資源管理工作主要集中在交易管理上，例如人事檔案管理和公司員工薪水，且管理方法基于固定模型。由于人力資源部門的地位相對(duì)較低，因此許多管理人員并未對(duì)相關(guān)工作給予太多關(guān)注，導(dǎo)致管理水平較低。人力資源管理部門缺乏相應(yīng)的人員評(píng)估系統(tǒng)，各種機(jī)制存在漏洞，總體計(jì)劃并不完善。另外，企業(yè)人力資源管理部門的'職能不明確，導(dǎo)致對(duì)管理水平的了解和選擇管理者的經(jīng)驗(yàn)不足，從而難以管理人員[2]。

　　1.5中小企業(yè)人力資源管理不規(guī)范

　　對(duì)于中小企業(yè)而言，人才招聘不規(guī)范性體現(xiàn)在以下方面。

　　中小型企業(yè)缺乏完善的招聘流程。許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為，根據(jù)人才聘用規(guī)定，簡(jiǎn)歷、工作面試流程應(yīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)。

　　在實(shí)際的招聘過程中，招聘內(nèi)容不僅包括招聘初期的信息查詢和收集，還包括企業(yè)招聘推廣、候選人職業(yè)驗(yàn)證以及招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)。中小企業(yè)的招聘過程應(yīng)是有序的招聘行為，招聘程序應(yīng)有計(jì)劃，但是大多數(shù)中小企業(yè)缺乏雇傭人才的總體規(guī)劃。

　　績(jī)效評(píng)估是中小企業(yè)人力資源管理的核心項(xiàng)目。如果充分利用績(jī)效評(píng)估，就可以有效提升員工的積極性；相反，會(huì)對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生影響，阻礙公司發(fā)展。中小企業(yè)未對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)指導(dǎo)，人事管理部門與其他部門缺少協(xié)調(diào)性[3]。

　　2、中小企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)的基本策略

　　2.1加強(qiáng)相關(guān)制度的科學(xué)化建設(shè)，使其能夠更好地為企業(yè)提供服務(wù)

　　要想更好地保障制度科學(xué)化，必須提高參與制度建設(shè)人員的素質(zhì)，例如吸引專業(yè)的人力資源管理人才或者選擇權(quán)威的科研機(jī)構(gòu)為企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)把關(guān)。另外，相關(guān)制度的建設(shè)必須要與企業(yè)自身的實(shí)際情況相符。

　　制度建設(shè)人員必須深入一線了解基本狀況，明確企業(yè)員工應(yīng)該具備怎樣的職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通，進(jìn)一步明確相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。以有效的方式增加參與制度建設(shè)的專業(yè)人員數(shù)量，其中不僅要包含企業(yè)管理層的人員，還需要將企業(yè)的基層員工納入其中。

　　除此之外，還可以嘗試推行企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度。如果在試運(yùn)行過程中發(fā)現(xiàn)問題，必須及時(shí)反饋。企業(yè)決策層應(yīng)重視反饋信息，積極商討并修正決策，形成文件后蓋章簽發(fā)[4]。

　　2.2堅(jiān)決落實(shí)激勵(lì)制度，避免已經(jīng)建立的制度不能很好地發(fā)揮自身作用

　　目前，國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)已經(jīng)建立了相應(yīng)的激勵(lì)制度，但是沒有良好地落實(shí)在企業(yè)運(yùn)行過程中，從而浪費(fèi)了大量人力和物力。要想更好地開展激勵(lì)制度建設(shè)，不僅需要保證制度具備相對(duì)較好的可操作性，而且在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中必須要進(jìn)一步明確相關(guān)制度的目標(biāo)和相應(yīng)的指標(biāo)體系[5]。

　　在實(shí)際的組織構(gòu)建過程中，應(yīng)該充分考量中小企業(yè)人員數(shù)量相對(duì)有限的現(xiàn)狀，建立一把手負(fù)責(zé)制度。由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，安排專業(yè)人員管理激勵(lì)制度，逐步將其納入日常工作中。在相關(guān)制度的實(shí)施上，必須要確保公平性與公正性。所有參與評(píng)定的人員與項(xiàng)目都應(yīng)該提供相應(yīng)的成果憑證或者技術(shù)產(chǎn)品，確保知識(shí)產(chǎn)權(quán)，避免出現(xiàn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)事件。針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)人員以及獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)狀況，必須在公司內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行公布。如果有人在公布的過程中提出異議，應(yīng)及時(shí)向人力資源部門反饋。

　　通過落實(shí)激勵(lì)制度，不僅能夠很好地激勵(lì)公司員工，達(dá)到提升員工工作積極性的目的，還能營(yíng)造更加良好的氛圍，為企業(yè)發(fā)展注入不竭動(dòng)力[6]。

　　2.3確保制度建設(shè)具備相應(yīng)的市場(chǎng)性

　　企業(yè)要想更好地發(fā)展，必須充分了解市場(chǎng)的基本狀況，依據(jù)市場(chǎng)的基本狀況進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，確保企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)建立相應(yīng)的制度之前，要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，深入學(xué)習(xí)企業(yè)制度建設(shè)的內(nèi)涵，依據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況，進(jìn)一步建立健全整個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度。另外，企業(yè)的激勵(lì)制度必須要有一定閾值。在市場(chǎng)變化面前，企業(yè)激勵(lì)制度必須要靈活可變。只有這樣才能更好地吸引并且留住人才，讓人才真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)并增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備[7]。

　　2.4構(gòu)建多元化的激勵(lì)制度，讓員工更愛企業(yè)

　　依據(jù)馬洛斯需求理論，人員在不同階段的需求是不相同的�；�于此，在實(shí)際建設(shè)激勵(lì)制度的過程當(dāng)中，必須要將不同的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象納入考量范圍。物質(zhì)激勵(lì)能夠更好地滿足員工自身的客觀物質(zhì)需求，讓員工更好地為企業(yè)未來的發(fā)展服務(wù)。

　　企業(yè)可以根據(jù)員工自身的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制。有較高學(xué)歷的人，一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面，也包括精神方面，但更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上追求精神層次的滿足。對(duì)于學(xué)歷相對(duì)較低的人才，則應(yīng)注重滿足其基本需求。

　　在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有所不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能得到最好的激勵(lì)效果。

　　3、結(jié)束語

　　中小企業(yè)人力資源管理工作具有特殊性。與大型國(guó)有企業(yè)和上市企業(yè)相比，中小企業(yè)在管理以及人才儲(chǔ)備方面明顯較弱。中小企業(yè)員工流失問題更加普遍，人才不足會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)自身的發(fā)展受到影響。中小企業(yè)在建設(shè)激勵(lì)制度的過程中，必須要充分考慮自身的實(shí)際情況，落實(shí)激勵(lì)制度，從而提升激勵(lì)制度的市場(chǎng)化以及規(guī)范化程度，力求讓激勵(lì)制度更好地發(fā)揮自身的價(jià)值。積極營(yíng)造更加良好的企業(yè)氛圍，最大程度提升員工的積極性以及凝聚力，為更好地推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　4、參考文獻(xiàn)

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　　[2]劉清華,徐樅巍.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2012,29(4):147-151.

　　[3]周嵐.科技型中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策與實(shí)踐[J].論壇·企業(yè)縱橫,2013(5):131-312.

　　[4]韓英.淺析科技型中小企業(yè)的人力資源管理面臨的問題與對(duì)策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2007(21):205,207.

　　[5]李琳,陳京京,王杰.面向卓越工程人才培養(yǎng)的產(chǎn)學(xué)研深度合作模式[J].高等工程教育研究,2013(1):66-70.

　　[6]馬健.探究激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2020(9):55-56.

　　[7]吳沙.企業(yè)人力資源管理對(duì)激勵(lì)制度的創(chuàng)新應(yīng)用[J].中國(guó)管理信息化,2017,20(18):107-108.

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