從人本管理四要素分析人本煙草管理問題及優(yōu)化策略論文
摘要：目前，煙草行業(yè)正處于“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的關鍵時期，企業(yè)的生存和發(fā)展充滿機遇和挑戰(zhàn)，而保持公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要人才支撐，通過加強企業(yè)人力資源管理來提高員工的業(yè)務能力和個人綜合素質(zhì)，打造和培養(yǎng)一支文化素質(zhì)較高、技術過硬、訓練有素的高水平員工隊伍，成為國內(nèi)煙草行業(yè)迫在眉睫的重要任務。本文從人本管理四要素角度分析當前煙草企業(yè)人力管理出現(xiàn)的問題并提出建議。
關鍵詞：煙草 人本管理 四要素
隨著貿(mào)易自由化進程的推進，國內(nèi)煙草企業(yè)面對國外煙草的進口沖擊更加嚴峻，同時國內(nèi)公民“反煙”呼聲的高漲及國家控煙的供給側(cè)改革的進行，煙草行業(yè)面臨內(nèi)外部壓力不斷加大，甚至于煙草行業(yè)長期的專賣體制也在質(zhì)疑聲中頻頻遭到垢病，行業(yè)自身的地位也岌岌可危。在“十三五”的新形勢下，留住煙草行業(yè)人才，激勵行業(yè)人才，最大限度的調(diào)動人員工作積極性，是煙草企業(yè)在推進市場化改革，應對新一輪競爭的核心問題。目前，煙草行業(yè)正處于“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”的關鍵時期，企業(yè)的生存和發(fā)展充滿機遇和挑戰(zhàn)，而保持公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，需要人才支撐，通過加強企業(yè)人力資源管理來提高員工的業(yè)務能力和個人綜合素質(zhì)，打造和培養(yǎng)一支文化素質(zhì)較高、技術過硬、訓練有素的高水平員工隊伍，成為國內(nèi)煙草行業(yè)迫在眉睫的重要任務。
一、“人本煙草”的涵義
“人本煙草”理念是從馬洛斯的人本管理理論發(fā)展來的，并與其提出的“需求層次理論”的出發(fā)點也是相同的，以人性為核心，并將企業(yè)人、環(huán)境、文化和價值觀作為基本的四要素。通過構(gòu)建人本管理的系統(tǒng)工程和管理機制，來實現(xiàn)每個員工在實現(xiàn)自我價值和取得最大限度的自我發(fā)展的同時，也促成了整個組織目標的實現(xiàn)。
二、煙草企業(yè)人力資源管理方面存在的普遍問題
由于我國煙草行業(yè)的特殊體制，在長期計劃經(jīng)濟體制中所形成的傳統(tǒng)人事管理模式和機制，與當前煙草行業(yè)的改革發(fā)展要求相違背，導致煙草企業(yè)人力資源管理方面的問題突出并在國內(nèi)各煙草企業(yè)中普遍存在。
第一，煙草企業(yè)員工隊伍整體素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)為整個行業(yè)從業(yè)人員學歷水平普遍較低。在大部分煙草企業(yè)中，高層管理人員的學歷相比其他現(xiàn)代企業(yè)的管理人員普遍較低。由于計劃經(jīng)濟形成傳統(tǒng)人事體制，導致部分正式員工思想觀念陳舊，存在著身份上的優(yōu)越感，憂患和危機意識不足，懼怕改革。
第二，由于煙草企業(yè)傳統(tǒng)體制下的用人機制，正式員工和聘用工長期大量的并存。由于煙草行業(yè)的壟斷性質(zhì)，使得“同工不同酬”的現(xiàn)象在行業(yè)內(nèi)普遍存在。兩者之間的利益分配不均衡問題在一定程度上影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展，同時給煙草企業(yè)進行人力資源管理活動帶來很大的障礙。
第三，由于受體制的制約，煙草企業(yè)價值驅(qū)動人才資源的機制還未建立，市場化用人程度不高，職工“能進能出”，市場化用工、市場化薪酬分配格局沒有真正形成。根據(jù)“六普”統(tǒng)計，全國煙草行業(yè)相關產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員為5000萬左右，而煙草行業(yè)的R&D人員僅為7000人左右，技術人員占全部從業(yè)人員比重僅為0.14%左右，相比先進企業(yè)滯后很多。
三、從人本管理四要素分析問題成因
從煙草企業(yè)普遍存在的問題看，總體上看主要是由于制度方面的缺陷帶來我國煙草企業(yè)人力資源管理的問題，一方面由于缺乏專業(yè)的外部治理環(huán)境，另一方面內(nèi)部治理尚不完善，同時缺失相應的人員管理激勵和約束機制。從人本管理四要素分析所帶來的問題，即從企業(yè)人角度、環(huán)境角度、文化角度及價值觀角度分析。
1.企業(yè)人
�。�1）管理主體問題。大多數(shù)煙草企業(yè)管理人員普遍將現(xiàn)代人力資源管理方式與簡單的人事管理與人員監(jiān)督、控制等劃等號，多數(shù)管理者認為人力資源管理僅僅是人事部門的工作，距管理者主動思考、全員主動參與的有效人力資源管理工作模式還有很大差距。作為人本管理活動的基本要素之一，管理主體承擔著主要管理責任，其自身管理思想滯后，會直接影響到管理的方向和管理進程，企業(yè)花大量人力資源進行員工管理卻帶來很低的企業(yè)效益。
（2）管理客體的問題。通過對煙草企業(yè)人力資源管理的問題發(fā)現(xiàn)，煙草企業(yè)員工隊伍整體素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)為整個行業(yè)從業(yè)人員學歷水平普遍較低。雖然現(xiàn)階段招聘人員以本科學歷為基準，但對新進員工的安排考慮不足，導致很多新進員工的所學與所用完全不對接，這樣直接造成了人才的浪費和工作上的不安心。
2.環(huán)境
管理環(huán)境包括企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境和錯綜復雜的人際關系環(huán)境，而企業(yè)環(huán)境的形成往往由內(nèi)部的規(guī)則制度以及經(jīng)濟體制所決定。
（1）管理體制問題。由于煙草企業(yè)政企合一的特殊管理體制，使得企業(yè)崗位管理十分混亂。在市場經(jīng)濟下，按勞分配的原則在煙草企業(yè)的體制下很難體現(xiàn)。對于人員的任用，煙草企業(yè)中正式工和聘用工長期并大量存在。正式員工自身的優(yōu)越感與聘用工自身的落差感形成鮮明的對比，員工在企業(yè)內(nèi)部找不到歸屬感，其工作積極性往往很難提高。
（2）評估機制問題。由于煙草行業(yè)職務崗位和管理崗位的不同，對不同類別的工作難用進行統(tǒng)一標準評估，考核指標很難進行科學性設置，企業(yè)通常采用模糊和無準確定義的績效指標來進行考核，這樣就導致考核管理者無法正確的指導和準確的評估員工的工作績效，從而也造成不同基層單位、不同部門與崗位之間對考核評價結(jié)果不滿意。
（3）激勵機制問題。第一，由于設置的單項激勵薪酬的份額不大，導致了對員工的激勵效果不明顯。第二，由于激勵競爭機制不完整、不全面，如沒有對具備專業(yè)技術職務任職資格以及職業(yè)技能鑒定等級的`員工實施聘任工作，以加大獎勵力度，導致員工普遍對持證考試不關注、不重視。第三，鑒于煙草行業(yè)的壟斷地位，員工的收入也普遍高于社會平均工資，使得對員工薪酬激勵的效果不太明顯，企業(yè)內(nèi)的部分員工在工作中得過且過、安于現(xiàn)狀，不思進取。
3.文化與價值觀
文化影響人類的思考，思考決定價值觀的形成。因此，文化和價值觀兩個要素所帶來的影響是相輔相成的�，F(xiàn)代企業(yè)的文化是由四個層次構(gòu)成分別是：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化及精神文化。
�。�1）文化問題。從目前煙草企業(yè)的文化看，由于管理主體的精神貧乏及文化自覺性較差，使得煙草企業(yè)戰(zhàn)略性方向的文化不足。煙草企業(yè)文化所體現(xiàn)的倡導責任、示范責任、整合責任和變革責任都不夠明顯。員工在日常工作環(huán)境中很難接受由企業(yè)文化所帶來的新鮮事物，進而使得煙草企業(yè)的活力不夠。
�。�2）價值觀問題。從煙草企業(yè)看，由于煙草人員隊伍素質(zhì)參差不齊且普遍較低，大部分員工傳統(tǒng)身份界限觀念的根深蒂固，使得整個企業(yè)人的價值觀存在問題，正式員工所存在的優(yōu)越感與聘用工的落差感，使得企業(yè)員工的價值觀難以統(tǒng)一，責任感都表現(xiàn)不強。在人員培訓，企業(yè)文化學習的不夠重視，也使得員工的價值觀各不相同，企業(yè)的價值與員工的價值無法同時得到實現(xiàn)。
四、優(yōu)化策略
多年來受國內(nèi)計劃經(jīng)濟體制的影響，國內(nèi)煙草行業(yè)的員工大多觀念陳舊，思想保守，很難面對國際煙草市場的激烈競爭，因此全力打造和培養(yǎng)一支文化素質(zhì)較高、技術過硬、訓練有素的高水平員工隊伍，成為國內(nèi)煙草行業(yè)迫在眉睫的重要任務。
1.提高管理者水平，加強“知識管理”思想
人力資源是組織的第一資源，正確的人才理念應包括尊重人才、挖掘人才讓其發(fā)展、正視人才的流動性、利用人才的相互依存性等方面。因此，提高煙草企業(yè)管理者的水平，為企業(yè)人力資源打造一支專業(yè)性和系統(tǒng)性的管理隊伍是保障人力資源的首要任務。隨著信息技術特別是網(wǎng)絡技術的發(fā)展，任何企業(yè)或組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲得知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關鍵。因此，企業(yè)人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。一方面積極引進煙草企業(yè)所需科技型人才的同時，另一方面加強對企業(yè)內(nèi)部員工的知識管理，為煙草企業(yè)發(fā)展提供知識保障。
2.完善用人體制，建立系統(tǒng)的評估和激勵機制
推進煙草行業(yè)的供給側(cè)改革，要從煙草企業(yè)的用人體制開始。在市場經(jīng)濟下，“按勞分配”原則是基礎，煙草行業(yè)的多年來受國內(nèi)計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)人員流動性較差，老員工及業(yè)務能力較差員工無法退出企業(yè)，同時新員工也很難進入，煙草企業(yè)開出的高薪酬卻沒有帶來勞動生產(chǎn)力的提高。因此煙草企業(yè)應將人力資源規(guī)劃上升為企業(yè)戰(zhàn)略性目標，以“按需設崗按崗聘人”為用人原則。其次，建立系統(tǒng)的評估考核機制，對員工進行定期考核和培訓，有目標的、針對性的進行個性化管理。并積極完善企業(yè)的薪酬分配和激勵機制，以“同工同酬”為基本原則，保證員工心理平衡發(fā)展，提高其工作的積極性，最終為企業(yè)帶來效益的最大化。
3.實施個性化管理，注重員工文化培養(yǎng)
雖然知識型員工是知識經(jīng)濟條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合�，F(xiàn)行的團隊統(tǒng)一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性，因此針對企業(yè)的不同部門、不用崗位及不同形式的員工，實施個性化的人員管理和培育，要做到因人而異，并且在注重企業(yè)員工物質(zhì)福利同時，在精神福利上予以重視。在日常人力資源管理活動中，注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，加強員工的凝聚力和整合力，為當前煙草企業(yè)打造生生不息、極具活力的企業(yè)文化。
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