2014年國慶節(jié)加班費如何計算

　　導讀：中秋假期過去了，國慶假期馬上又要來了，許多人準備回家團圓或者翹首期待著一場旅行，但也有人注定要加班度過。加班其實也不壞，按照勞動法的規(guī)定是有2-3倍的加班費，如果這個國慶假期都加班，按廣州平均工資計算，能拿4450元的加班費!但是，理想與現(xiàn)實總是有些差距。

　　法定節(jié)假日3倍，休息日2倍，工作日加班1.5倍

　　4450元的國慶假期加班費?相信不少小伙伴們都目瞪口呆了!沒錯，法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，國家法定休息日、法定節(jié)假日加班，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。

　　首先要說明的是，節(jié)假日分為 “法定節(jié)假日”和“法定休息日”。休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業(yè)，職工沒有選擇權。只有平時晚上的加班和法定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。

　　以今年國慶7天假期為例，只有10月1日、2日、3日是法定節(jié)假日，其余4天是把前后的雙休日調換來的。所以1～3日的加班是必須支付加班費(按300%計算)，其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補休還是給加班費。

　　屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

　　加班費的計算基數(shù)不能按底薪算

　　正所謂上有政策，下有對策!有些企業(yè)嚴格按照規(guī)定的倍數(shù)來支付加班費，但是卻在計算基數(shù)做手腳。例如：員工正常是月薪5千，卻只按1500元的底薪作為計算基數(shù)，這可差很遠啊!不過不用擔心，勞動法對加班費的計算基數(shù)是有嚴格的規(guī)定的。

　　凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，但應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。所以，那些所謂有“對策”的企業(yè)，也是違反勞動法規(guī)定的。

　　爭議：如何劃分是否加了班?

　　節(jié)假日加班，一般是比較容易劃分的，但是在平常工作日里超出了正常的工作時間，是否算加班呢?

　　根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時。所謂加班，一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。蘇玉鴻律師解釋，加班的主體是用人單位而非勞動者，也就是構成加班的事實前提是用人單位在“需要”的情況下“安排”勞動者在法定工作時間以外的工作。換句話說，如勞動者因任務無法按時完成而自行延長工作時間或者自主安排延長工作時間均非“加班”。

　　在一般情況下，加班是要得到勞動者的同意的，但是法律也規(guī)定四種情況的加班是必須的。例如：發(fā)生自然災害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的;為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其它緊急生產任務等。

　　算賬：今年的節(jié)假日加班能拿多少加班費?

　　每年都有7個公眾假期，我們分別以廣州月平均工資5694元，以及廣州最低工資標準1550元/月作為例子算個帳，看看今年節(jié)假日加班都能拿多少加班費。

　　今年節(jié)假日加班不補休，或能拿18060元加班費

　　今年節(jié)假日都加班不補休，按平均水平也能拿18060元加班費，補休也能拿8637元。即使平時只是可憐地領著廣州最低標準的工資，節(jié)假日全加班也能拿4917元的加班費。這么看來，多加幾天班，買個iphone6不是問題啊!不過，也不是全部都能領到手的，加班費應并入工薪收入依法征稅。

　　現(xiàn)實情況 老板就是不給，自己為保飯碗，敢怒不敢言

　　看到這里，相信一定有小伙伴在心里“呵呵”了：世界上最遙遠的距離不外乎是現(xiàn)實和理想了，在實際情況中，老板會找各種理由不給啊!

　　根據(jù)調研顯示，近年來用人單位針對勞動者法定雙休日、節(jié)假日、年休假等侵權的行為越來越嚴重，7成勞動者索要加班費的.訴求難以實現(xiàn)。

　　調查發(fā)現(xiàn)：事業(yè)單位、國企、大型私企一般都會嚴格按照勞動法的規(guī)定支付加班費或安排補休，爭議的情況主要表現(xiàn)在補休假期具有半年或一年的“有效期”，有些員工因為太忙或健忘錯過了補休;外企的福利一般是最好的，補休或者年假如果一年內沒有休完，是可以折現(xiàn)的，包括離職后，還沒處理的假期也能折現(xiàn);此外，有些工作崗位本來工作就沒有固定的工作時間，因此沒什么加班費可言，通常，工作不定時的崗位，都是高薪崗位，可忽略加班費;而工廠、餐飲業(yè)等普通私企則是不支付加班費的“重災區(qū)”!

　　確實，在當年職場競爭壓力這么大的情況下，不少人加班是在不得已的情況下“自愿”為之的。而遭遇故意不發(fā)加班費的用人單位，員工更是敢怒不敢言。

　　遭遇故意不發(fā)加班費的用人單位，怎么辦?

　　討要加班費，單位逾期不支付還要給50%-100%的賠償金

　　按照法律規(guī)定，一旦確認用人單位侵犯了勞動者的休假權，可就不僅僅是補償加班費那么簡單。《勞動合同法》明確，用人單位未及時足額支付勞動報酬 (含加班費)的，勞動者不需提前通知就可解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償。法律還規(guī)定，用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　現(xiàn)實維權難，勞動者要注意取證

　　蘇玉鴻律師表示，目前各地在司法實踐中，對加班事實認定和勞動者維權也存在困難重重，主要表現(xiàn)在兩個方面。

　　一、司法標準不一。目前，各地法院的認定也存在不同適用標準和證據(jù)標準。諸如在以勞動密集型企業(yè)為主的東莞市，就有內部的法院紀要規(guī)定，如工人月平均工資超過當?shù)氐淖畹凸べY，加班工資一般不以認定，試想，這對勞動者影響之大。

　　二、取證難。對于加班事實的舉證是在勞動者一方的，勞動者要舉證兩個內容，一是用人單位認可或者安排勞動者加班;二是勞動者有在規(guī)定工作時間以外工作。這第一條要求對幾乎所有勞動者都是致命的，因為少有企業(yè)會發(fā)正式的加班通知或者有完善的公司認可的考勤記錄由勞動者持有。

　　綜上，作為弱勢的勞動者利用加班制度來對抗強勢的用人單位，在沒有充分的司法保障下，是很難得以實現(xiàn)的。就如廣州的禁煙令，又有多少人被處罰過。法律的適用無非兩個，一是法不在嚴苛，而在于不可避免;二是法要讓守法者有自由，也就是法的實施能讓勞動者和企業(yè)主在守法的狀態(tài)下獲得更好的效益，而非純粹的用工成本增加。

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