即將就業(yè)的大學畢業(yè)生怎么維權
一年一度的高校畢業(yè)生就業(yè)報到高峰即將來臨。作為畢業(yè)生，首先碰到的將是與用人單位建立勞動關系。而在建立勞動關系的過程中，可能潛伏著意想不到的暗流旋渦。因此，了解一些相關政策，對畢業(yè)生來說尤其必要。
預防就業(yè)協(xié)議成廢紙
去年2月，3個上海名牌高校的畢業(yè)生與滬上一家大公司簽訂了就業(yè)協(xié)議。協(xié)議約定月收入為3500元，但是沒有約定違約的責任和賠償。按慣例，畢業(yè)生應當在當年的7月到簽訂就業(yè)協(xié)議的單位報到，成為這個單位的正式職工。但在5月中旬，公司電話通知他們，原來準備上一個新項目，現(xiàn)在決定不上了，因此要撤消就業(yè)協(xié)議，叫他們不要去報到了。他們幾次找這家公司論理，都遭拒絕。他們申請勞動仲裁，回答說在校學生不能建立正式勞動關系，就業(yè)協(xié)議不算勞動合同，不予受理。他們向法院咨詢，法院說就業(yè)協(xié)議屬于勞動關系，必須經(jīng)勞動仲裁裁定，對裁定不服，才可以向法院起訴。
畢業(yè)生就業(yè)中這個問題的產(chǎn)生，有著深刻的歷史原因。
由于就業(yè)協(xié)議的先天不足———比如它的目的是讓畢業(yè)生與用人單位建立勞動關系，但又不能建立有法律意義的勞動關系。如果簽訂當事人就協(xié)議發(fā)生糾紛，直到毀約，法律是不管的，只能由教育部門來“協(xié)調(diào)”，這種“協(xié)調(diào)”當然是軟弱無力的。
去年開始的《上海市高校畢業(yè)生、畢業(yè)研究生就業(yè)協(xié)議書》有了較大的改進。這些新變化主要有：如果學生報到時未取得就業(yè)資格、體檢不合格或《畢業(yè)生雙向選擇推薦表》內(nèi)容嚴重失實，用人單位可解除協(xié)議;如果應屆畢業(yè)生是非上海生源的，進滬申請未獲上海市高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室的批準，用人單位也可以解除協(xié)議。
根據(jù)現(xiàn)在的規(guī)定，無論哪方違反就業(yè)協(xié)議，都必須賠償，賠償?shù)淖罡呓痤~是是協(xié)議規(guī)定的畢業(yè)生一個月的工資。
就業(yè)協(xié)議與勞動合同的一致性
畢業(yè)生就業(yè)一般分兩段：雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統(tǒng)一印制的就業(yè)協(xié)議，并經(jīng)學校登記、鑒證;7月畢業(yè)后，畢業(yè)生憑學校報到證到簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位正式報到、工作。
應屆畢業(yè)生的就業(yè)之所以分兩步走，是因為畢業(yè)生就業(yè)的特殊情況決定的，他們必須在畢業(yè)前落實工作單位，但落實時還是在校學生，不能簽訂正式勞動協(xié)議，所以必須先用就業(yè)協(xié)議來明確雙方的關系。又由于分兩步走，現(xiàn)實中有關畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議和以后簽訂的勞動合同之間就可能產(chǎn)生不一致。
畢業(yè)生李儀與一家公司簽訂了就業(yè)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定的服務期為5年，如果李儀提前解除合同必須賠償公司3萬元。7月他正式上班，公司與他簽訂了正式的勞動合同，合同的有效期僅一年，而且也沒有提前解除合同的賠償?shù)臈l款。他在第二年4月向公司提出辭職，公司提出必須按就業(yè)協(xié)議的規(guī)定賠償公司3萬元。李儀不解：既然雙方簽訂了正式勞動合同，就業(yè)協(xié)議就自動失效，豈能再按就業(yè)協(xié)議進行賠償呢?
高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室明確過：畢業(yè)生報到后，用人單位應當與畢業(yè)生簽訂正式的勞動合同;雙方簽訂了勞動合同后，勞動關系應當以勞動合同為準。根據(jù)這種說法，當畢業(yè)生簽訂的勞動合同與以前簽訂的就業(yè)協(xié)議不一致時，當以勞動合同為準。因此，公司以就業(yè)協(xié)議具有法律效應為由，要求李儀賠償3萬元的說法是很難令人信服的。
一般說來，畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議與勞動合同時要特別注意以下幾個問題：
一是就業(yè)協(xié)議過分簡單。沒有按《上海全日制高等學校學生就業(yè)工作管理辦法》的規(guī)定包括一些重要內(nèi)容。如工作(勞動合同)期限;工作崗位和工作內(nèi)容;勞動保護和工作條件工資報酬和福利待遇;就業(yè)協(xié)議終止的條件;違反就業(yè)協(xié)議的責任等條款，因此給以后簽訂勞動合同造成矛盾。
二是用人單位不與畢業(yè)生簽訂勞動合同，而以就業(yè)協(xié)議代替。如上所說，一般就業(yè)協(xié)議都比較簡單，特別是畢業(yè)生權益方面相當薄弱，用人單位的這種“偷工減料”可能是有意識地侵犯畢業(yè)生的合法權益 .
三是就業(yè)協(xié)議與勞動合同的不一致。由于簽訂勞動合同的主動權更多的在用人單位手里，所以這種不一致更多地表現(xiàn)在對畢業(yè)生權益的卡扣上，比如工作內(nèi)容的隨意改動、工資報酬的缺斤短兩、福利待遇上的違反承諾等等。
見習期和退回原籍
剛畢業(yè)的學生經(jīng)常遇到的另外一個問題是見習期。見習期與試用期有什么區(qū)別，與服務期又有什么區(qū)別呢?
關于見習期
見習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，根據(jù)相關規(guī)定，用人單位招收畢業(yè)生后，原則上都要安排見習，期限為一年。見習期滿如果合格，則對該職工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù);如果見習期滿，達不到見習要求，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準，表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。
在實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現(xiàn)了某些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定一定的試用期，試用期過后即作為正式員工;還有一些單位，既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規(guī)定：“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期�！痹趶U除見習期制度之前，如果用人單位僅規(guī)定了見習期，則見習期內(nèi)的待遇及勞動關系，仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規(guī)定執(zhí)行。如果用人單位既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，則在試用期內(nèi)執(zhí)行《勞動法》有關試用期的規(guī)定，試用期結束后的見習期內(nèi)，按人事部及高等院校關于見習期的規(guī)定執(zhí)行。如果員工在見習期內(nèi)辭職，并與用人單位發(fā)生糾紛，雙方可以按照勞動爭議的解決程序處理爭議。因為這類糾紛從性質(zhì)上說仍是基于勞動關系的存續(xù)與否而產(chǎn)生的。
關于退回原籍
《上海全日制高等學校學生就業(yè)工作管理辦法(試行)》第五十一條規(guī)定：“學生具有下列情形之一，由學校報市高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室批準，其就業(yè)不再列入就業(yè)方案。在其承擔賠償和違約責任后，由學校將其檔案和戶糧關系轉(zhuǎn)至家庭所在地，按社會待業(yè)人員對待：(一)自離校之日起，無正當理由超過3個月不去就業(yè)單位報到的;(二)報到后，拒不服從安排，或無理要求用人單位退回的;(三)其他由于個人原因，造成不良影響的�！钡谖迨龡l規(guī)定：“凡已批準進滬就業(yè)的非上海生源畢業(yè)生，不去用人單位報到，或報到后在一年內(nèi)擅自離開就業(yè)單位另行擇業(yè)的，用人單位可根據(jù)勞動合同的有關條款或?qū)嶋H情況，提出處理意見，同時書面報告市高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室。市高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室核審后，可根據(jù)用人單位的處理意見，出具退回畢業(yè)生公函，將其檔案、戶糧關系轉(zhuǎn)回學校。”根據(jù)上面的規(guī)定，如果畢業(yè)生在工作后的一年內(nèi)非法跳槽都有可能被退回原籍。但是這并不是說，畢業(yè)生在一年內(nèi)都不可跳槽，如果你按合同提前解除合同賠償責任進行了賠償，或你與用人單位能夠協(xié)商解除合同，一年內(nèi)跳槽也不會受到處理。
辦了戶口就可以設立違約金嗎
小張去年7月份畢業(yè)和一家上海公司簽了3年勞動合同，公司幫他辦理了上海市戶口，同時，約定了違約服務期限的違約金2.5萬元。像這種情況，公司在合同中設立違約金是否符合規(guī)定?
按照《上海市勞動合同條例》的規(guī)定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定”，根據(jù)《條例》的規(guī)定，合法設立違約金只有兩種情況，即在勞動合同中有服務期限的約定和約定了保護商業(yè)秘密的條款。沒有這兩種情況，是不能設違約金的。在有關服務期限的規(guī)定中，只有“由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的”三種情況，才能設立服務期，沒有這三種情況，不能設立服務期限，也就是不能設立違約金。
那么單位幫助解決戶口問題，算不算出資招用行為呢?
從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當然這個出資也是有范圍的。從法理上講，所謂的出資招用，一般不是一項所有員工能夠享受到的`待遇，這是一個根本的理論基礎。出資行為，意味著企業(yè)為了招用員工要有真金實銀出去才行。在勞動法實踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應該可以作為設立違約金的理由。因此對小張來說，首先要搞清楚公司是否為你出錢辦了戶口?如果出了錢，那設立違約金就是可以的;如果單位沒有出錢，那設立違約金就沒有道理，完全可以拒絕。
空白合同別隨便簽
一般情況下，勞動合同并不是在同一時間簽署的，許多用人單位會把勞動合同先拿給員工簽字，然后再由其安排簽署。一般來說，這并不會影響到簽約雙方的權益，但是也有某些用人單位會有意利用這個時間差為員工布下陷阱。
我們知道，勞動合同的條款大都是事先印好，只有勞動合同的期限、崗位及薪水等幾項內(nèi)容空出來。這些空白是留給雙方協(xié)商達成一致再填寫上去的。有時用人單位雖然已經(jīng)與員工談好了薪水、崗位等條款，但拿給員工簽約時，上述幾項內(nèi)容還是空白的(習慣上稱這樣的勞動合同為空白勞動合同)，這時要不要簽字呢?
在這種情況下，還是不要簽署為好。因為員工簽署的是不完整的勞動合同，用人單位完全有可能在空白處填上對其有利的內(nèi)容，例如較少的薪水，或者是不確定的工作崗位等。然后蓋章確認，從而使該勞動合同生效。這時即便員工發(fā)現(xiàn)了勞動合同中填寫的內(nèi)容不夠準確甚至完全是錯誤的，但由于勞動合同已經(jīng)生效，而員工又很難舉證證明用人單位的這種不誠實行為，相反，員工在勞動合同上的簽字卻證明了自己對這些內(nèi)容的同意，因此一旦出現(xiàn)糾紛，員工就會處于十分不利的地位。
所以畢業(yè)生在與用人單位簽訂勞動合同時，如果勞動合同的內(nèi)容沒有填寫完全，員工應主動提出，要求用人單位填寫清楚，并確認與已經(jīng)談好的用工條件一致，再寫上自己的名字。
選擇適合的社會保險
畢業(yè)生被用人單位錄用，并且簽訂了勞動合同后，從被錄用的第二個月起，用人單位就應當為其辦理社會保險參保手續(xù)，為職工按月繳納社會保險費。上海已經(jīng)建立了完整的社會保障體系，目前已經(jīng)有上海市城鎮(zhèn)職工社會保險(城保)、上海市小城鎮(zhèn)社會保險(鎮(zhèn)保)、上海市外來從業(yè)人員綜合保險(綜保)和農(nóng)村社會保險(農(nóng)保)幾種。除了農(nóng)保，其他三種保險的繳費數(shù)量和待遇相差非常大，而且上海市規(guī)定，勞動合同雙方當事人可以約定社會保險的有關事項，所以選擇好自己的社會保險，這對將來有非常大的影響。
1、城保
上海市城鎮(zhèn)職工社會保險，已經(jīng)包括了基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷五種社會保險。如果再加上公積金，應當是“六金”了。上面五種社會保險采取“捆綁”繳納，即必須同時繳納。因此職工同時享受基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷五項保險待遇。
繳費比例
基本養(yǎng)老 基本醫(yī)療 失業(yè) 生育 工傷
單位繳納 22% 12% 2% 0.5% 0.5-3%
個人繳納 8% 2% 1%
繳費基數(shù)
2006年個人繳費基數(shù)按職工本人2005年月平均工資性收入確定。
個人繳費基數(shù)的上限和下限，根據(jù)本市公布的2005年度全市職工月平均工資2235元的300%(上限6705元)和60%(下限1341元)相應確定。
畢業(yè)生應當按自己實際工資性收入作為繳費基數(shù)。
2、鎮(zhèn)保
適用對象：“本市郊區(qū)范圍內(nèi)用人單位及其具有本市戶籍的從業(yè)人員，以及經(jīng)市政府批準的其他人員�！�
與上海城鎮(zhèn)職工社會保險相比，小城鎮(zhèn)社會保險的繳費要低得多。小城鎮(zhèn)保險的繳納多少，與職工個人工資沒有關系，它是統(tǒng)一按上年度全市職工年平均工資60%(1341元)的25%，即353元繳納。同時，小城鎮(zhèn)社會保險個人不繳納。
工傷、生育、失業(yè)待遇與城保相差不大。參加小城鎮(zhèn)社會保險的人員，只享受住院(含急診觀察室留院觀察)、門診大病(即：在門診進行重癥尿毒癥透析、惡性腫瘤門診化學治療和放射治療、精神病治療)。
繳費年限滿15年的，養(yǎng)老金按其辦理手續(xù)時上年度全市職工月平均工資的20%計發(fā)，繳費年限每增加1年，相應增加上年度全市職工月平均工資的0.5%的養(yǎng)老金，但最高不超過上年度全市職工月平均工資的30%.
3、綜保
適用對象主要是沒有上海戶口而在上海工作的人員。
用人單位繳納綜合保險費的基數(shù)，為其使用外來從業(yè)人員的總?cè)藬?shù)乘以上年度全市職工月平均工資的60%。無單位的外來從業(yè)人員繳納綜合保險費的基數(shù)，為上年度全市職工月平均工資的60%。
用人單位和無單位的外來從業(yè)人員按照繳費基數(shù)12。5%的比例(現(xiàn)為177元)，繳納綜合保險費。其中，外地施工企業(yè)的繳費比例為7。5%。
外來從業(yè)人員綜合保險包括工傷(或者意外傷害)、住院醫(yī)療和老年補貼等四項保險待遇。具體內(nèi)容為：
1、工傷(或者意外傷害)待遇。在參加綜合保險期間發(fā)生工傷事故或者患職業(yè)病的，經(jīng)有關部門作出認定和勞動能力鑒定后，參照上海市規(guī)定的工傷待遇標準，享受工傷保險待遇。
2、住院醫(yī)療待遇。住院發(fā)生的醫(yī)療費用在起付標準以下的部分，由外來從業(yè)人員自負;起付標準以上的部分，由綜合保險基金承擔80%，外來從業(yè)人員承擔20%。住院醫(yī)療費用的起付標準為上年度全市職工年平均工資的10%。
3、老年補貼待遇。用人單位和無單位的外來從業(yè)人員累計繳費滿一年的，外來從業(yè)人員可以獲得一份老年補貼憑證，其額度為本人實際繳費基數(shù)的7%。
外來從業(yè)人員在男年滿60周歲、女年滿50周歲時，可以憑老年補貼憑證 一次性兌現(xiàn)老年補貼。
4、每月可以享受20元的醫(yī)藥費。
了解工作時間規(guī)定
工作時間的規(guī)定 主要是最高工作時間的規(guī)定，即規(guī)定工作時間的上限，限制工作時間的長度(每天8小時，每周40小時)，允許用人單位在最高工時的限定內(nèi)自行縮短工作時間。
休息時間的規(guī)定 主要是最低休息時間的規(guī)定，即規(guī)定休息時間的下限(每周1天)，以此為基礎，用人單位可以自行增加休息時間。
延長工作時間的規(guī)定 根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，出于生產(chǎn)經(jīng)營的要求，確實需要延長工作時間的，用人單位可以安排職工加班加點，但必須與工會和勞動者協(xié)商，征得勞動者的同意。同時加班加點的時間也受到限制，一般情況下每天不超過1小時，特殊情況下每天不超過3小時;每月總計不得超過36小時。
依靠勞動監(jiān)察部門
與勞動仲裁和法院起訴相比，向勞動監(jiān)察部門舉報投訴的受理要求低得多，這主要表現(xiàn)在對證據(jù)的提供要求上。仲裁和法院要求申請者或起訴者有相當充分的證據(jù)，而作為一個普通的職工，通常是很難拿到充分的證據(jù)的。而勞動監(jiān)察卻不同，作為執(zhí)法部門，在接到舉報后，有權到被舉報的單位查閱原始的憑證和有關材料，而且勞動監(jiān)察部門還負有保護舉報者的義務。
勞動監(jiān)察部門的接受舉報的范圍：
1、強迫勞動者延長勞動時間的;
2、克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
3、拒不支付勞動者延長工作時間勞動工資報酬的;
4、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
5、解除勞動合同后未給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?
6、無故不交納社會保險費的。
熟悉勞動爭議處理程序
勞動爭議發(fā)生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：
1、雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，當事人也可以選擇調(diào)解程序或仲裁等其他程序。
2、調(diào)解程序。當事人可以向用人單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件;當事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發(fā)生爭議，不適用調(diào)解程序，當事人應直接申請仲裁。
3、仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，當事人一方或雙方可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁;當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類勞動爭議，但因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，目前是由勞動部門會同有關方面進行協(xié)調(diào)處理，不適用仲裁程序。除了這種爭議外，對其他爭議而言，仲裁程序是強制性的必經(jīng)程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向用人單位所在地的基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依民事訴訟程序?qū)趧訝幾h案件進行審理，實行兩審終審制。也就是當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。
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