《勞動合同法》第39條第2項及第46條第7項解釋

　　【案情】

　　原告桂林某木業(yè)有限公司與被告甄某某勞動爭議糾紛一案，經(jīng)一審法院審理查明，雙方當事人自2006年始逐年簽訂勞動合同，合同中對各方的權(quán)利義務約定明確，且公司同時公示了《員工守則》，該《員工守則》制定的程序及內(nèi)容不違反法律規(guī)定。2012年10月26日，原告桂林某木業(yè)有限公司變換被告甄某某的工作崗位，甄某某未按規(guī)定時間到新崗位報到上班，2012年10月30日，原告桂林某木業(yè)有限公司向甄某某發(fā)出了書面通知，要求其到新崗位報到上班，2012年10月31日，甄某某到新崗位報到，同時提交請假審批表，要求從2012年11月1日至10日請病假10天，該表有新崗位的部門班長審批同意，部門主管未簽字審批，甄某某即離崗未上班。2012年11月2日，原告桂林某木業(yè)有限公司作出處罰通報，認為甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，其行為已違反了公司《員工守則》中“員工未經(jīng)請假或無主管簽字審批而不上班者視為曠工……，連續(xù)曠工5天(含5天)，視為自動離職”的規(guī)定，解除了與甄某某的勞動合同。

　　一審法院認為，原告公司與被告甄某某解除勞動合同不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定中的情形，被告甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，其向新崗位部門予以了請假，雖然新崗位的部門主管未予審批，被告的行為違反了公司的《員工守則》，但其行為尚未達到嚴重的程度，原告公司未給予被告甄某某申辯的機會，即解除了雙方的勞動合同，原告公司的行為違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定。雙方的勞動合同解除后，被告甄某某在此后的申訴過程中均未要求繼續(xù)履行勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，被告甄某某要求原告公司支付雙倍賠償金的訴請有事實及法律依據(jù)，予以支持。因此一審判決：原告桂林某木業(yè)有限公司支付被告甄某某解除勞動合同的雙倍賠償金23121.7元。

　　一審判決后，原告公司上訴，二審法院作出終審判決，該判決認定：一審判決認定的事實清楚，被上訴人甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，違反了公司《員工守則》，上訴人公司解除與被上訴人甄某某的勞動合同，不構(gòu)成違法解除勞動合同的情形，一審法院判決上訴人支付被上訴人雙倍賠償金屬適用法律不當，應予糾正;被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金。判決：變更一審判決為：上訴人桂林某木業(yè)有限公司應支付被上訴人甄某某解除勞動合同經(jīng)濟補償金11560.85元。

　　【爭議】

　　根據(jù)本案二審判決書的內(nèi)容，作為一審的基層法官，對本案涉及的問題存在二個方面的困惑：

　　一、本案中員工甄某某連續(xù)6天未到新崗位上班，違反了公司《員工守則》，但未達到嚴重程度，公司據(jù)此解除其勞動合同，是否違反了《勞動合同法》?

　　二、《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：……(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”，在審判實踐中對該規(guī)定中的“其他情形”該如何理解和掌握?

　　【評析】

　　下面就上述二個問題，談談筆者個人的觀點，并以此與同仁們商榷。

　　一、我國《勞動合同法》制定的目的，就是為了明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系�！秳趧雍贤�法》第三十九條、第四十條、第四十一條對用人單位與勞動者解除勞動合同的情形作了明確、具體的規(guī)定。其中第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，依據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同的，并且不需支付經(jīng)濟補償。本案中的用人單位桂林某木業(yè)有限公司以員工甄某某違反了公司《員工守則》，而作出處罰，解除了與甄某某的勞動合同，其所能依據(jù)的法律，應當為《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。一審法院認為，甄某某雖違反了公司《員工守則》，但其行為未達到嚴重的程度，公司解除與被告甄某某的勞動合同的行為，違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，是違法解除勞動合同。而二審法院認為，甄某某的行為違反了《員工守則》的相關(guān)規(guī)定，公司解除與其勞動合同的'行為不構(gòu)成違法解除勞動合同的情形，但同時又認為“被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金。”。對本案中用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除與員工甄某某勞動合同的行為是否違法，一、二審的觀點截然相反。

　　《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。”，按照我們在實踐中常識性的理解，那就是勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，且達到嚴重程度的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，如果違反勞動合同的未達到嚴重程度的，則不能解除勞動合同。也就說，違反規(guī)章制度是否達到嚴重程度，應是用人單位能否解除勞動合同的唯一標準。在本案中，二審法院也認定了“被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度”，本案中勞動者甄某某違反《員工守則》的行為未達到嚴重的程度，是一、二審法院均予以確定的事實，因此，用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除勞動合同的行為明顯違反了《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，即屬違法解除勞動合同。對《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定的理解及操作，從法律的嚴肅性、排他性來看，在審判實務中應當是非此即彼的理解方法，而不是用圓滑、融通、模棱兩可的方式來理解和運作。綜上，對于本案中二審法院判決“甄某某的行為違反了《員工守則》的相關(guān)規(guī)定，公司解除與其勞動合同的行為不構(gòu)成違法解除勞動合同的情形，”的認定，是很有必要值得商榷的。

　　二、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形，其中囊括了依照本法中第三十八條、第三十六條、第四十條、第四十一條第一項、第四十四條第一、四、五項及法律法規(guī)規(guī)定的其他情形，這其中唯獨未包括本法第三十九條規(guī)定的解除勞動合同的情形，也就說，依照本法第三十九條規(guī)定的情形而解除勞動合同的，是不存在經(jīng)濟補償?shù)�。本案中二審法院認定“甄某某的行為違反了《員工守則》的相關(guān)規(guī)定，公司解除與其勞動合同的行為不構(gòu)成違法解除勞動合同的情形。”，“被上訴人雖有違反上訴人《員工守則》的規(guī)定，但尚未達到嚴重及屢勸不改的程度，而上訴人并未對被上訴人進行規(guī)勸即直接作出處罰決定，解除了與被上訴人的勞動關(guān)系，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第七項的規(guī)定，上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金。”，從上述二審法院的認定中，可以理解為：1、公司解除與甄某某勞動合同的行為符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。2、公司解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》第四十六條第七項所規(guī)定的情形。該認定相互矛盾，因為如果公司解除與甄某某勞動合同的行為符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，那么就不應當支付勞動者甄某某的經(jīng)濟補償，如果公司解除勞動合同的行為符合《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定的情形，公司的行為就不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，因為《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定是“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，也既必定不是本法所規(guī)定的情形，因此，二審法院的這一認定另人費解。

　　《勞動合同法》第四十六條第七項規(guī)定 “有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：……(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”，關(guān)于法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形如何確定，目前沒有明確的解釋和規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》釋義 中的理解，該項規(guī)定中的情形首先不是本法規(guī)定中已有的情形，其次是其他的法律、行政法規(guī)中有關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，例如《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定國企的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后可以生活補助費，盡管該規(guī)定于2001年被廢止，但在《勞動合同法》施行后，勞動者仍可按照有關(guān)規(guī)定領(lǐng)取生活補助費。按照這一理解，本案中用人單位桂林某木業(yè)有限公司解除與勞動者甄某某的勞動合同的行為，是屬于《勞動合同法》中已有規(guī)定的情形所約束的范圍，而不屬其他法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，因此判決“上訴人應支付被上訴人經(jīng)濟補償金”就顯得法律依據(jù)不足。

　　對于二審法院就本案的事實認定、說理及判決，實實在在給一審法院的法官造成了一定困擾，未能為基層法官更好地理解法律及準確地適用法律起到指導作用。本案所涉及的法律關(guān)系及相關(guān)法律的理解與適用，在審判實踐中是較為普遍的問題，也是具有典型意義的問題，希望上級法院及法學研究機構(gòu)能促成在立法上或?qū)崉詹僮髦袑η笆鰡栴}作出明確、具體的規(guī)定或統(tǒng)一的指導意見，以便于實務中更準確地理解法律、運用法律，并以此彰顯法律的嚴肅性、唯一性。

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