勞動(dòng)合同法典型案例解析

　　《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系,并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。下面是小編精心整理的勞動(dòng)合同法典型案例解析，希望對(duì)你有幫助!

　　案例一：勞動(dòng)合同的簽訂問題

　　某公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至 2008年5月1日，公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，公司表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動(dòng)合同日期訂在 2008年5月1日。

　　問題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)?

　　案例分析

　　針對(duì)員工甲的問題，介于簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同，因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，以后如果僅為3個(gè)月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個(gè)月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動(dòng)合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個(gè)月的，也要立即書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　操作建議

　　(1)建議公司加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系;

　　(2)針對(duì)員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

　　A、時(shí)間上把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個(gè)月內(nèi);

　　B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系;

　　C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。(意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等)

　　案例二：加班費(fèi)計(jì)算問題

　　某時(shí)裝有限公司與其主管級(jí)別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎(jiǎng)金等;公司與普工簽訂的勞動(dòng)合同中也對(duì)薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

　　問題：該公司針對(duì)工資的處理方式是否違法?

　　案例分析

　　公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù);第二種公司通過合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費(fèi)爭議的很好的途徑。

　　操作建議

　　(1)公司對(duì)薪資部分的約定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進(jìn)行操作，因?yàn)閮?nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同約定;

　　(2)讓員工對(duì)其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因?yàn)樾劫Y中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤工時(shí)，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對(duì)其每月的出勤時(shí)間的確認(rèn)。

　　案例三：社保糾紛問題

　　余某(男)2000年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時(shí)僅為其參加了工傷保險(xiǎn)，2004年6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)，2007年1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險(xiǎn)。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會(huì)保險(xiǎn)為由，要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為(1)公司沒有在其入職之日起為其依法參險(xiǎn); (2)公司沒有按照其實(shí)際工資為其足額繳納社會(huì)保險(xiǎn);(3)公司直至目前尚未其依法購買失業(yè)保險(xiǎn)。

　　問題：(1)公司是否需要支付余某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付?

　　(2)余某的理由是否都應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?

　　案例分析

　　根據(jù)目前我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險(xiǎn)，女職工還多一生育保險(xiǎn)。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險(xiǎn)，按照廣東高院、中院《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，其單方解除勞動(dòng)合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2008年1月1日之后的;余某訴求用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的三個(gè)理由中，僅有最后一個(gè)是會(huì)得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是2008年之前的，一個(gè)是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會(huì)得到支持

　　操作建議

　　建議依法為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則從2008年開始，將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。

　　案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題

　　某公司 2008年1月1日對(duì)其原有的規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進(jìn)行公開公示。2008年8月1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對(duì)新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時(shí)表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。

　　問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立?

　　案例分析

　　在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動(dòng)仲裁認(rèn)定實(shí)施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對(duì)辭退員工胡某沒有影響的話，對(duì)胡某進(jìn)行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。

　　操作建議

　　雖然《指導(dǎo)意見》對(duì)企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動(dòng)，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對(duì)員工進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊(cè)才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。

　　案例五：調(diào)整工作崗位問題

　　某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。

　　問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)?

　　案例分析

　　案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一定的合理性與必要性，如確因?yàn)榭陀^情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動(dòng)合同，但是需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。

　　操作建議

　　(1)用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形：

　�、匐p方協(xié)調(diào)一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位;

　�、趩T工不能勝任工作時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位;

　�、郾Ｃ軈f(xié)議有關(guān)于員工“脫密期”工作崗位變更約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位;

　　④用人單位有證據(jù)證明的確有必要的合理調(diào)崗。(如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動(dòng))

　　(2)企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中對(duì)可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整的幾個(gè)工作崗位進(jìn)行羅列，并約定用人單位可以在這幾個(gè)崗位中對(duì)其進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

　　(3)如果用人單位與勞動(dòng)者的調(diào)崗形成對(duì)勞動(dòng)合同的變更的，必須要通過書面形式進(jìn)行，且要一式兩份。

　　案例六：企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同問題

　　姜某于2007年8月4日進(jìn)入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同。而事實(shí)上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過的處罰單。

　　問題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)?

　　案例分析

　　上述案例是公司一真實(shí)案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的勞動(dòng)合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù);②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實(shí)。

　　操作建議

　　公司通過員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必須做到以下幾點(diǎn)：

　　(1)公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度;

　　(2)公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很小;

　　(3)通知工會(huì)，讓工會(huì)充分的參與到案件的處理中來。

　　案例七：員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同

　　2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。

　　問題：公司單方解除其勞動(dòng)合同是否違法

　　案例分析

　　本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭議案。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：

　　1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在;

　　2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。

　　針對(duì)本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進(jìn)行公開公示，都會(huì)存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　操作建議

　　企業(yè)無論以何種理由解除勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)出現(xiàn)舉證不能。

　　案例八：被迫解除勞動(dòng)合同

　　田某于1992年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。

　　不久，該員工請(qǐng)假7天，請(qǐng)假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動(dòng)合同通知”快遞各一份。同時(shí)，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動(dòng)合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　問題：該公司的作法是否合法

　　案例分析

　　本案看似復(fù)雜，但爭議點(diǎn)可以歸納為幾個(gè)：一是調(diào)崗的合法性;二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動(dòng)合同;三是田某請(qǐng)假后一直未上班的事實(shí)性質(zhì)認(rèn)定。

　　《勞動(dòng)法》第二十六條與《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計(jì)單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變薪資待遇的“人事異動(dòng)單”。

　　據(jù)此，仲裁委員會(huì)認(rèn)為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動(dòng)法的規(guī)定。同時(shí)，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動(dòng)合同合法。

　　操作建議

　　該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)法相關(guān)問題�？梢钥闯�，公司完善的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點(diǎn)：

　　1、用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實(shí)需確實(shí)存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律上的證明力;

　　2、工資條的簽收，表明員工對(duì)工資條記載的加班工時(shí)、績效等的確認(rèn);

　　3、公司單方變更勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同，都需通知?jiǎng)趧?dòng)者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施

　　勞動(dòng)合同法新規(guī)

　　一、簽不簽勞動(dòng)合同大不同

　　新法實(shí)施前，不訂立書面合同耗費(fèi)勞動(dòng)部門大量人力物力來檢查、督促，卻收效甚微。因?yàn)閷?shí)際操作上，約定俗成與非法用工被懲處的成本很低，民不舉官不究出現(xiàn)許多漏洞。如今，新法的第十、第十四、第八十二條都有明確規(guī)定，只要建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同;超過一年不訂立書面勞動(dòng)合同者，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

　　二、試用期長短大不同

　　原來的勞動(dòng)法規(guī)定試用期為6個(gè)月，實(shí)際中用人單位的試用期更長，長期讓勞動(dòng)者處于招之即來揮之即去的狀態(tài)，侵權(quán)行為普遍存在。而新法就鏟除了用人單位的免費(fèi)午餐，對(duì)試用期內(nèi)支付勞動(dòng)者工資明確了3個(gè)條件：一是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);二是不得低于本單位相同崗位最低檔工資;三是不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%.而且還規(guī)定，合同期超3個(gè)月未滿1年的，試用期不超1個(gè)月;1~3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上和無固定期限的，試用期不得超6個(gè)月。

　　三、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大不同

　　勞務(wù)派遣一度被推為轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的最佳方式，把勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到了村委會(huì)、鄉(xiāng)政府、勞動(dòng)部門等相關(guān)組織，發(fā)生了糾紛由他們來承接。在沒有解決問題前，被侵害的還是農(nóng)民工的利益。新法認(rèn)定，用工單位的責(zé)任通過協(xié)議方式轉(zhuǎn)移是無效的，發(fā)生糾紛后，派遣單位和用工單位為共同被告，負(fù)連帶責(zé)任。而且規(guī)定不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣單位和用人單位不得向勞動(dòng)者收取任何費(fèi)用。

　　新勞動(dòng)合同法婚假規(guī)定有哪些

　　新勞動(dòng)法婚假規(guī)定就這一條，所謂法定，就根據(jù)根據(jù)《計(jì)劃生育條例》的規(guī)定：

　　1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假。

　　2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

　　3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

　　4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

　　5、婚假包括公休假和法定假。

　　6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

　　如果想多請(qǐng)幾天假怎么辦?

　　新規(guī)定中也說明了如果夫妻雙方不再一地的可以適當(dāng)放路程假，規(guī)定中說工作不在一地的按新規(guī)定可以適當(dāng)增加路程假，一般來說都是3天了。這樣就是3+3=6天了。

　　另外，雖然新規(guī)定上說工作不在一地的新婚夫婦才能夠享受3天的路程假。其實(shí)按照中國的傳統(tǒng)，結(jié)婚并不是因?yàn)楣ぷ鞑辉谝坏夭判枰�多�?qǐng)假的，而是異地新婚夫婦也需要多請(qǐng)路程假。

　　所以，如果新婚夫婦是戶籍在異地，或是老家在異地的話，完全可以向單位或公司申請(qǐng)多請(qǐng)3天路程假，申請(qǐng)語言要寫的誠懇一些哦。

　　如果兩個(gè)人是兩地分居工作的話，就可以直接申請(qǐng)路程假了。

　　由此可見，勞動(dòng)合同法關(guān)于婚假的規(guī)定分成了兩種不同的狀況，正常結(jié)婚和晚婚的這部分人員享受到的婚假是完全不一樣的。比如說在剛滿22周歲就要辦理結(jié)婚登記的話，那婚假也就是只有三天而已，這三天包括來回路上返程的時(shí)間，可能因?yàn)橛行┑胤降拿袼祝�結(jié)完婚還有其他的事情要辦理，超過三天以后就得按照事假來處理了。

　　請(qǐng)婚嫁遇到周末怎么算

　　1、依照《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，在國家法定的休息日假如與星期六星期日重疊的，則應(yīng)在正常工作日給予補(bǔ)假。如果是部分公民享受的假日與星期六星期日重疊，則不予與補(bǔ)假。

　　2、婚假雖然由國家統(tǒng)一規(guī)定屬于公民的權(quán)利假日，但只屬于部分公民享受的假日，所以如果遇上周末也不能補(bǔ)假，也就是說婚假里面其實(shí)包含著周末的休息時(shí)間。

　　婚假工資如何計(jì)算

　　在婚假和路程假期間，工資照發(fā)，也就是說，帶薪休假。如果是在國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、事業(yè)單位工作的，除了享受規(guī)定的最多3天的婚假外，晚婚會(huì)額外得到7天假期的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，婚假期間的工資應(yīng)當(dāng)按這樣的原則確定：

　　1、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　2、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

　　3、用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

　　綜上所述，按照最新婚姻法及計(jì)劃生育條例規(guī)定，20xx新婚姻法婚假的法定天數(shù)是三天，晚婚假已經(jīng)取消。職工在休婚假期間，依法享有正常的工資報(bào)酬和福利待遇。不過，各個(gè)省市有自己方面的計(jì)劃生育政策，有的地方還會(huì)給予職工晚婚假，通常在十天左右。

【勞動(dòng)合同法典型案例解析】相關(guān)文章：

勞動(dòng)合同法案例范本07-28

典型案例分析報(bào)告01-03

創(chuàng)業(yè)故事案例典型09-16

求職面試案例解析08-02

典型案例警示教育心得02-22

職場典型面試案例匯總07-20

求職面試案例解析二08-02

求職面試案例解析三08-02

求職面試案例解析四08-02