員工被末位淘汰后如何維權(quán)？
近日，一則樂視將裁員10%的消息，讓原本就處在資金鏈傳聞漩渦中的樂視再度成為焦點(diǎn)。11月30日，最高人民法院公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀(jì)要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
在現(xiàn)有的法律法規(guī)中，唯一能和“末位淘汰”靠得上的，就是“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。但是，此條款并不允許直接辭退。由此不難看到，“末位淘汰”是法律不允許的，這一次最高法的強(qiáng)調(diào)，實際上在重申法律常識：用人單位不是不可以解除勞動合同，但必須依法辦事。
什么是末位淘汰
末位淘汰制其實就是一種績效考核的管理方式，部分用人單位鞭策員工的一種管理模式，促使員工增強(qiáng)危機(jī)意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達(dá)到個人績效的最大化。
是用人單位自己制定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對員工進(jìn)行考核，經(jīng)過考核將排名相對靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。
由于末位淘汰一方面可以推動員工的積極性，另一方面還能精簡機(jī)構(gòu)冗余，所以這種制度被很多公司奉為圭臬、大力推崇，甚至用這種方式去解除很多疑難雜癥。比如公司業(yè)績下滑，員工出現(xiàn)冗余的時候，如果直接辭退員工就需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而這是企業(yè)不愿意的，一些“用心”的HR就會想著用類似末位淘汰的制度來“解決問題”。
殊不知，企業(yè)這樣做，可能已經(jīng)觸犯了法律。
單位以“末位淘汰”單方解約屬違法
近日，最高人民法院出臺了《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀(jì)要》，明確了用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
最高法民一庭負(fù)責(zé)人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進(jìn)行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業(yè)管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)。
法規(guī)上的裁員標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定
《勞動法》規(guī)定：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
總而言之，若非企業(yè)到了生死存亡的時候，理論上是不能夠大幅裁員的。
》》》延伸閱讀：關(guān)于末位淘汰的國內(nèi)企業(yè)
國內(nèi)末位淘汰發(fā)起者——華為
說起末位淘汰制度，華為是一家無法繞過的企業(yè)，因為華為就是國內(nèi)最早試行“末位淘汰”制的企業(yè)。01年，任正非于《華為的冬天》內(nèi)部信中表示：“IT 就是裁員、裁員、再裁員”，并指出將大量裁掉華為干部層員工。而之后，華為便迎來了漫長的末位淘汰制。
不過華為末位淘汰率并不高，在5%~10%;但基于華為多達(dá)17W的員工數(shù)量的話，即便10%也是一個龐大的數(shù)字。華為企業(yè)員工、以及媒體對華為常年的末位淘汰制頗為詬病，畢竟華為成績越來越好，而在企業(yè)輝煌階段裁人，未免顯得過于不近人情。
擔(dān)任正非根部不在意這些外部言論，他表示公司不會遷就任何人，就算是自己，也會面臨被淘汰的一天。也因此，華為的末位淘汰制度一直被企業(yè)嚴(yán)格、長期執(zhí)行。
以末位淘汰彌補(bǔ)戰(zhàn)略失誤——順豐
順豐的“末位淘汰”機(jī)制，是由官方在記者逼問下說出來的，目的則是為了掩飾戰(zhàn)略失誤后的裁員。2014年，為打入O2O市場，順豐于線下開啟3000余家嘿客實體店;但之后O2O市場遇冷，嘿客項目成為雞肋，最終與順豐優(yōu)選合并。最終，末位淘汰就成為裁員的借口。
不過資本市場似乎并不相信報應(yīng)一說，今年年初裁員過后，順豐快速進(jìn)入了借殼上市的'節(jié)奏。而代價，就是為了美化財報而“淘汰”掉的大批員工。
末位與否由客戶判斷——滴滴
如果說一般的末位考核，是由完成程業(yè)績度來評判的話，那滴滴的末位淘汰制度則稍顯不同。滴滴在今年9月宣布，在全國百余城市上線了服務(wù)信用體系，通過客戶評分等元素組成司機(jī)的服務(wù)分。如果快車司機(jī)服務(wù)分過低，便會被末位淘汰�？梢哉f，司機(jī)的末位淘汰，很大程度上是由乘客來決定。
滴滴程維曾在去年表示過，從今年開始施行末位淘汰，今年的政策只是履行諾言。不過滴滴其實是不需要末位淘汰制度的，因為《網(wǎng)約車新政》已經(jīng)篩選了足夠多的司機(jī)員工了;再淘汰，估計京城的快車會比出租車還少。
辟謠最多的末位淘汰——美團(tuán)
美團(tuán)是近期被傳采用末位淘汰制變相裁員最多的企業(yè)，但美團(tuán)發(fā)言人卻一再否認(rèn)、辟謠。
諸多傳言中，最逼真的是今年8月傳出的的PIP計劃：通過對交易額、毛收入與推廣通的銷售進(jìn)行強(qiáng)制排名，一二三線城市排名后15%、四五線城市排名后20%的員工，就將面臨被裁風(fēng)險。之所以說其逼真，是因為網(wǎng)上連具體的協(xié)議都已經(jīng)流出;不過美團(tuán)官方表示雖然確實存在PIP計劃，但只是常規(guī)考核，無關(guān)裁員。
而最夸張的，則是今年10月份傳出的2W人(一說50%)裁員傳聞，嚇得美團(tuán)市場部立刻出來辟謠，表示只是1%左右的內(nèi)部調(diào)整而已。
解決方案：
看得出，用末位淘汰方式裁員的企業(yè)不在少數(shù)。那么當(dāng)企業(yè)以末位淘汰為由讓你卷鋪蓋滾蛋的時候，你該怎么做呢?
首先與企業(yè)進(jìn)行商議，謀求賠償。
與企業(yè)私下解決未果，則可以申請仲裁。
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