這些情況下未簽勞動合同也可不支付二倍工資
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第十條及第八十二條規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當在法定時間內(nèi)及時與勞動者訂立書面勞動合同，否則將面臨向勞動者承擔二倍工資的風險。但下面的情形，即使用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，也無需向勞動者支付二倍工資。下面我們一起看看吧。
勞動者與用人單位訂立了不限于標題為書面勞動合同，但具備書面勞動合同主要內(nèi)容的其他有效書面文件。
在司法實踐中，審查一份書面文件是否具備勞動合同的性質(zhì)，不能僅從名稱上進行把握，而是要根據(jù)具體的內(nèi)容進行判斷。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質(zhì)，則該文件應視為雙方的`書面勞動合同。因上述其他有效書面文件實現(xiàn)了用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的目的，即當勞動者的合法權益已經(jīng)通過其他書面文件得到保護時，即便其與用人單位未再訂立正式的書面勞動合同，勞動者也不能再向用人單位請求未訂立書面勞動合同的二倍工資。
1、參考案例
濟南市中級人民法院(2014)濟民一終字第770號判決：本院認為，……雙方當事人簽訂的《山東華泰某某公司內(nèi)部承包經(jīng)營協(xié)議》，雖然名為內(nèi)部承包經(jīng)營協(xié)議，但該協(xié)議載明了趙某的工作期限、工作職責、工資報酬計算方式及雙方之間其他的勞動權利義務關系，上述協(xié)議已經(jīng)具備勞動合同的要件，能夠明確雙方的勞動關系及權利義務，實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。因此，原審法院認定雙方當事人之間簽訂的承包經(jīng)營協(xié)議為書面勞動合同并駁回上訴人趙某要求被上訴人華泰某某公司支付雙倍工資差額正確，本院予以確認。……
勞動者具有雙重勞動關系，原用人單位與其訂立書面勞動合同后，新用人單位未與其訂立書面勞動合同的。
對于雙重勞動關系，除非全日制用工外，法律法規(guī)對此沒有明確的規(guī)定�！吨腥A人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第九十九條、《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、《勞動合同法實施條例》第十九條、第二十六條也只是分別規(guī)定了勞動者在未與原用人單位解除勞動合同的情況下，與新用人單位形成勞動關系，對完成原用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)原用人單位提出，拒不改正的，原用人單位可采取的救濟措施;以及勞動者或新用人單位在雙重勞動關系中出現(xiàn)侵權或違約時，需要向原用人單位承擔的相應法律責任，對符合雙重勞動關系的勞動者與用人單位的主體資格均沒有做出規(guī)定。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《勞動爭議司法解釋三》)第八條規(guī)定某些特殊人員，即企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，允許存在雙重勞動關系。
對于非全日制用工的勞動者，因用人單位可以不與其訂立書面勞動合同，故用人單位可以不向非全日制用工的勞動者支付二倍工資。
對于《勞動爭議司法解釋(三)》第八條規(guī)定的幾類特殊人員，首先，其與原用人單位仍然存在勞動關系，其合法權益通過與原用人單位已經(jīng)訂立的書面勞動合同來保障。新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，對勞動者的合法權益在實質(zhì)上未造成任何損失。從《勞動合同法》第八十二條的立法本意與公平角度，新用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，可不向其支付二倍工資。其次，我國現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)設定的勞動者的權利與義務，只是針對單一的勞動關系而設定，因此上述幾類特殊人員在未與原用人單位解除勞動合同的情形下，也不能因新用人單位未與其訂立書面勞動合同而向新用人單位主張二倍工資。
2、參考案例
沈陽市中級人民法院(2016)遼01民終2138號判決：本院認為：……關于魏某主張的2010年10月至2011年9月未簽訂書面勞動合同雙倍工資的問題。……本案中，魏某在2008年5月至2014年5月期間系沈陽某某企業(yè)集團有限責任公司內(nèi)退人員，其社會保險關系在原單位并未轉(zhuǎn)出，某某中心作為雙重勞動關系下的新用人單位，主觀上不具備簽訂勞動合同的條件，客觀上并未導致魏某作為勞動者的權利受損，故從公平合理的角度考慮，一審對雙重勞動關系的勞動者魏某要求后用人單位某某中心支付二倍工資的請求不予支持并無不當。
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