用人單位如何避免勞動爭議

　　勞動爭議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，有成倍上升的趨勢。勞動爭議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補償、賠償費用，還有因為應(yīng)訴而發(fā)生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有因此可能導(dǎo)致勞資關(guān)系對立、惡化。如何避免勞動爭議，是用人單位經(jīng)營管理者追求的目標(biāo)。本文根據(jù)對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動用工管理中應(yīng)重點注意的幾個問題，但愿能幫助用人單位加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

　　一、簽訂書面勞動合同。

　　有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任�！秳趧雍贤�法》明確規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關(guān)系，法律上稱為事實勞動關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實勞動關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協(xié)議，或者就勞動合同部分條款作修改。

　　二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時隨意裁員。

　　根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的支付經(jīng)濟(jì)補償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等確需裁員的;(2)用人單位應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)給予員工解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金，在六個月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時想減少開支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

　　三、建立健全合理的規(guī)章制度。

　　用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營管理的基本規(guī)則。用人單位在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定;在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和用人單位福利待遇之間關(guān)聯(lián)性;在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定;還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預(yù)防和解決辭退補償金糾紛。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：(一)試用期內(nèi)證明不符合錄用條件;(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任。在辭退糾紛中，上述(二)、(三)項是經(jīng)常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照用人單位規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金：1.……”;二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。”;三是對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件;四是由于用人單位的規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：“……對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰。”;五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補償金”、“不予補償”等字句，以避免爭議。

　　雖然根據(jù)用人單位自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的`重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的《勞動合同法》第4條規(guī)定，制定合理有效的用人單位規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過;二是內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定;三是已經(jīng)向員工出示�？梢圆扇」�示或讓員工閱讀的方式。但用人單位應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。

　　四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。

　　首先，用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意;其次，在承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工管理自主權(quán)的同時，要防止此權(quán)利的濫用(比如濫用此權(quán)利來打擊報復(fù))，同時用人單位也要注意不要單方變更勞動合同關(guān)于崗位和工資的約定;最后，為防止此權(quán)利的濫用，用人單位應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動合同。

　　五、通過合同約定保護(hù)商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。

　　近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時應(yīng)注意對于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級研發(fā)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，用人單位不支付補償費用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

　　六、完善考勤制度。

　　目前許多用人單位在勞動管理的考勤操作這個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上就存在不少問題。在大量勞動爭議案件中，因用人單位對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤管理，造成用人單位在勞動爭議中敗訴的案件時有發(fā)生，不能不使我們對這一問題加以思考和探討，其目的在于完善和健全用人單位的考勤管理制度，實現(xiàn)考勤管理的科學(xué)化。法律規(guī)定：因減少勞動者勞動報酬引發(fā)的勞動爭議案件(比如勞動者申訴索要加班、加點工資及病假、工傷工資等)用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，如不能舉證應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。有的用人單位或是因沒有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由于沒有當(dāng)事人本人簽字認(rèn)可，致使無法認(rèn)定其證據(jù)材料的真實性等原因，屢遭敗訴，不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

　　用人單位不斷提高自身免疫機能的客觀要求;正確認(rèn)識考勤管理在勞動工作中的重要位置，結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全科學(xué)有效的考勤制度和措施并加以實施，是用人單位在該類勞動爭議案件中避免的前提條件，也是維護(hù)企業(yè)自身合法權(quán)益的根本保證。

　　七、過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。

　　在辭退補償金糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款;其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等;二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄;三是其他員工及知情者的證明;四是有關(guān)物證;五是有關(guān)書證及視聽資料;六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，用人單位在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為(如賭博、盜竅等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，用人單位都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字;為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn)。

【用人單位如何避免勞動爭議】相關(guān)文章：

如何避免夫妻發(fā)生財產(chǎn)爭議03-18

白領(lǐng)男性如何避免發(fā)胖01-31

如何避免中考粗心問題04-22

單位勞動爭議委托書04-27

關(guān)于如何避免職場心累07-04

職場新人如何避免被人使喚02-06

科目二如何避免中途停車04-30

工傷保險爭議如何處理11-20

用人單位如何繳納工傷保險08-30

用人單位勞動合同規(guī)范模板02-02