2014最新女性職場維權(quán)

　　只要女職工生育第二胎，一律違紀處理?

　　J女士1987年6月從上海市冶金高級�？茖W校畢業(yè)被分配進某鋼鐵公司技術(shù)部任技術(shù)員。1990年J某經(jīng)公司同意后結(jié)婚，并于 2001年12月19日生育一女。由于當時生育保險尚未實行社會統(tǒng)籌，鋼鐵公司按當時的規(guī)定給予其報銷了生育醫(yī)療費用并發(fā)放了產(chǎn)假工資。1995年鋼鐵公司實行全員勞動合同制度，與J女士簽訂了為期五年的勞動合同，2000年2月雙方又簽訂了無固定期限勞動合同。1998年J女士離婚，女兒由法院判歸其前夫撫養(yǎng)。2003年12月J女士再婚，又向公司要求請婚假，公司不同意，認為她已經(jīng)休過婚假了，不能再休了。J女士遂請事假五天辦了婚事。2004年11 月J女士經(jīng)醫(yī)院檢查懷孕了，又向鋼鐵公司要求產(chǎn)前檢查作公假處理，公司亦不同意。于是J女士向計劃生育主管部門要求開具準生證明，拿到準生證后她將該證明提交單位的人事部，但人事部仍不同意作公假處理。2005年7月3日J女士生育一子，屬剖宮產(chǎn)。她當日電話告知人事部要求請產(chǎn)假，人事部不同意。并根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定認為J女士嚴重違紀，向公司總經(jīng)理辦公室提交了書面處理意見，7月15日總經(jīng)理辦公室討論通過了人事部處理意見，作出了將她作違紀解除勞動合同處理的書面決定，當日向她郵寄送達了該決定和退工單。與J女士同住的其婆婆7月18日收到后代她簽收了該郵件，但家屬并未告知J女士被公司解除合同。

　　9月初有同事到J女士家中探望，向其告知：已經(jīng)被作違紀解除合同處理，而且該書面決定已在公司內(nèi)部的公示欄公示。J女士聽說后不服，當年10月10日向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會認為公司在7月15日作出解除決定，而J女士在10月 10日前來申訴，其申訴已經(jīng)超過60天的時效，故作出了不予受理的書面決定。J女士又立即向法院起訴，法院認為：J女士因生育需臥床休息未能及時申訴，符合實際需要，應當認為仲裁時效中止，故其10月10日申訴并未超過規(guī)定的時效，依法應當受理。

　　另查，某鋼鐵公司的規(guī)章制度中規(guī)定：“有下列情的，經(jīng)人事部查實，總經(jīng)理辦公室討論，可作違紀解除合同處理：……女職工違法生育，包括生育第二胎的;”經(jīng)J女士配偶代理，社會保險事業(yè)管理中心于8月5日通過銀行轉(zhuǎn)賬的形式向J女士發(fā)放了生育生活津貼和生育醫(yī)療費補貼。自2005 年8月25日起，鋼鐵公司未再為J女士繳納社會保險費。

　　經(jīng)法院調(diào)解：鋼鐵公司撤銷了其解除勞動合同決定，雙方自7月15日起恢復勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同，鋼鐵公司不必為J女士支付產(chǎn)假工資，但需補繳其停繳之后的社會保險費。

　　用人單位根據(jù)規(guī)定有權(quán)將女職工違法生育作為違紀解除勞動合同的情形，對違反計劃生育規(guī)定生育的女職工作解除勞動合同處理。但女職工生育第二胎并不完全等同于違法生育的，這兩者并不能混為一談。根據(jù)《〈上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法〉實施細則》的規(guī)定，符合計劃內(nèi)生育第二個孩子條件并經(jīng)市或區(qū)、縣人口計劃生育行政部門批準的，仍屬于計劃內(nèi)生育。因此公司應當嚴格區(qū)分在哪些情況下女職工生育第二胎才是違法的生育，一般應當以計劃生育部門的批準與否作為認定的.依據(jù)。

　　放棄授乳時間要補發(fā)加班工資?

　　W女士原系某工貿(mào)公司員工，雙方簽有期限自2003年1月15日起為期三年的勞動合同，約定W從事售后服務工作，但未明確約定W 的月工資標準，僅約定根據(jù)企業(yè)制訂的崗位計點工資制和日工資制或其他工資制度，按月考核發(fā)放工資。勞動合同履行期間，W的實際收入為2250元，其中 2000元基本工資、150元飯貼和100元手機費補貼。2005年5月W女士因臨近分娩經(jīng)批準同意提前30天回家待產(chǎn)休息，并于同年6月11日生育一女，后進入產(chǎn)假期間在家休息。2005年6月，該工貿(mào)公司經(jīng)向勞動保障行政部門申請后分別被批準在其銷售、售后、營銷和管理崗位實行為期1年的不定時工時制。同年10月下旬，W向單位要求回崗工作，得到同意。工作了一個星期后向單位要求提出要求給予哺乳期的每工作日一小時授乳時間，被單位拒絕。被拒絕后W 女士按原工作時間繼續(xù)在某工貿(mào)公司工作，每天工作八小時，工貿(mào)公司仍按2250元的標準發(fā)放工資性收入。

　　2006年6月29日W女士通知工貿(mào)公司，如對其授乳時間不補發(fā)加班工資的話，則解除勞動合同，被工貿(mào)公司拒絕。拒絕后W女士未到單位上班。同年7月21日，該工貿(mào)公司向W發(fā)出解聘通知書，以W女士自同年6月30日起連續(xù)曠工已經(jīng)超過10日為由，決定于同年7月21日起予以解聘。后又將上海市職工退工通知單和勞動手冊交還W。

　　W收到解聘書即向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求工貿(mào)公司以每月2250元的工資標準支付其哺乳期內(nèi)計200個工作日，每個工作日無法授乳的3小時授乳時間工資補償8066元，其中每天一小時是國家規(guī)定的授乳時間，兩小時為住地與單位之間的往返在途時間，并加付25%賠償金2017 元。且向仲裁委提交了某婦幼保健院出具的出生證明，證明其于2005年6月11日生育。

　　仲裁裁決對W的申訴請求不予支持。

　　雖然《女職工勞動保護規(guī)定》明確規(guī)定了女職工在生育后嬰兒一周歲以內(nèi)，單位應照顧其在每班勞動時間內(nèi)授乳兩次，每次單胎授乳時間為三十分鐘，亦可將兩次授乳時間合并使用，并且授乳時間及在本單位內(nèi)授乳往返時間，都應算作勞動時間。W自產(chǎn)假結(jié)束后回崗工作依法享有該權(quán)利，但法律并未規(guī)定在用人單位拒絕的情況下就要承擔支付加班工資的義務，因為它并不屬于加班。在既無勞動法律法規(guī)明文規(guī)定，又無雙方事先約定的情形下，工貿(mào)公司并沒有支付該項加班工資的義務。而且本案中W也不能證明因公司不給予授乳時間而造成的損失或損害，因此W要求公司支付其無法授乳時間的工資補償，并加付25%賠償金的訴請均屬缺乏依據(jù)。

　　W提出要求給予授乳時間請求而遭工貿(mào)公司拒絕，也反映了工貿(mào)公司確實存在違反女職工勞動保護相關(guān)規(guī)定的行為，這種違法用工的行為應當?shù)玫郊m正。其職工或知情人也有權(quán)向勞動保障行政部門舉報，由勞動保障行政機關(guān)予以查處

　　男職工可享受晚育護理假?

　　T先生是注冊造價工程師，于2002年11月進入某房地產(chǎn)公司，在技術(shù)部擔任主管工程師，與公司簽訂了三年期限的勞動合同。 2005年11月雙方又續(xù)簽三年勞動合同，約定T先生年薪20萬,其中每月支付1.2萬元,其余根據(jù)考核情況于年終一次性支付。2004年T先生結(jié)婚,2006年3月13日,其妻N女士生育一子,T先生于當天電話向人事經(jīng)理請假照顧妻子。人事經(jīng)理口頭回復無權(quán)同意，要經(jīng)T的上級領導批準才行。T先生于是3月14日向公司人事部書面申請“因妻子生育無人照顧，特請事假兩周照顧妻子”。T先生自3月14日下午起未到單位上班，3月20日公司人事部書面答復：男職工不存在生育的情況或產(chǎn)假，對T先生的請假不予批準。并將結(jié)果電話通知了T先生。但T先生仍未上班，直至3月29日恢復正常出勤。4月5日房地產(chǎn)公司經(jīng)銀行代發(fā)工資，向T先生發(fā)放3月份的工資3396元。

　　對此工資數(shù)額T先生向人事部提出異議，人事部稱根據(jù)公司規(guī)定，未經(jīng)批準擅自離職，作曠工處理，并處以相當于當日工資1.5倍的罰款，故T先生10個工作日曠工被罰款8604元。T先生認為自己已經(jīng)多次口頭和書面請假，單位應當知道其妻子生育的事實，不同意按150%的標準罰款。人事部又稱：如對罰款不服，公司將在年終考核時扣發(fā)相應獎金。T先生不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴要求公司退還罰款8604元，并按雙方勞動合同約定履行年終獎金的支付義務。

　　經(jīng)查，該房地產(chǎn)公司《人力資源管理制度》的規(guī)定，經(jīng)批準職工可以請事假，在事假期間工資按原工資的40%支付。……未經(jīng)批準擅自離職，作曠工處理，可按其工資150%的標準處以罰款。T先生向仲裁庭提交了其子的出生證明，對其妻N女士登記的生育次數(shù)為初次，生育年齡為29周歲。

　　裁決公司罰款返還T先生罰款6204元，而對T先生要求按原約定支付年終獎的申請請求，因其尚未發(fā)生爭議，故不予支持。

　　男職工雖然不生育也不能享受產(chǎn)假，但對符合《上海市人口與計劃生育條例》規(guī)定的晚育婦女，其配偶可享受晚育護理假三天。男職工在晚育護理假中，享受的待遇與女職工在產(chǎn)假中是同等的。因此根據(jù)有關(guān)規(guī)定的，T先生妻子有晚育的事實，房地產(chǎn)公司應當給予三天的護理假，并按其原工資標準支付工資待遇，不能以男職工不生育為由剝奪其法定權(quán)利。但T先生明知公司規(guī)章制度，未經(jīng)公司批準擅自離職，在7個工作日內(nèi)均不向房地產(chǎn)公司履行勞動義務，負有主觀過錯責任，故房地產(chǎn)根據(jù)其規(guī)章制度有權(quán)對其7個工作日擅自離職作曠工處理。但根據(jù)國務院《職工獎懲條例》的有關(guān)規(guī)定，對職工進行行政處分時可以給予一次性經(jīng)濟罰款，但罰款最多不得超過其工資的20%，因此其罰款數(shù)額8604元顯屬不當。故房地產(chǎn)公司應當向T先生返還罰款6204元。(完)

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