離職員工的年休假應(yīng)該怎么計(jì)算
離職員工的年休假應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?
離職員工的年休假天數(shù)，不僅與其在本單位的工作時(shí)間有關(guān)，而且與累計(jì)工作年限有關(guān)。在計(jì)算年休假時(shí)，應(yīng)該累計(jì)計(jì)算員工從第一次工作到現(xiàn)在總的工作年限，然后確定員工的帶薪年休假天數(shù)。用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
【案情回顧】
孫某2001年畢業(yè)，一直在一家外資工作。2007年6月孫某跳槽至某生物醫(yī)藥公司，擔(dān)任市場營銷主管。2013年4月7日，孫某向公司提出書面辭職，并開始著手交接工作，人力資源部發(fā)現(xiàn)孫某2013年度的年假尚未使用。根據(jù)孫某在公司的工作年限，公司休假制度規(guī)定孫某2013年度可以享受6天的年假。但是一個(gè)自然年度未過一半，公司還沒來得及為孫某安排年休假，他本人也沒有提過年休假申請(qǐng)。人力資源部認(rèn)為這不屬于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付300%勞動(dòng)報(bào)酬的情況。那么像孫某這樣的離職員工，他的年休假該如何安排呢?
【律師點(diǎn)評(píng)】
首先，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，計(jì)算員工的年休假并不是依據(jù)員工在現(xiàn)任單位的工作時(shí)間，而要根據(jù)職工累積工作的期限，也即我們通常所說的工齡。因此，從本案來看，公司明顯誤解了年休假的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，由于孫某自2001年畢業(yè)之后即參加工作，并且至2013年，其工齡已經(jīng)達(dá)到10年以上，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，其2013年度可享受10天的年休假，而公司仍按照6天的規(guī)定給予年休假，就違反了國家關(guān)于年休假的法律規(guī)定。所以該公司在確定孫某年休假天數(shù)時(shí)，不應(yīng)只計(jì)算其在本單位的工作年限，而應(yīng)該累計(jì)計(jì)算孫某從第一次工作到現(xiàn)在總的工作年限，然后確定孫某的帶薪年休假天數(shù)。
其次，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)—當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
因此，就像本案中的孫某這樣的離職員工，公司只需要先根據(jù)其工作年限計(jì)算出他在離職時(shí)可以享受的年休假天數(shù)，然后再根據(jù)上述公式計(jì)算出應(yīng)該支付的工資報(bào)酬即可。
當(dāng)然，公司在處理離職員工年休假問題上，可以采取一些變通的措施。以本案中的孫某為例，孫某應(yīng)該離職的日期為5月6日，暫且按照其應(yīng)享受6天年休假來計(jì)算，可以在其離職交接單中的離職日期上寫明“正式離職日期為5月6日”，并在備注欄中注明“5月1日至5月6日是公司安排的年休假，孫某可以在4月30日辦理完畢交接工作”，由孫某在離職交接單上簽字確認(rèn)。如此一來，公司即不需要支付300%的工資報(bào)酬，此交接清單可作為企業(yè)已經(jīng)安排員工年休假的證明。但若員工拒絕接受公司這樣的安排，并且不愿意簽字確認(rèn)的，公司只能按照法律規(guī)定支付應(yīng)休未休年休假的報(bào)酬補(bǔ)償。
依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女員工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女員工受到特殊的保護(hù)，但是，這并不意味著在任何情況下公司都不能與“三期”女員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
案件
2012年1月，小希入職卡斯公司，從事文案策劃、活動(dòng)宣傳工作，月工資標(biāo)準(zhǔn)為一萬元。2014年8月小希懷孕，并將其懷孕的`消息告知公司。隨后，小希陸續(xù)向公司提交了幾份病假條，經(jīng)過公司人力資源部審核并備案后，準(zhǔn)予小希的病假申請(qǐng)。
2014年12月，小希再次向公司提交了為期四個(gè)月的病假條，公司人力資源部在審核時(shí)向小希詢問其身體狀況，但小希的回答含混不清，與醫(yī)囑中所描述的情況也不一致。公司對(duì)小希所提交的病假條產(chǎn)生了懷疑，并派員到醫(yī)院進(jìn)行核實(shí)。經(jīng)核實(shí)，小希所提交的所有病假條均非該醫(yī)院所出具，公司認(rèn)為小希偽造病假條的行為，已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，并且其所休假期均屬于曠工。
最終，公司向小希送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知》，要求與小希解除勞動(dòng)關(guān)系。小希以公司違法解除勞動(dòng)合同為由向仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求撤銷《解除勞動(dòng)合同通知》，仲裁裁決駁回小希申請(qǐng)后，小希不服向法院提起了訴訟。
庭審中，法庭查證小希懷孕及向單位所交假條均為偽造這兩項(xiàng)事實(shí)。同時(shí)，認(rèn)定小希的行為已經(jīng)屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，據(jù)此認(rèn)定卡斯公司解除與小希的勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，據(jù)此駁回了小希要求與卡斯公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求。
這起因?yàn)樯婕皯言虚_具病假條糾紛引起的勞動(dòng)爭議案件雖然看似特殊，但此類案件在企業(yè)管理中具有一定的普遍意義。目前，許多企業(yè)都存在個(gè)別員工長期請(qǐng)病假的情況(包括“三期”女員工)，將休病假作為隱形就業(yè)的“擋箭牌”，一邊在本單位領(lǐng)取病假工資，同時(shí)，又在其他企業(yè)工作并領(lǐng)取報(bào)酬。這種現(xiàn)象的存在使一些用人單位從主觀上對(duì)長期病假員工產(chǎn)生不信任感。而對(duì)那些自身確實(shí)患有慢性或長期疾病的員工，最需要的是單位的幫助和關(guān)心，如果雙方缺少信任，發(fā)生爭議也就不足為奇了。
病假成立的條件是確實(shí)生病且需要休息，病假單只是其中的一個(gè)證明而已。正常情況下去醫(yī)院就診，會(huì)有醫(yī)院的掛號(hào)單、就診記錄、醫(yī)藥費(fèi)發(fā)票、檢查單等憑證。
預(yù)防并妥善解決這類問題最行之有效的方案仍然是加強(qiáng)企業(yè)依法管理。就本案而言，建立健全單位請(qǐng)假制度便成為用人單位解決此類問題的當(dāng)務(wù)之急：
(1)可以要求請(qǐng)病假的員工一并提交假條和醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病歷、診斷證明等正規(guī)手續(xù)，了解員工真實(shí)全面的就診情況。同時(shí)，用人單位完全可以要求勞動(dòng)者提交這些材料來查核就診的真實(shí)性，用人單位也可以到醫(yī)院去查核。僅有一張病假單，而無相關(guān)的其他記錄，完全可以證明其病假是虛假的。
(2)還可以通過國家有關(guān)員工患病醫(yī)療期的規(guī)定，管理長期病假員工并對(duì)那些醫(yī)療期滿的員工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，依法辦理退休、退職手續(xù)，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，避免或減少企業(yè)的不合理負(fù)擔(dān)。
確實(shí)存在著醫(yī)院基于人情或者網(wǎng)購病假單等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位對(duì)員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上審查。當(dāng)員工申請(qǐng)病假確實(shí)存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。同時(shí)，在用人單位規(guī)章制度有明確規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者網(wǎng)購病假單一旦被發(fā)現(xiàn)，很可能被用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。
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