口頭約定加班費有沒有法律效力
現(xiàn)在有些公司企業(yè)允許員工加班，但只是口頭承諾加班費，這樣有沒有法律效力的呢?小編來為大家解答。
【案情經過】
舒先生于2008年12月14日到某超市W公司，在司機班擔任班車司機職務，雙方簽訂有為期兩年的勞動合同。
因為班車情況特殊，W公司與舒先生約定，舒先生每周工作六天，因為車輛限號的那天為休息日。W公司每月支付舒先生工資3000元，其中包含舒先生每周多工作一天的加班費。
舒先生每月3000元的工資標準高于一般公司班車司機的工資標準500元左右，所以舒先生就同意了W公司的安排。
W公司自舒先生入職后一直沒有給舒先生漲過工資。時至2010年，舒先生認為其工資標注已經低于一般超市班車司機的工資了，便打算跳槽。
舒先生正常工作至2010年9月13日，當日以個人原因提出解除勞動合同，雙方于當日解除勞動關系。
舒先生辦理離職手續(xù)當天，要求W公司支付加班工資，W公司稱其平時發(fā)放的工資中已包含加班工資，故公司無需再支付。
【裁決結果】
舒先生主張其工作期間存在加班情況，W公司提交的《考勤表》與舒先生所持加班的主張相一致，故對此仲裁委不持異議。A公司主張加班工資已隨舒先生的.當月工資發(fā)放，并提交了《工資明細表》，舒先生對《工資明細表》的真實性不予認可，該表中亦未顯示有舒先生予以確認的信息，故《工資明細表》的客觀性不足，不予確認。W公司未提交其他證據(jù)證明已支付舒先生休息日的加班工資，其應承擔相應的不利后果，采信舒先生所持W公司未支付其休息日加班工資的主張。裁決， W公司向舒先生支付休息日加班工資。
【案情分析】
法律依據(jù)：
《勞動法》第四十四條第(二)項規(guī)定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付勞動者不低于工資的百分之二百的工資報酬。
注意事項：
用人單位可以安排勞動者在休息日加班，但應按照勞動者日工資的200%支付加班工資或安排相同時間的倒休。在加班的補償問題，筆者認為，法律以安排倒休為主，在不能安排倒休的前提下，需要用人單位支付勞動者加班工資。在兩者的選擇上，并不是并列的選擇，而是優(yōu)先考慮補休，這樣規(guī)定是為了保障勞動者的休息權。
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