試用期內(nèi)怎么解除勞動(dòng)合同
許多用人單位為了本單位的經(jīng)濟(jì)利益著想,在試用期內(nèi)就解除與職工的勞動(dòng)合同,然后重新招用新人,就又可以用低成本來(lái)完成同樣的工作。那么用人單位在試用期內(nèi)怎么解除勞動(dòng)合同呢?詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)閱讀下文。
勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一:
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3、嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
8、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。
除上述情形外,用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
這是勞動(dòng)合同法的重大變化,同時(shí)也給用人單位的勞動(dòng)人事部門(mén)提出了更高的要求。因?yàn)橐话銇?lái)講,試用期內(nèi)經(jīng)過(guò)雙方的了解和考查,認(rèn)知了彼此。雙方開(kāi)始考慮是否進(jìn)入正式期。而用人單位不能再向以往一樣,簡(jiǎn)單的說(shuō)一句,員工不適合公司的崗位需要,而解除雙方的勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由,證明其不符合錄用條件。法律規(guī)定得很清楚,用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同,增加了用人單位的舉證責(zé)任,如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。另外,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。這就必然要求解除理由必須合法,合理。有理有據(jù),否則將導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴。用人單位必須制定和細(xì)化崗位說(shuō)明書(shū),記錄勞動(dòng)者的工作過(guò)程和業(yè)績(jī)。以此作為抗辯的理由根據(jù)。
用人單位想要在試用期解除勞動(dòng)合同,解除條件必須要合理、合法。除了以上介紹的八種情況外,用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,這是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。
法定解除勞動(dòng)合同的情形有哪些
用人單位只有在法定情形下才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,否則,都屬于違法解除。這里的法定情形有四類:
一是協(xié)商解除,即《勞動(dòng)合同法》第三十六條:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。”
二是過(guò)錯(cuò)解除,即《勞動(dòng)合同法》第三十九條:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”
三是非過(guò)錯(cuò)解除,即《勞動(dòng)合同法》第四十條:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”
四是經(jīng)濟(jì)性裁員,即《勞動(dòng)合同法》第四十一條:“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告,可以裁減人員:
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的……”
法律規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除條件,除此之外的解除理由都是違法的。這是國(guó)家在充分的保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益,因?yàn)閯趧?dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù),是勞動(dòng)關(guān)系的重要憑證。
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