關于經濟性裁員的條件和程序
在金融危機之下，企業(yè)集體裁員屢見不鮮。經濟性裁員就是企業(yè)單方與勞動者集體解除勞動合同的行為，企業(yè)如果需要裁減人員二十人以上或雖裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的應嚴格遵守勞動合同法關于經濟性裁員的規(guī)定來進行操作。
一、經濟性裁員的許可條件和禁止條件
案例1：小李自畢業(yè)后，一直工作于上海某外資企業(yè)，任人事助理職位。2008年5月小李向公司遞交了產假申請，公司也同意小李在家休3個月的產假。2008年起，該外資企業(yè)經濟效益持續(xù)虧損。經公司領導集體討論決定裁員增效，計劃裁減30名員工，正在休產假的小李也在被裁的名單中。
(一)經濟性裁員的許可條件
經濟性裁員的許可條件是指法律明確規(guī)定的可以裁員之情形。現行法律主要規(guī)定了四種情形：
1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。重整，是破產制度的重要組成，是指企業(yè)法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏償債能力，或者有明顯喪失清償能力的可能，經人民法院批準可以直接進行重整，或在破產申請后進行重整。此時企業(yè)可以不經破產申請而直接申請重整，也可以在提出破產申請后申請重整。重整可以由債權人提出，也可以由債務人提出，在人民法院受理破產申請后、宣告?zhèn)鶆杖似飘a前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人均可以向人民法院申請重整。
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的。勞動合同法對生產經營發(fā)生嚴重困難沒有詳細詳細其標準，具體執(zhí)行時可以參照當地政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定。
3、企業(yè)轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。應當注意的是，當企業(yè)發(fā)生轉產、重大技術革新、經營方式調整時，并不因此當然的符合經濟性裁員的許可條件，此時用人單位不能直接裁員，應當先與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的，才可以裁員。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。此情況下，如果用人單位準備解除勞動關系的人員數量在20人一下或少于全部員工的10%，則應當按照勞動合同法第40條的有關規(guī)定操作。
上述裁員的四種情形，可以概括為兩類。一類是企業(yè)發(fā)生嚴重困難、已經難以為繼，前兩種情形即屬于這一類;另一類是勞動合同履行期間發(fā)生了情勢變更，后兩種情形即屬于這一類，同時是勞動合同法新增的兩種經濟性裁員的許可情形。
(二)經濟性裁員的禁止條件
為了加大對勞動群體中處于明顯弱勢地位的勞動者的保護，勞動合同法明確規(guī)定六類人員不得列為經濟性裁員范圍，包括為從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此時，企業(yè)不得依據經濟性裁員的規(guī)定解雇上述員工。
本案中，上海某外資企業(yè)雖然已經持續(xù)虧損，經濟效益下滑，但是否符合困難企業(yè)的標準，即是否符合裁員的標準，還需參照上海市關于困難企業(yè)的界定，該企業(yè)直接以領導決議的方式決定裁員，沒有法律依據。另外，小李在裁員期間仍在休產假，依法屬于經濟性裁員中禁止被裁的人員，該外資企業(yè)不應將其寫入裁員名單中。
二、經濟性裁員的限制條件
案例2：王某系2008年應聘到上海某制造企業(yè)，擔任技術管理工作，并簽訂了一份為期3年的勞動合同，期限至2010年12月31日止。2009年7月，該企業(yè)從國外引進了五臺先進設備，生產技術發(fā)生重大革新，經變更勞動合同后，仍需要裁員。于是，該企業(yè)依法進行了裁員，王某也在被裁減人員的名單中，但是，該企業(yè)并未向王某支付經濟補償金。5個月后公司生產效益改善，生產規(guī)模不斷擴大，遂又面向社會招聘10名技術人員。王某得知后，也向公司遞交了應聘書，并要求公司在同等條件下優(yōu)先招用自己，公司并未理會，雙方發(fā)生爭議。
考慮到一些本身存在生活困難的'勞動者的情況，勞動合同法對經濟性裁員還規(guī)定了一定的限制性條件，主要包括優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。
(一)優(yōu)先留用制度是勞動合同法新規(guī)定的一項制度，對兩類人員用人單位需要特別照顧，優(yōu)先留用。一類是合同期限較長的人員，包括與用人單位訂立較長期限固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的的勞動者;另一類是家庭經濟困難人員，這類人員的具體界定標準是家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人，這主要是考慮到該類人員的經濟負擔往往比較重，較一般人更加需要工作。企業(yè)在進行經濟性裁員時，應當優(yōu)先留用以上兩類人員。
(二)同時勞動合同法沿用了原勞動法規(guī)定的優(yōu)先招用制度。勞動合同法規(guī)定，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
本案中，該制造企業(yè)生產技術發(fā)生了重大變革，依法進行了裁員，但是，經濟性裁員作為非過失性解除勞動合同的情形，也需要向勞動者支付經濟補償金。經濟補償的標準按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。同時，當該企業(yè)效益增加，生產規(guī)模擴大，6個月內再次招聘技術員，不僅應當事先通知王某，還具有在同等條件下優(yōu)先招用王某的義務。
三、經濟性裁員的程序
案例3：上海某外資企業(yè)為了提高利潤，計劃將虧損的汽車玻璃生產部門的業(yè)務出售給上海A汽車制造公司，但是A汽車制造公司并不需要該部門的30多名員工。為了迅速解決與30多名員工之間存在的勞動關系問題，該外資企業(yè)進行了閃電式裁員。30多名員工剛上班就收到人事部發(fā)出的提前解除勞動合同的通知書，并要求在當天內辦結退工手續(xù)，離開公司。30多名員工對公司的這種做法極其不滿，將該外資企業(yè)起訴到仲裁，訴請恢復勞動關系。
在裁員的程序上，用人單位須履行三項義務，包括提前說明、聽取意見、向勞動部門報告。
(一)提前說明
企業(yè)在經濟性裁員前三十日，應向工會或者全體職工說明情況，企業(yè)應當尊重員工的權利，切實履行該項義務。
(二)聽取意見
企業(yè)在向工會或者職工說明情況后，還需要聽取工會或者職工的意見，充分交流后，才能形成正式的裁減人員方案。
(三)向勞動部門報告
最終的裁減人員方案應向勞動行政部門報告，履行行政備案手續(xù)。裁減人員方案的具體內容，應參照各地區(qū)的標準，上海規(guī)定裁減人員方案包括企業(yè)裁員人數、裁員人數占總職工人數比例、裁減人員名單(姓名、身份證、勞動合同期限)、經濟補償金準備情況與企業(yè)是否采取補救措施的情況說明等。
本案中，該外資企業(yè)出售了汽車玻璃生產部門的業(yè)務，這可以視為是客觀經濟情況發(fā)生了重大變化，該企業(yè)應首先與該部門的員工充分協商，變更勞動合同的內容，如果達成一致，則雙發(fā)按照新的約定履行勞動合同，如果協商不成，此時企業(yè)才可以進行經濟性裁員。同時，該企業(yè)在作出裁員決定的同時便立即讓被裁員工離開公司，沒有經過“提前說明”、“聽取意見”、“向勞動部門報告”這三項程序，未做到與員工平等協商，充分交流，極易侵犯員工利益，產生矛盾。因此，這種做法并不可取。
經濟性裁員作為企業(yè)單方集體解除勞動合同的行為，涉及員工眾多，裁員期內員工的情緒往往極不穩(wěn)定。此時，企業(yè)應當嚴格按照法律規(guī)定的條件和程序，處理好與被裁員工的關系，積極主動溝通，避免沖突。同時企業(yè)也應積極改善自身經營，早日擺脫經濟困境，當經營得到改善后，通過重新招用等方式回報被裁員工的犧牲。
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