2017年自考《勞動和社會保障》練習題及答案
在備考的過程中，做試題練習是非常重要的，它是考生了解考試的出題形式以及鞏固重點知識的重要方式。下面就是小編跟大家分享2017年自考《勞動和社會保障》練習題及答案，歡迎大家閱讀！
一、填充題(每空1分，共8分)
1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得__或者____勞動者的工資。
2、未成年工是指年滿__周歲、未滿__周歲的勞動者。
3、就業(yè)是指具有____和____的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。
4、勞動者解除勞動合同，應當提前__日以__形式通知用人單位。
5、國家對__工和___工實行特殊勞動保護。
二、名詞解釋(每題4分，共12分)
1、勞動基準法。
2、用人單位。
3、社會保險基金。
三、概念比較題。指出下列概念的區(qū)別和聯(lián)系(每題5分，共10分)
1、個別勞動關系、集體勞動關系
2、勞動合同終止、勞動合同解除
四、判斷題。判斷下列各題的正誤，并說明理由(每題5分，共20分)
1、資本主義原始積累時期的勞工法規(guī)是勞動立法的開端。( )
2、婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。()
3、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。( )
4、事實勞動關系是無效的勞動關系。( )
五、簡答題(每題8分，共32分)
1、什么是勞動法的原則?它在勞動關系的調(diào)整中具有怎樣的作用?
2、勞動行政管理系統(tǒng)的含義是什么?它與勞動行政部門的關系如何?
3、什么是最低工資標準?確定和調(diào)整最低工資標準的依據(jù)是什么?
4、工會法人與民法上規(guī)定的其他法人有何異同?
六、案例題(18分)
王某于1994年8月經(jīng)招工考試被某企業(yè)錄用，并簽訂為期三年的勞動合同。 95年8月，企業(yè)以王某連續(xù)曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現(xiàn)象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。同時在調(diào)查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當?shù)氐膭趧幽芰﹁b定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。企業(yè)在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據(jù)勞動法回答：
(1)企業(yè)的處理是否正確?為什么?
(2)仲裁委員會是否應當接受企業(yè)變更退工理由的請求?為什么?
(3)本案應當如何裁決?
(4)仲裁委員會作出裁決后，企業(yè)應如何處理?
參考答案
一、填充題
1、克扣、無故拖欠 2、十六、十八 3、勞動能力、就業(yè)愿望、 4三十 書面 5、女職、未成年
二、名詞解釋
1、基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規(guī)定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總稱。用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規(guī)則(廠紀廠規(guī))所確定的標準未達到國家規(guī)定的勞動基準的，均無法律效力。
2、用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調(diào)整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產(chǎn)的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。
3、社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業(yè)而籌集的，用于支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、概念比較題
1、區(qū)別：(1)當事人不同。 個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發(fā)生的發(fā)生的關系;集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發(fā)生的關系。(2)內(nèi)容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程時與用人單位之間發(fā)生的關系;集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現(xiàn)出來，涉及的是勞動關系的整體內(nèi)容。
聯(lián)系：集體勞動關系的出現(xiàn)有助于克服個別勞動關系的內(nèi)在不平衡。
2、區(qū)別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結(jié)束， 勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。聯(lián)系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。
四、辨析題
1、(非)資本主義自由競爭時期的"工廠法"是勞動法的開端。
2、(非)用人單位在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
3、(是)勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更，這是由勞動法律關系所含的人身性質(zhì)所決定的。如果勞動者變更，則表明原法律關系已經(jīng)消滅而建立新的勞動法律關系。雙方主體同時變更，由于包括勞動者的變更，原合同關系消滅。
4、(非)違反法律、行政法規(guī)，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時侯起，就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態(tài)，除當事人履行無效勞動合同而產(chǎn)生的勞動關系外，通常是由于合同期滿后既沒有續(xù)訂合同，又沒有終止合同，而形成事實勞動關系，由此產(chǎn)生的勞動關系不宜簡單否定。
五、問答題
1、勞動法的.原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質(zhì)以及內(nèi)在規(guī)律相適應的。它反映社會勞動關系質(zhì)的穩(wěn)定性。作為確立勞動法規(guī)范的準則，勞動法原則在勞動法規(guī)的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據(jù)，勞動法原則在不同時期的勞動法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。
2、勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構(gòu)和為協(xié)調(diào)此類機構(gòu)的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構(gòu)性的組織。在我國"勞動行政管理系統(tǒng)"主要是由國家機關和國家機關授權(quán)的一些中介機構(gòu)構(gòu)成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮負責、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等著重要的作用。
3、最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數(shù)額。確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;(2)社會平均工資水平;(3)勞動生產(chǎn)率;(4)就業(yè)狀況;(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高于當?shù)氐纳鐣葷鸷褪I(yè)保險金標準，低于平均工資。
4、我國一方面將工會法人規(guī)定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特征，民法通則的規(guī)定也適用工會法人;;另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規(guī)定，說明工會法人也具有區(qū)別于其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是一種最基本的職能。
六、案例題
1、企業(yè)的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》來處理。
2、仲裁委員會不應接受企業(yè)變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求;進入仲裁后也不應允許企業(yè)變更其決定。從案件內(nèi)容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內(nèi)提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。
3、仲裁委員會應裁決撤銷企業(yè)的除名決定，支持申訴請求。
4、恢復勞動關系后，企業(yè)應讓王某在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)積極治病。
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