人力資源管理畢業(yè)設計開題報告

　　開題報告是研究人員在正式開展研究之前制訂的整個課題研究的工作計劃，它初步規(guī)定了課題研究各方面的具體內(nèi)容和步驟，下面是小編為您精心整理的人力資源管理畢業(yè)設計開題報告的全部內(nèi)容，希望可以幫到您。如果您喜歡的話可以分享給身邊的小伙伴們!

　　一、選題的研究背景

　　“激勵”在英文中為“motivation”，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。

　　我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，當前，民營企業(yè)已經(jīng)成為市場經(jīng)濟的重要組成部分，2007年9月，國家統(tǒng)計局報告指出，2002年到2006年的5年中城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟吸納就業(yè)人數(shù)4，387萬人，民營企業(yè)的發(fā)展對我國的經(jīng)濟增長和社會進步起著巨大的推動作用。在中國企業(yè)平均壽命7.5年，民營企業(yè)壽命僅有2.9年的嚴峻形勢下，民營企業(yè)的人才流失問題對企業(yè)的生存起著舉足輕重的作用。民營企業(yè)必須研究有效對策來完善其員工激勵機制，以改善企業(yè)所面臨的人才和發(fā)展困境，走出短命的陰霾，走上持續(xù)發(fā)展的蓬勃景程。

　　二、選題研究的意義

　　1.1現(xiàn)實意義

　　中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。

　　1.2理論意義

　　民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟學里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實踐的論述。

　　三、研究的基本思路

　　本文結(jié)合他人對民營企業(yè)激勵機制的研究成果，結(jié)合時下我國民營企業(yè)現(xiàn)狀，通過實踐案例分析，以期揭示民營企業(yè)激勵機制的一般規(guī)律，設計出適合民營企業(yè)的激勵模式，以饗共享。

　　四、研究的主要內(nèi)容

　　激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。消費者對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。政府偏好和政策對企業(yè)也有激勵作用，政府的政策效應就是通過對企業(yè)行為的刺激和制約來發(fā)揮作用的。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動活阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。對于企業(yè)內(nèi)部激勵機制，主要包括物資激勵和精神激勵。要發(fā)揮激勵機制在民營企業(yè)中的作用，要有一整套針對不同員工的考核辦法，設計出切實可行的薪酬管理制度，為了讓理論與實踐相結(jié)合，本文還以一家公司為例，設計了一個薪酬管理制度。

　　五、選題的文獻綜述

　　5.1國外研究現(xiàn)狀

　　人力資本激勵機制是組織者為了使組織成員的行為與其目標相容并充分發(fā)揮每個成員的潛能而執(zhí)行的一種制度框架。在國外，激勵理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學激勵理論、經(jīng)濟學激勵理論和管理學與經(jīng)濟學相結(jié)合三個發(fā)展階段。管理學激勵理論最早追溯到20世紀初，它以心理學組織行為學為基礎，在經(jīng)驗總結(jié)和科學歸納的基礎上形成的。Taylor(1985)所提出的“差別計件工資”以及“Cantt(1910)設計的“任務加獎金制度”是典型的早期激勵機制。20世紀30年代梅奧著名的“社會人”命題的提出，把管理理論引入到行為科學，激勵問題成為管理理論研究的核心。之后，一大批心理學家、社會學家投身于激勵理論的研究，并提出許多著名理論。管理學激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演變過程。

　　經(jīng)濟學家對激勵問題的關注開始于20世紀30年代，但對其進行大量研究則在20世紀70年代后。70年代以后，以交易費用、產(chǎn)權(quán)理論、企業(yè)理論等為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟學取得飛速發(fā)展，如何解決代理問題成為激勵問題的核心研究課題。進入20世紀80年代，博弈理論的突破性的進展及其在經(jīng)濟學中的應用，使非對稱信息下的最優(yōu)機制設計成為現(xiàn)代經(jīng)濟學理論的前沿問題。動態(tài)博弈理論、合同理論、委托代理框架成為研究企業(yè)激勵機制強有力的分析工具。通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學模型進行激勵機制設計是這一階段激勵問題研究的突出特點。

　　20世紀80年代末90年代初，對激勵問題的研究呈現(xiàn)出兩方面的特點：一是在激勵機制設計方面，綜合運用經(jīng)濟學和管理學理論;二是重視對激勵效應的研究。Baker,Jensen and Murphy(1988)指出，對企業(yè)內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)的深入了解是提出可行企業(yè)理論的前提，而傳統(tǒng)經(jīng)濟理論難以解釋實踐中采用的諸多組織激勵制度，對這些激勵制度解釋主要來自行為學家和從事人員，這些解釋主要來源于公平、權(quán)益、道德、信任、社會責任等非經(jīng)濟概念。因此，如何運用經(jīng)濟變量分析分析補嘗行為或?qū)⑦@些概念整合，使之融合入傳統(tǒng)經(jīng)濟理論框架，是經(jīng)濟學面臨的一個重要課題。Holmstrom 和Milgrom(1994)認為，如同可以提高靜態(tài)信息委托代理關系中顯性激勵效果一樣，比較業(yè)績信息在動態(tài)隱性激勵機制設計中同樣發(fā)揮作用。研究表明，比較業(yè)績信息通過動態(tài)隱性激勵效果或加強靜態(tài)保險效果，或者相反，而且效果明顯;比較業(yè)績信息總的福利效應是混合的，這取決于內(nèi)在的信息結(jié)構(gòu)。Uwe Jirjahn(2006)研究表明，企業(yè)選取委托代理模型還是效益工資模型進行激勵，取決于代理人被發(fā)現(xiàn)偷懶的可能性;兩種激勵方式結(jié)合運用的激勵效果明顯高于采取單一激勵方式。

　　激勵效應研究方面，Jensen and Murphy(1990)研究表明，總經(jīng)理的報酬與企業(yè)業(yè)績沒有顯著關系;Murdoch(1991) 研究認為，敏感性不僅與行業(yè)特征有關，也與企業(yè)特殊風險有關;Demsetz(1997)利用拉齊爾與羅森的比賽理論對總經(jīng)理報酬與與經(jīng)營績效之間非正向關系作了進一步解釋。

　　20世紀90年代以來，如何管理和激勵知識工作者成為理論和實踐面臨的重要課題。Drucke(1998)率先提出“知識型員工”概念，并就如何激勵知識工作者提高工作效率等問題進行了詳細闡述。知識管理專家Mahen Tampoe(2000)則在實證調(diào)研的基礎上提出了專門針對知識工作者的4個主要激勵因素，它們分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)，并在此基礎上建立了知識工作者激勵模型。上述理論表明對研究開發(fā)人員的激勵應以經(jīng)濟激勵為主。

　　現(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-HygieneTheory),是美國的行為科學家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。

　　保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。

　　激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素。

　　六、存在問題

　　國內(nèi)研究起步晚，發(fā)展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個問題：(1)在激勵機制設計研究方面，多數(shù)研究或運用委托代理模型，或運用管理學激勵理論，而綜合運用經(jīng)濟學和管理學理論對激勵機制研究的不多;(2)在經(jīng)驗研究方面，多為簡單的調(diào)查統(tǒng)計分析，進行深入系統(tǒng)的實證研究不多;(3)針對創(chuàng)新激勵問題的研究文獻較少，且主要是從宏觀層面進行研究，從微觀層面進行的研究很少見;(4)還沒有從我國現(xiàn)實運用扎根理論進行的激勵機制理論創(chuàng)新研究。

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