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人才測(cè)評(píng)技術(shù)在競(jìng)聘上崗中的應(yīng)用
現(xiàn)代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現(xiàn)人-職匹配。不同的工作崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當(dāng)任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)就是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量和評(píng)估，為科學(xué)用人提供決策依據(jù)。
1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
針對(duì)多數(shù)國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說明書主要是對(duì)崗位的工作職責(zé)的分析和界定。對(duì)于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力的描述，內(nèi)容一般較簡(jiǎn)單或不明確�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對(duì)素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋，同時(shí)對(duì)各種素質(zhì)內(nèi)容分配相應(yīng)的權(quán)重，建立競(jìng)聘崗位的基本素質(zhì)測(cè)評(píng)維度體系，從而保證考官在競(jìng)聘過程中對(duì)競(jìng)聘者有明確、科學(xué)的考察依據(jù)。
2、設(shè)計(jì)競(jìng)聘評(píng)估內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法和工具
通過心理測(cè)驗(yàn)、360度評(píng)議、競(jìng)聘演講和面試等方法從工作業(yè)績(jī)、能力、群眾基礎(chǔ)、動(dòng)機(jī)和個(gè)性方面對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行考察評(píng)估。
通過紙筆心理測(cè)驗(yàn)可以對(duì)競(jìng)聘者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無好壞之分，但與具體工作結(jié)合起來就有好壞之分，如一個(gè)很內(nèi)向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內(nèi)在原因，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。如一個(gè)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人往往表現(xiàn)為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì)成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無為，一事無成。
360度評(píng)價(jià)是指企業(yè)全體人員根據(jù)360度調(diào)查問卷維度項(xiàng)目，分別對(duì)競(jìng)聘者打分，測(cè)評(píng)師對(duì)民主評(píng)議數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評(píng)價(jià)對(duì)行為正直、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、工作成績(jī)等維度測(cè)評(píng)效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準(zhǔn)備的�？脊倏梢詮囊韵聨讉�(gè)方面觀察競(jìng)聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚(yáng)頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀眾進(jìn)行了交流；結(jié)構(gòu)是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項(xiàng)目中可以著重從語言表達(dá)能力、說服能力和自信心等方面考察競(jìng)聘者。
面試是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中非常重要的一種方法，主要是因?yàn)槊嬖嚳梢酝ㄟ^面對(duì)面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競(jìng)聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見”。所以，面試這一考察環(huán)節(jié)，建議在競(jìng)聘過程中盡量采用。當(dāng)然，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中的面試與傳統(tǒng)選人用人中應(yīng)用的面試還是不同的，傳統(tǒng)的面試通常是簡(jiǎn)單的面對(duì)面交談，它具有主觀隨意性的特點(diǎn)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)統(tǒng)一的面試程序，所以比傳統(tǒng)的方法更具客觀性。面試根據(jù)規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試�！案�(jìng)聘上崗”面試一般采用結(jié)構(gòu)化面試方式，結(jié)構(gòu)化面試是指面試的測(cè)評(píng)要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，以便保證對(duì)每位競(jìng)聘者公平。
3、設(shè)計(jì)競(jìng)聘實(shí)施流程
競(jìng)聘實(shí)施過程中測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的先后排列，應(yīng)本著先易后難，低費(fèi)用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測(cè)評(píng)進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因?yàn)檠葜v和結(jié)構(gòu)化面試通常采用多對(duì)一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富，外請(qǐng)考官費(fèi)用較高；同時(shí)面試題目設(shè)計(jì)的好壞很大程度上影響著面試的效果，請(qǐng)專業(yè)的公司設(shè)計(jì)面試題目也需要一筆費(fèi)用。
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