人才招聘：HR如何變被動為主動

　　有一位企業(yè)的招聘經(jīng)理覺得，在人力資源幾個模塊中(人員招聘、績效考核、培訓發(fā)展和薪酬福利)，招聘工作最顯被動，還得不到老板重視。只有當你招不到人時，才會引起老板的關注，才會體現(xiàn)到你的價值，但其體現(xiàn)的方式卻是以對工作的不滿表現(xiàn)出來的，真郁悶!

　　這種現(xiàn)象有一定的代表性，我們看看每天凝聚在招聘經(jīng)理臉上的愁容，似乎寫著，我從哪里能夠招到人?人員需求何時才是個頭?為什么老板更重視人力資源的'績效考核和培訓發(fā)展工作?人員招聘工作怎么總是被牽著走，被用人部門的人員流失牽著走，被老板的挑剔的眼光牽著走，被市場上人才流動牽著走。

　　對于HR工作人員來講，誰能受到老板的重視，對其職業(yè)發(fā)展當然非常有利了。在人力資源部門，做績效考核的，做培訓發(fā)展的好像更容易吸引到老板的目光，因此更容易“出成績”。我們能看到老板能夠親自參與到績效考核體系建立的過程中，參與到培訓與發(fā)展的課堂中，而對招聘工作卻很少問津。也許只有在獵頭推薦的高級管理人員面試時，能看到老板的身影。

　　HR招聘經(jīng)理的工作如何變被動為主動呢?

　　招聘經(jīng)理們在忙于繁雜的工作之余，應該坐下來梳理工作思路。我們應該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經(jīng)理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規(guī)劃和配置的工作并沒有開展起來。當問到這個問題時，招聘經(jīng)理往往說：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他啊?”。

　　其實，這個“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內(nèi)容上升到人力資源戰(zhàn)略層面。招聘經(jīng)理的職位更應該變成“招聘配置經(jīng)理”，你不僅需要把人招聘來，還需要配置好，把合適的人放在合適的崗位上。你需要牽頭建立起公司的人才素質模型，并以此為基礎對全公司的人員進行定期盤點，對人才的數(shù)量和質量做到心中有數(shù)。你應該在各部門的人員使用上更多一些發(fā)言權，這些發(fā)言權是以你對現(xiàn)有人才狀況的分析和掌握為基礎的。如果你定期對現(xiàn)有人才的狀況進行評估，時常出具公司及各業(yè)務塊人才總量和質量的報告，并與公司業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展結合起來分析，提出人力資源戰(zhàn)略方面的建議，相信老板會認真看你的分析報告。一定時間之后，沒有你的報告，也許老板會覺得缺了什么。但這要系統(tǒng)設計，你還要爭取些資源做到這些。

　　當然，這些事情可能并沒有人指派你做，甚至你主動做了兩次，并未引起什么波瀾，說不好還會遭一些人的白眼。但企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作也像對外營銷一樣，需要年年講，月月講，才能產(chǎn)生影響力，為老板所接受。因為這是使招聘工作變被動為主動的重要戰(zhàn)略舉措，你需要“沒事找事”，甚至“有事找事”，才能改變戰(zhàn)局。

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