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如何識(shí)別和留住人才
如今的商業(yè)環(huán)境酷似戰(zhàn)場(chǎng)，人才對(duì)于公司來(lái)說(shuō)十分重要，那么如何識(shí)別和留住人才呢，以下是小編收集的如何識(shí)別和留住人才，一起來(lái)看看！
評(píng)估高潛力人才的指標(biāo)
最重要的一步是選對(duì)人。“制定人才聘用高標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在是、將來(lái)也是公司成功最關(guān)鍵的要素�！蹦敲丛谠u(píng)估求職者和員工時(shí)，如何衡量其潛力呢?
我們發(fā)現(xiàn)衡量潛力的第一個(gè)指標(biāo)是正確的動(dòng)機(jī)，以強(qiáng)烈責(zé)任感和極高投入度去追尋一個(gè)大公無(wú)私的目標(biāo)。高潛力者不僅有上進(jìn)心，希望個(gè)人能有所建樹(shù)，也心存高遠(yuǎn)集體目標(biāo)，他們往往十分謙遜，努力做到更好。
我們把動(dòng)機(jī)放到首位，因?yàn)閯?dòng)機(jī)不容易改變，而且通常是潛意識(shí)的流露——這是一種品質(zhì)。如果某人動(dòng)機(jī)總是考慮一己之利，他根本不會(huì)改。
除了正確的動(dòng)機(jī)，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質(zhì)：
好奇心：渴望獲得新體驗(yàn)、新知識(shí)以及別人反饋，以開(kāi)放心態(tài)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。
洞見(jiàn)：收集并準(zhǔn)確理解新信息的能力。
參與：善于運(yùn)用感情和邏輯進(jìn)行溝通，能夠說(shuō)服他人并與他人建立聯(lián)系。
決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時(shí)，依舊能為目標(biāo)不懈努力。
那么如何一眼辨別出應(yīng)聘者或員工的潛力?我們可詳細(xì)梳理其生活和職業(yè)經(jīng)歷。通過(guò)深入的談話，討論其職業(yè)經(jīng)歷，做詳盡的背景調(diào)查，挖掘出候選人的很多故事，進(jìn)而判斷其是否具有或缺乏這些特質(zhì)。比如，不能直接問(wèn)“你有好奇心嗎?”而應(yīng)該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學(xué)習(xí)，以及能否在失敗中吸取教訓(xùn)。
比較恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式：
如果有人頂撞你，你會(huì)作何反應(yīng)?
如何讓團(tuán)隊(duì)中其他成員發(fā)表意見(jiàn)?
如何拓展思維、增加經(jīng)驗(yàn)和進(jìn)行個(gè)人發(fā)展?
如何建立學(xué)習(xí)型組織?
如何了解未知的領(lǐng)域?
提問(wèn)題時(shí)，應(yīng)要求對(duì)方回答具體事例，深入了解動(dòng)機(jī)、洞見(jiàn)、參與和決心。還要與了解他的經(jīng)理、同事和直接領(lǐng)導(dǎo)詳談。
另外，重視招聘過(guò)程準(zhǔn)確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數(shù)百名兢兢業(yè)業(yè)的內(nèi)部招聘專員，開(kāi)設(shè)有效評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目，甚至有一批經(jīng)過(guò)認(rèn)證的“高標(biāo)準(zhǔn)”專員。他們?cè)谀骋徊块T工作，同時(shí)也評(píng)估和否決其他領(lǐng)域的候選人。
留住高潛力人才
一旦從外部招聘到或在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。丹尼爾平克(Daniel H. Pink)在他的《動(dòng)力》(Drive)一書(shū)中所述，我們大多數(shù)人，尤其是知識(shí)型員工的源動(dòng)力有三：自主權(quán)——掌控自我人生之自由;一技之長(zhǎng)——在專業(yè)上追求卓越;目標(biāo)——渴望為自我之外更大的事業(yè)服務(wù)。
當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)回報(bào)也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報(bào)與努力、貢獻(xiàn)成正比，以便和從事類似工作的其他人區(qū)分開(kāi)。然而，就我的經(jīng)驗(yàn)而言，盡管不公平的薪酬制度會(huì)打擊工作積極性，但超過(guò)一定程度之后，薪酬的重要性比大多數(shù)人想象得小。
組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個(gè)方面賦予自主權(quán)：任務(wù)(要做的事)、時(shí)間(何時(shí)做事)、團(tuán)隊(duì)(和誰(shuí)一起做事)，以及技術(shù)(如何做事)。組織設(shè)立有難度但依舊可以完成的挑戰(zhàn)，減少分心的雜務(wù)，能讓有潛力員工在專業(yè)上有所建樹(shù)。
企業(yè)最后的任務(wù)是，為高潛力人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們走出自己的舒適地帶，發(fā)揮潛能。將潛力人才簡(jiǎn)單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預(yù)算和管理更大的團(tuán)隊(duì)，這樣的直線上升確實(shí)能有助其發(fā)展，但無(wú)法加速他們成才;橫向輪崗，多元化、復(fù)雜、具有挑戰(zhàn)性的職位才能讓他們迅速成長(zhǎng)。
地緣政治、商業(yè)、產(chǎn)業(yè)和就業(yè)變化如此之快，讓我們根本無(wú)法預(yù)測(cè)短短幾年后什么樣的能力才能成功。因此，識(shí)別和培養(yǎng)潛力人才至關(guān)重要。我們要尋找動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的人才;在追求有挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)敢為人先;為人謙虛，把集體放在個(gè)人之上;充滿好奇，永不滿足地探索新思想和新途徑，能看到別人看不到的種種關(guān)聯(lián);積極參與工作并與他人互動(dòng);以及具有克服挫折和障礙的決心。
但這并不意味著忽略智力、經(jīng)驗(yàn)、表現(xiàn)以及特定能力等因素，尤其是與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的因素�？傊�，無(wú)論在組織的哪一層級(jí)，現(xiàn)在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發(fā)揮他們的潛力。
HR留住人才的經(jīng)驗(yàn)和方法：
一、了解員工需求，提供個(gè)性化激勵(lì)
留心員工需求：?jiǎn)T工在外工作主要關(guān)注薪資、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和氛圍等方面。HR需要了解員工的具體需求，提供針對(duì)性的激勵(lì)措施。
提供特別激勵(lì)：除了年終獎(jiǎng)、加薪等常規(guī)激勵(lì)外，可以根據(jù)員工在公司創(chuàng)造的價(jià)值，提供在福利及發(fā)展上的特別激勵(lì)，如股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等。
二、建立有效溝通機(jī)制，加強(qiáng)員工關(guān)懷
認(rèn)真溝通：與員工進(jìn)行深入的溝通，了解他們的真實(shí)想法和困擾，從而對(duì)癥下藥，提供解決方案。
營(yíng)造和諧氛圍：建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制，增強(qiáng)員工的歸屬感和安全感。
三、從招聘開(kāi)始，注重人才匹配與培養(yǎng)
注重招聘質(zhì)量：在招聘時(shí)，不僅要看應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗(yàn)，還要注重其價(jià)值觀是否與企業(yè)文化相符，從而篩選出真正適合企業(yè)的人才。
提供發(fā)展平臺(tái)：為員工提供發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，讓他們看到在企業(yè)中的成長(zhǎng)前景，從而增強(qiáng)留任意愿。
四、完善制度，靠制度留人
建立成熟的制度：隨著公司的發(fā)展，只靠老板留人已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，需要建立一套成熟的制度來(lái)留住人才。這包括明確的晉升通道、公正的薪酬體系、完善的福利制度等。
強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化：創(chuàng)建一種和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，讓員工在這樣的環(huán)境中工作感到開(kāi)心和舒暢。
五、領(lǐng)導(dǎo)層以身作則，樹(shù)立榜樣
愿意承擔(dān)責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)層需要愿意主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤，為員工樹(shù)立榜樣，增強(qiáng)員工的尊重和信任。
注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)層需要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的力量和溫暖。
六、其他方法
提供自主權(quán)：給員工提供自主選擇所扮演角色的機(jī)會(huì)，讓他們能夠自主開(kāi)展工作，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
鼓勵(lì)創(chuàng)新：鼓勵(lì)員工提出新的想法和解決方案，為員工提供創(chuàng)新的空間和機(jī)會(huì)，讓他們能夠不斷挑戰(zhàn)自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
通過(guò)以上六個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)和方法，HR可以更好地留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
留住人才的妙招：
設(shè)立明確的目標(biāo)和計(jì)劃：
分析員工流動(dòng)情況，設(shè)立明確的留存目標(biāo)。
設(shè)計(jì)具體的留存計(jì)劃，包括了解員工的需求和期望，確保員工在工作中得到滿足和成長(zhǎng)。
提升員工參與度：
建立積極、支持和尊重的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工展示創(chuàng)造力、提供反饋和建議。
認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，提升員工的參與度和忠誠(chéng)度。
建立企業(yè)文化：
創(chuàng)造一個(gè)引人入勝的職場(chǎng)文化，讓所有團(tuán)隊(duì)成員都感到賓至如歸。
當(dāng)員工對(duì)公司有強(qiáng)烈的認(rèn)同感時(shí)，他們更有可能留在公司。
實(shí)施績(jī)效管理：
通過(guò)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。
設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，要考慮到提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利、提供發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃等方面。
提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：
為員工提供組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)上的成長(zhǎng)和發(fā)展。
研究表明，94%的團(tuán)隊(duì)成員決定保留或離開(kāi)他們的工作取決于他們可以獲得的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
優(yōu)化薪酬體系：
設(shè)計(jì)與員工相關(guān)聯(lián)的薪酬體系，體現(xiàn)出差異化且注重公平性。
管理層應(yīng)該考慮采用各種薪酬支付方式，以降低競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的吸引力。
構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的預(yù)警機(jī)制：
對(duì)于一些高級(jí)、接觸企業(yè)核心商業(yè)機(jī)密的人才，應(yīng)簽署長(zhǎng)期合同，附簽保密協(xié)議，并提供期權(quán)激勵(lì)。
建立完善的后備人才機(jī)制，對(duì)于一些重要崗位和部門，可配備必要的副手，一旦有人離職，隨時(shí)有人能接替。
關(guān)注員工發(fā)展與成長(zhǎng)：
為員工提供廣泛的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們能夠不斷提升自己的技能和能力。
制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，為員工提供職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。
構(gòu)建積極健康的工作環(huán)境：
注重員工的工作生活平衡，提供友好和諧的工作氛圍。
定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和反饋，并及時(shí)采取改進(jìn)措施。
建立良好的溝通機(jī)制：
建立開(kāi)放、透明和及時(shí)的溝通機(jī)制，使員工在工作中有機(jī)會(huì)表達(dá)他們的意見(jiàn)、關(guān)切和建議。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，以了解員工的情況和需求，以及解決問(wèn)題。
通過(guò)實(shí)施這些妙招，企業(yè)可以有效留住人才，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和成功。
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