硅谷頂尖HR如何管人
如何招來(lái)適合的人，并管好手里的人，無(wú)論對(duì)大企業(yè)還是小團(tuán)隊(duì)，都是考驗(yàn)。今天，我來(lái)跟您說(shuō)說(shuō)，Netflix的前首席HR帕蒂-麥考德（Patty McCord）的建議。說(shuō)起Netflix，也就是咱們常說(shuō)的“網(wǎng)飛”，它是最近幾年美國(guó)最火的視頻網(wǎng)站之一，美劇《紙牌屋》就是這家公司制作并播出的。麥考德不止在“網(wǎng)飛”擔(dān)任過(guò)首席 HR，還常年給硅谷企業(yè)做人力咨詢，她曾將自己管理人才的辦法，作成了一份124頁(yè)的PPT，這份文件被稱為是“硅谷最重要的文件”之一。下面，就是麥考德在招人和管人上的一些建議。
先來(lái)看看招人。作為HR，首要職責(zé)就是幫公司招到合適的人，麥考德奉行的原則是：只招最優(yōu)秀的，把不夠優(yōu)秀的請(qǐng)走。因?yàn)椴粔騼?yōu)秀的員工非但不能幫你分擔(dān)工作任務(wù)，你還得花時(shí)間去幫他收拾爛攤子。麥考德認(rèn)為，你能為員工提供的最佳福利，不是請(qǐng)客吃飯和團(tuán)建活動(dòng)，而是招募優(yōu)秀的員工，讓他們和同樣優(yōu)秀的人一起工作。如果你想要團(tuán)隊(duì)里都是優(yōu)秀的人，那你必須要請(qǐng)能力不足的人離開(kāi)，對(duì)此，麥考德提倡，要像教練管理球隊(duì)一樣考慮裁員。大部分的公司負(fù)責(zé)人和員工一起工作久了，都會(huì)像家人一樣相處，但這會(huì)影響你的判斷，所以你得像教練一樣思考：裁員并不是私人的事，它關(guān)系到整個(gè)公司的發(fā)展。
那么把優(yōu)秀的人招來(lái)了，如何管理這些最優(yōu)秀的頭腦，讓他們更高效地合作呢？關(guān)于“管人”，麥考德從制度、考核、待遇三個(gè)方面，提了建議。
先來(lái)看看制度。麥考德說(shuō)，自己崇尚“成年人”的管理模式，也就是說(shuō)，讓員工自己對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。舉個(gè)例子，在差旅和報(bào)銷制度上，很多公司都選擇通過(guò)代理機(jī)構(gòu)訂票，但麥考德主張，讓大家自己訂票，因?yàn)樗嘈�，員工能夠自覺(jué)地從公司利益出發(fā)，做成年人該做的事，根本不需要制定條條框框來(lái)約束、限制他們的行為。
再來(lái)看看考核。麥考德在“網(wǎng)飛”時(shí)，取消了正式的考核制度，用“非正式的”360 度考評(píng)來(lái)取而代之。具體做法，是HR用探討的方式與員工交流，讓員工互相評(píng)價(jià)。HR通過(guò)提出問(wèn)題，例如你覺(jué)得你的同事“應(yīng)該做什么”、“不要做什么”，來(lái)評(píng)估一個(gè)員工的工作表現(xiàn)。這種考核方式，可不是鼓勵(lì)大家背后打小報(bào)告，而是可以反映出同事們，對(duì)同一個(gè)被考核人的不同看法，有效防止被考核人急功近利的行為，例如只做與績(jī)效掛鉤的工作。而且，通過(guò)將考核的結(jié)果反饋給被考核人，還有助于他多方面能力的提升，效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過(guò)正式的考核制度。
關(guān)于待遇，麥考德認(rèn)為，可觀的薪酬待遇自然是很多公司留住人才的關(guān)鍵，但她更愿意相信，只要招對(duì)了人，沒(méi)有年終獎(jiǎng)，既不會(huì)讓員工們變懶，也不會(huì)讓他們變笨。
“網(wǎng)飛”的做法是，年薪中沒(méi)有所謂的“績(jī)效獎(jiǎng)金”，但他們通常會(huì)給出高出市場(chǎng)平均水平的工資，在年終時(shí)，也會(huì)發(fā)放超出員工預(yù)期的'福利。而且，麥考德認(rèn)為，公司給予員工福利的時(shí)候，應(yīng)該帶有一定的“目的性”，換句話說(shuō)，就是要讓員工在獲得福利的同時(shí)，知道自己為什么得到這項(xiàng)福利，感受到自身的價(jià)值，這樣的福利也才更有價(jià)值。
最后，麥考德還對(duì)創(chuàng)業(yè)公司招什么樣的人，給出了建議。她認(rèn)為，成立不到3年，員工少于75人的創(chuàng)業(yè)公司，都不應(yīng)該試圖去模仿大公司，建立太過(guò)復(fù)雜的等級(jí)層次和薪酬制度。一方面，這些制度一般都是伴隨著公司的成長(zhǎng)，逐漸完善的；另一方面，如果你的員工在等待上級(jí)審批一個(gè)文件，都要花很長(zhǎng)時(shí)間的話，那么你的公司也不會(huì)有什么創(chuàng)新力可言。創(chuàng)業(yè)公司就應(yīng)該跳過(guò)這些復(fù)雜的體系，直接專注于成長(zhǎng)。
以上就是麥考德關(guān)于“招人”、“管人”上的一些建議。如果您不是管理者，恐怕會(huì)提這么一個(gè)問(wèn)題：知道這些，對(duì)我們有什么用呢？當(dāng)然有用。如果你想保住工作，或者得到晉升，那首先，得學(xué)會(huì)像HR那樣思考。
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