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HR必知10個招聘策略
在日常的學習中，大家都沒少背知識點吧？知識點是指某個模塊知識的重點、核心內(nèi)容、關(guān)鍵部分。還在苦惱沒有知識點總結(jié)嗎？以下是小編為大家整理的HR必知10個招聘策略，希望能夠幫助到大家。
成功的招聘是企業(yè)人力資源有效運營的第一步，要想做好企業(yè)招聘工作，HR必須知道一下10個招聘策略：
招聘策略1.建立和充實企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
招聘策略2.做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織�！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎。
招聘策略3.從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在實施招聘管理策略的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
招聘策略4.成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
招聘策略5.讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
招聘策略6.提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
招聘策略7.將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
招聘策略8.雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。
招聘策略9.合理運用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
招聘策略10.推薦人核實
推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應的責任。
不受HR歡迎的簡歷
1、簡歷空洞，缺乏事實和數(shù)字支持。如果你寫了很多優(yōu)點，做事認真，能吃苦耐勞，有團隊精神，有創(chuàng)新精神，有很強的適應能力，有很強的溝通能力等等。這些空洞的文字和句子會讓HR感到非常厭煩。你不如寫一下你做了什么樣的工作，組織了什么活動，取得了什么成就，一些具體的例子和數(shù)據(jù)更具有說服力。
2、花了很多筆墨介紹學校和專業(yè)，列出沒有成績的各個專業(yè)課程，很少寫個人。這樣的簡歷只適用于沒有招聘過大學生的單位。對于絕大多數(shù)企業(yè)HR來說，他們關(guān)心的是你的個人特點和能力。
3、散式簡歷。簡歷就像一篇文章或一篇敘文，閱讀很費勁，找不到要點，都是一些詩情畫意的字詞，有許多表態(tài)度的話，很少有事實和數(shù)字，也沒有明確的條理。
4、裝訂精美，但內(nèi)容并無新意。也許彩色打印、精美的印刷可以讓你的簡歷在眾多的簡歷中脫穎而出，但如果內(nèi)容不符合要求，也要被HR扔掉，還會讓HR 覺得名不副實。而且，一份裝訂精美的簡歷的成本也相對較高。
5、千篇一律、比較模糊的復印件，會讓HR覺得求職者不重視自己申請的公司和職位，而且這樣的簡歷很難得到HR的關(guān)注。
如何做有特色的網(wǎng)上簡歷指導
時序類型
這是最常見和最直接的簡歷類型，即從你最近的經(jīng)歷開始，以相反的時間順序列出個人信息。這種簡歷清晰、簡潔，便于HR閱讀。按時間順序排列的簡歷應包括目的、摘要、經(jīng)驗和學歷等。
按時間順序?qū)懙暮啔v一般適用于下列情況：
你的工作經(jīng)驗很好地反映了相關(guān)工作技能的不斷提高。
你有一份可靠的工作記錄，這表明你一直被調(diào)職和晉升。你最近的職務足以反映你的長處。
功能類型
這是一種不太常見但通常很有效的簡歷。它強調(diào)你的資格和能力，并分析和解釋你的專長和優(yōu)勢。工作技能和專長是功能類型簡歷的重點部分。功能型簡歷一般包括目標、成就、能力、工作經(jīng)驗和學歷等。
可以根據(jù)實際情況選擇使用功能類型簡歷，這通常適用于：
你的一些工作經(jīng)驗和技能與求職的目的無關(guān)。
你只想強調(diào)與你申請的職位有關(guān)的部分內(nèi)容。
你是個應屆畢業(yè)生或者你正試圖改行。
你的工作經(jīng)驗有中斷，或者有特殊的問題。
復合類型
這種類型的簡歷是時間類型和功能類型的組合，你可以按時間順序列出個人信息，同時刻意突出你的成就和優(yōu)勢。復合類型簡歷通常包括目標、概述、成就、經(jīng)驗和學歷等。
復合類型簡歷最直接地反映了你的求職目的。
它一般適用于：
你是個應屆畢業(yè)生或者你正試圖改行。
你曾經(jīng)事業(yè)到達了頂峰。
你想突出你的成就和能力，以及你的個人經(jīng)歷。
業(yè)績類型
以業(yè)績?yōu)榛A的簡歷主要以杰出的業(yè)績?yōu)橹�，所�?quot;成就"一欄通常直接指"目的"�？冃Ш啔v一般包括：目的、成就、資歷、技能、工作經(jīng)驗、學歷等。
目的類型
除上述主要類別外，簡歷亦可完全按求職目的編排。只要適合具體情況，目的類型簡歷可以是上述任何一種(通常是復合類型簡歷)。目的類型的簡歷一般適合在特定職業(yè)求職，對工作特定領(lǐng)域的求職者更有用。
簡歷需要展示清晰的方向感
封面文字：突出求職目標
閱讀一份有兩頁單行空格的簡歷需要2到5分鐘，即使快速瀏覽大約也需要40秒。在這40秒內(nèi)，人力資源經(jīng)理必須找到一個"理由"來讓自己繼續(xù)看下去，否則他就會準備好看下一份簡歷。簡歷的封面能更好地反映申請人的真實個性和價值。一份簡歷可能適用于許多人。相反，封面文字反映了求職者的某種內(nèi)在真實，反映了一些客觀情況。好的封面文字顯示求職者有能力準確、簡潔地表達自己的想法。如果封面上有聰明的見解，那就意味著求職者敢于大膽思考，這些結(jié)論一般是不可能從簡歷正文中得到的。
封面文字：主要內(nèi)容是找求職目標
明確的求職目標顯示出明確的方向感。一些滿是數(shù)據(jù)簡歷的作者自信別人會為他們填補空白，綜合零散的信息，聯(lián)系相關(guān)內(nèi)容，最終確定自己屬于什么樣的人才。然而，面對眾多急于求成的求職者，人事經(jīng)理們卻沒有動力去做這些事情，為你尋找生活的意義不是他的職責。所以使用目標陳述時，不要把重點放在過去的成就上，而要把重點放在你將來能為新公司做出的貢獻上。如果你愿意遵循這個方式，你的目標陳述必須包括以下重要信息:你要找的崗位，公司名稱、以及你所擁有的兩項最有利的與工作相關(guān)的技能。對于招聘人員來說，讀了成百上千份目標陳述不明的簡歷，突然發(fā)現(xiàn)一個清晰而有目的的自己介紹，那感覺肯定是非常開心的。
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