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HR需要掌握的面試技巧
通過(guò)面試中的交談,HR可以將一個(gè)人的內(nèi)在潛力和能力體現(xiàn)出來(lái),下面是小編整理的HR需要掌握的面試技巧，希望對(duì)你有幫助！
技巧一：深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說(shuō)優(yōu)勢(shì)，不說(shuō)缺點(diǎn)，這是非常不可取的。hr專(zhuān)家建議，在面試時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細(xì)說(shuō)明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)的難題。
技巧二：把握企業(yè)需求，做好角色定位
面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問(wèn)題。例如：某企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷(xiāo)售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過(guò)調(diào)動(dòng)公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)了雙贏。
技巧三：兩步背景調(diào)查
避免人事風(fēng)險(xiǎn)據(jù)了解，因?yàn)閼?yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見(jiàn)。背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問(wèn)出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。
招聘是開(kāi)啟企業(yè)大門(mén)的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對(duì)于招聘管理者來(lái)說(shuō)必須采取種種措施來(lái)有效解決招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯(cuò)誤的概率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。所以，HR在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，一定不可草草了事。因?yàn)槟愕拿嬖�，影響到的不單單只是一個(gè)求職者。
常見(jiàn)的面試形式
1、標(biāo)準(zhǔn)化面試
標(biāo)準(zhǔn)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。標(biāo)準(zhǔn)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。一般由面試者按照既定程序、既定問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)，考題往往經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個(gè)方面的要素。
2、非結(jié)構(gòu)化面試
此面試方法是由面試者根據(jù)考察目的，結(jié)合應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的情況因人而異地進(jìn)行隨意性的詢(xún)問(wèn)，有時(shí)可能就某個(gè)問(wèn)題深入了解，會(huì)提出挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。
3、多對(duì)一小組面試
由一組來(lái)自相關(guān)部門(mén)的面試者組成小組進(jìn)行面試，從各個(gè)方面進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。最終考察結(jié)果也是各個(gè)面試者所給成績(jī)的平均分?jǐn)?shù)。
4、一對(duì)多面試
由一個(gè)面試者同時(shí)面試多個(gè)人，這一般發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他可能只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，但要求所有的應(yīng)試者給出自己的答案，往往后來(lái)回答問(wèn)題的應(yīng)聘者需要做出更多的思考。
5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試
這種面試被清華大學(xué)同學(xué)戲稱(chēng)為“群毆”。由5~10名互不相識(shí)的應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，不指定負(fù)責(zé)人，按照面試者指定的要求去完成一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)，包括討論一個(gè)自相矛盾的命題、搭積木、對(duì)案例給出解決方案。面試者可能旁聽(tīng)，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機(jī)記錄。
6、情景面試
要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進(jìn)行操作或給出解決方案。包括公文筐測(cè)驗(yàn)等具體形式。
7、行為事件面試法(簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)
通過(guò)詢(xún)問(wèn)特定條件下你采取的關(guān)鍵行為來(lái)對(duì)你的能力、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來(lái)提問(wèn)。即Situation——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)遇到的情況如何，Task——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任，Action——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?/p>
hr面試技巧
首先，面談提問(wèn)方式的技巧
1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。
2)開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式。
3)引導(dǎo)式
問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。
4)假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
5)單選式
問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問(wèn)法未免過(guò)分，應(yīng)該避免。
6)多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。
其次，hr提問(wèn)的技巧
面試之前，hr最好準(zhǔn)備相關(guān)的提問(wèn)，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：
1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?
3)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?
4)將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?
hr面試注意事項(xiàng)
1、讓自己放松
有些hr喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。
這種行為首先會(huì)令hr分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)hr步入面試的誤區(qū)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。
建議hr面試注意令自己平靜下來(lái)，可將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。
2、讓?xiě)?yīng)聘者放松
hr也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，令應(yīng)聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。
HR必備的面試薪資談判技巧
1、不要一開(kāi)始就談薪水
面試時(shí)，應(yīng)該避免過(guò)早討論薪酬。HR需要在面試過(guò)程中積累對(duì)候選人的了解程度，也需要讓候選人對(duì)公司及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方不夠了解彼此時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。
2、不要直接問(wèn)對(duì)方期望薪資
很多HR在面試時(shí)，會(huì)直接問(wèn)候選人“你的期望薪資是多少?”其實(shí)這樣已經(jīng)給應(yīng)聘者開(kāi)價(jià)的權(quán)力了，往往對(duì)企業(yè)較為不利。特別是當(dāng)候選人說(shuō)出理想的待遇，而企業(yè)又無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)，便很容易談崩。
所以，應(yīng)該先詢(xún)問(wèn)候選人“目前/上一份工作的薪資是多少?”這樣企業(yè)才會(huì)有較為合理的參考標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)候選人的目前薪資<企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資，HR可根據(jù)候選人的加入欲望，適當(dāng)調(diào)整薪資，吸引候選人;
當(dāng)候選人的目前薪資>企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資，HR可用職務(wù)晉升、長(zhǎng)期發(fā)展等說(shuō)服他。
3、只告訴對(duì)方薪酬范圍的中間值
每個(gè)崗位都有一個(gè)特定的薪酬范圍，很多公司喜歡在公布職位時(shí)，直接在招聘廣告中寫(xiě)明，想以最高薪資以此吸引更多的求職者，然而這樣做會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)求職者對(duì)薪酬期望過(guò)高。
一般應(yīng)保留薪酬范圍的上限，只告知求職者薪酬范圍的下限及中間值。這樣可以直接過(guò)濾掉對(duì)薪酬期望過(guò)高的求職者，另一方面，又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的求職者，還有能夠上調(diào)的彈性空間。
4、對(duì)其薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分
HR需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外，還應(yīng)問(wèn)清應(yīng)聘者，他所說(shuō)的薪酬是稅前還是稅后。
當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線(xiàn)。
這樣知己知彼，HR在談薪的過(guò)程中，才能占據(jù)主動(dòng)權(quán)，降低候選人的心理預(yù)期。
5、提前告知公司的薪酬原則
針對(duì)一些應(yīng)聘者過(guò)高的薪酬期待，HR要明確告知他以下幾點(diǎn)原則：
�、俣ㄐ叫枰裱粳F(xiàn)有的薪酬體系;
�、谠行匠昕梢宰鳛閰⒖迹⒎墙^對(duì)依據(jù);
�、酃灸壳暗男匠牦w系，是在對(duì)市場(chǎng)全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。
6、突出強(qiáng)調(diào)其他優(yōu)渥條件
除了固定薪資外，HR還可以告訴應(yīng)聘者企業(yè)在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，如：各種保險(xiǎn)齊全，實(shí)行內(nèi)部贈(zèng)股制度等。這樣可以減少雙方在薪資上的分歧。
甚至對(duì)某些求職者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
甚至對(duì)某些求職者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等，雖然不是直接的薪資報(bào)酬，但是可能也是他們決定是否接受一項(xiàng)工作的重要參照。
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