HR何應(yīng)對高管離職
與普通的上班族不一樣，離職、跳槽是一件非常普通的事，但對于企業(yè)的高管來說，尤其是明星企業(yè)的高管來說，TA的跳槽無意于一場大風(fēng)暴，影響力可想而知。那么職場中HR應(yīng)該如何應(yīng)對高管離職呢?下面就來和CN人才網(wǎng)小編一起了解吧。
高管離職原因
在上市公司自身發(fā)布的公告中，高管因?yàn)樯眢w健康原因離職越來越普遍，身體健康這個理由可以擋住很多非議。
2016年年底，華為副總裁李玉琢因?yàn)榫薮蟮墓ぷ鲏毫?dǎo)致身體的了冠心病不得不向任正非三次求辭職，他說自己病了都沒人給一口水，突然死了都沒人知道。他說自己七年單獨(dú)在深圳，愛人不在身邊，長此以往家庭也會有矛盾，于是提出辭職。任正非當(dāng)時讓其叫愛人到深圳工作，李玉琢說愛人不習(xí)慣，任正非當(dāng)場說“這樣的老婆你要她干什么?”最后李玉琢還是成功從華為辭職了。
2017年年初，小米國際副總裁雨果巴拉自己在Facebook上宣布自己因?yàn)樯眢w健康原因決定離開小米，回到硅谷生活，不久后他就加入Facebook的VR團(tuán)隊。據(jù)說是因?yàn)檫@位老外高管不習(xí)慣北京的霧霾天氣，所以離開，但真實(shí)原因也許只有當(dāng)事人知道。
不管這些人是真的身體有病，還是以此為理由擋住悠悠眾口，大家都確實(shí)要注意身體，畢竟身體是革命的本錢。
但事實(shí)是否真如公告中說的那么簡單?我們還總結(jié)出一些原因：
1、價值觀與戰(zhàn)略分歧
個人與公司的發(fā)展理念產(chǎn)生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰(zhàn)斗的好友，轉(zhuǎn)眼間戰(zhàn)略產(chǎn)生了分歧，公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，側(cè)重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。
2、內(nèi)部調(diào)整頻繁，發(fā)展空間不足
很多企業(yè)高管，實(shí)際上長期獨(dú)當(dāng)一面，已經(jīng)是稱雄一方的大員。但是董事會不規(guī)范運(yùn)作，或者由于公司的擴(kuò)大發(fā)展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執(zhí)掌公司的主要人士發(fā)生變化，公司的指導(dǎo)思想、指導(dǎo)原則都發(fā)生了新的變化，導(dǎo)致人士變動頻繁。
3、待遇和激勵機(jī)制不足
對于商業(yè)時代的人們，利益獲取更加穩(wěn)定現(xiàn)實(shí)，所以待遇和激勵機(jī)制成為人們參與某項(xiàng)事業(yè)的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關(guān)鍵就是老板愿意拿出多少。
4、不堪壓力重負(fù)
經(jīng)濟(jì)形勢不好，行業(yè)競爭加劇，高管壓力就已經(jīng)大增�，F(xiàn)代生活節(jié)奏快、產(chǎn)品生命周期短，市場新、快特征突出且反復(fù)變化，企業(yè)的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。長年累月生活在高壓力、高效率、高負(fù)荷的環(huán)境中，導(dǎo)致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業(yè)迫于生存的壓力，或者創(chuàng)業(yè)者好大喜功或者董事會不切實(shí)際，制定出遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出實(shí)際消化與承受能力的中長期規(guī)劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……
5、內(nèi)部調(diào)動換職
這是一種公司較常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。據(jù)有關(guān)抽樣數(shù)據(jù)顯示，大約一半的高管職業(yè)生涯止步在這一步驟上。還有很多公司，采用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調(diào)離核心崗位、職權(quán)部門則是另一種懲戒。因?yàn)榇朔N情況離職出走的高管不在少數(shù)。
6、政治斗爭
宮廷內(nèi)斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因?yàn)槔婊蛘呦嗷リP(guān)系傾向或者結(jié)成不同的群體，成抱團(tuán)之勢，以影響公司事務(wù)，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內(nèi)，倒也無可厚非。可是如果在一家內(nèi)耗嚴(yán)重、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內(nèi)消耗，在很多情況下，導(dǎo)致了部分高管心生畏懼從而拒而遠(yuǎn)之。
7、個人發(fā)展需要
胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠(yuǎn)屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業(yè)生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗(yàn)證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業(yè)的領(lǐng)軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量，也最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持。
8、為了家庭退出
在離職現(xiàn)象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經(jīng)功成名就。這個時候，公司已經(jīng)很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護(hù)、保持合作穩(wěn)定，其余就是享受高爾夫、遠(yuǎn)洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發(fā)出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。
9、套現(xiàn)脫身
對于一些公司，尤其是借殼或者強(qiáng)度包裝上市的公司，當(dāng)公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現(xiàn)金為王，紛紛拋出自己的股票，套現(xiàn)以后，避免風(fēng)生水起，離職華麗脫身。
10、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，錢筑的行業(yè)。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態(tài)勢之下，具有技術(shù)或者決策或者市場優(yōu)勢的人員，益發(fā)顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。
此外，掌門人缺點(diǎn)外顯太盛、業(yè)績不佳、權(quán)力交替、企業(yè)方向性試錯、在資本博弈中失利、站錯隊等情況也比較常見。
如何留住高管
馬云有句關(guān)于員工離職的名言在網(wǎng)上很流行，大意是員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：
一、 錢，沒給到位
這是句大白話，也是大實(shí)話。
雖然大多數(shù)高管以事業(yè)為重，但并沒有崇高到不要錢的境地。相反，大多數(shù)在外資企業(yè)工作了多年的高管，在薪酬談判方面經(jīng)常還顯得斤斤計較。這往往并不意味著他們特別愛錢，而是他們已經(jīng)習(xí)慣于把自己薪酬的'多少與公司對其個人價值的認(rèn)可程度緊密地聯(lián)系起來。
也要有權(quán)，要與老板為其名片上所印的崗位相匹配的權(quán)。那些在外企受過熏陶的職業(yè)經(jīng)理人不但看重“名分”，更看重“實(shí)權(quán)”。既然被稱為“總經(jīng)理”，他就會自然把公司的各個方面都“總”“理”起來，而不會把自己視為董事長的副手，事前請示、事后匯報。因?yàn)榘凑諘嫔弦?guī)定的所謂現(xiàn)代企業(yè)制度，董事長和總經(jīng)理之間并不存在一般意義上的上下級關(guān)系。
二、心，委屈了。
這就得靠感覺了，“感覺”這玩意兒挺“虛”，說不清道不明，但經(jīng)常能產(chǎn)生“錢”和“權(quán)”難以產(chǎn)生的特別“實(shí)”的效果。那么，高管們要什么感覺?他們需要受尊重、被信任的感覺!
他們一旦從老板那里得到了這樣的感覺，能回饋給企業(yè)的價值是巨大的。以黃代云先生為例。作為連任五屆的總經(jīng)理，他帶領(lǐng)公司從一億元起步，歷經(jīng)14年，使公司成為資產(chǎn)百億的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。
他個人則連續(xù)3年進(jìn)入《福布斯》A股非國有上市公司最佳總經(jīng)理的榜單。據(jù)媒體報道，黃代云很有個性，能對老板直言，甚至敢于對老板拍桌子。
據(jù)他自己說，“如果不是老板對我的寬容，可能以我的性格碰壁幾次后就會退讓，不會在公司待這么久。”更值得一提的是，不但黃代云的老板給他感覺，老板的家人也給他感覺：“老板娘是個很謙和的人，我曾和她一起去外地出過幾次差，她一點(diǎn)架子都沒有。而老板的女兒作為一名富家女，更是擁有勤奮、有愛心等同齡人少有的品質(zhì)。”
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