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hr如何高效面試一個人
剛?cè)腴T做HR的人80%都是從做招聘開始的。面試這件事看似沒什么技術(shù)含量，但是“能面試”和“會面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念，HR前兩個能力階段的持續(xù)時間越長，對企業(yè)人才招募的負影響就越大。那么HR如何高效面試一個人呢？下面就來和小編一起看看吧。
hr如何高效面試一個人 篇1
1.全面性--全面考察求職者的能力素質(zhì)
面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗及職業(yè)素養(yǎng)。
一般來說，選擇人才的標準需要參照以下幾個方面：
(1)教育背景。教育背景反映一個人通過學習所知道的信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。文憑、學歷或培訓經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。
(2)專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應能力、渠道管理能力;財務工作中的報表分析能力、成本管理能力;公關(guān)工作中的口語表達能力、觀察能力;網(wǎng)絡管理中的網(wǎng)絡架構(gòu)、系統(tǒng)維護能力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。
(3)工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗反映應聘者以往的經(jīng)歷和反復訓練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓成本。
(4)職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。
教育背景、xxx書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能……這些信息通常都會在簡歷中有體現(xiàn)，但是管理者不能忽略的是，個人簡歷無論設計多么完美，也不可能反映應聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。
我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應問出應聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的信息，這是對簡歷的補充和完善。
2.真實性--排除求職者的"惡性動機"
應聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎？當然不!
一些應聘者為了得到工作而"偽造簡歷"、"包裝簡歷"，導致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。
這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對應聘者所提交資料的真實性進行核實，排除求職者的"惡性動機"，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。
北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。
公安機關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。
這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。
因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應聘者設計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。
(1)核查個人信息的真實性�？梢赃@樣問：
"你能作一下自我介紹嗎？"
這個問題雖然簡單，但面試官卻可以對照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實情況。如果是包裝過的簡歷，即使應聘者將簡歷完全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認真分析的。另外，應聘者的自我介紹是否全面、準確，表達是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。
(2)核查教育背景的真實性。在應聘者作完自我介紹之后，你可以問：
"請你對大學所學的課程作一下介紹？"
如果應聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達大學中所學的內(nèi)容。
(3)核查工作經(jīng)驗的真實性。
對于求職者的工作經(jīng)驗，這是最常見也是最容易作假的一項內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對應聘者的工作經(jīng)驗沒有認真核實，所以才導致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經(jīng)驗方面的考察：
"請說一下你以前職位的工作職責？"
面對這一問題，如果應聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細地說出任職崗位的職責。當然，對于一些有經(jīng)驗的"面霸"來說，他們即使沒有類似的`工作經(jīng)驗，也會說得非常全面。這時，招聘人員應該對崗位職責進行更深一層次的詢問，如工作中的細節(jié)等，這樣就很容易分辨出應聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)巍?/p>
在面試過程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些"假人才"就很難蒙混過關(guān)。如果我們沒有重視對應聘者的背景進行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導致的成本就會劇增。
3.補充性--了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容
如果應聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對其進行觀察。應聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應聘者的這些信息并能夠為企業(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如"你為什么辭職？""為什么離開原來公司？""你怎么看待我們這個行業(yè)(公司)？"等，通過分析應聘者的回答，總會有意想不到的收獲。
以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應聘者時應遵循的基本原則。
因此，作為將招納合適人才為重要任務的管理者來說，你在修煉"面試問話術(shù)"時，必須首先樹立這樣的意識：
1)招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應聘簡歷那樣簡單。
2)招聘不是簡單的"看簡歷+見面會(相面會)"。
3)面試不僅要筆試，更要直接與應聘者面對面交談。
4)小問題可以反映大問題。
5)面試不是隨便問幾個問題。問什么、怎么問，是一門學問。
6)對應聘者的回答怎么分析？如何"聽話聽音"，了解應聘者全面真實的情況，這才是最重要的。
7)提前準備面試問題更成功。
在企業(yè)培訓中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負責面試的管理者對面試的問題并不預先準備，而是選擇臨時發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準備面試問題的習慣，更談不上積累一套適用的"面試問題集"了。
D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應聘者投來的簡歷。人力資源部對簡歷進行篩選后，最終通知了3個人前來面試。
市場部王經(jīng)理作為面試官，負責對應聘人員進行面試。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。面試了兩名應聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問應聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接著面試應聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補充到提問的問題中。面試提問結(jié)束，王經(jīng)理對最后一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。
然而，當趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差？何時能到崗？……他想追出去再詢問，卻又自覺不太合適，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠去。
這種靠臨場發(fā)揮，"東一榔頭，西一棒槌"，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標與重點了。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅持看到應聘者之后，才在腦海里搜尋可問的問題，那么即使百密也總有一疏。
既然面試是提問的正式實施階段，那么這些面試問題就應該在面試之前產(chǎn)生，如此才能"有備而來"。對每一應聘者進行有效的提問，我們給管理者三個建議：
1.在招聘前，就預先準備好面試問題
招聘的問題要事先準備。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設計面試問題了。換句話說，在"自己到底需要什么樣的人"這個層面上，你應針對崗位職責對招聘需求進行分析，并進一步做好面試問題的準備。
假如你的招聘條件是：大專以上學歷，3年以上工作經(jīng)驗，具備較好的計算機及英語口語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價格等。在發(fā)出招聘廣告的同時，就可以進一步認真準備面試問題了。比如：
1)如何了解他的確是"大專以上學歷"？
2)怎樣知道他是否"有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗"？
3)如何知道他是否"具備較好的計算機能力及英語口語能力"？
4)如何了解他是否"有較強的溝通協(xié)調(diào)能力"？
圍繞"招聘需求分析"這一圓點，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進行簡歷篩選也就有了明確的標準，更可以在面試前就"有備無患"。
2.不同崗位，準備不同的問題
在準備面試問題時，是"全體統(tǒng)一"，還是"因崗而異"？大部分管理者都知道答案--因崗而異。
但由于事務繁忙、經(jīng)驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準備幾個不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應聘者。我有過這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會上，營銷部總監(jiān)拿著寫了十幾個問題的紙條，去對付現(xiàn)場所有的應聘面試人員，最后連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。
企業(yè)進行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責不同，對應聘者的要求也不盡相同，面試問題當然應根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設計和準備。
比如針對"電話銷售員"這一職位，管理者就需要準備溝通能力、客戶關(guān)系維護能力方面的問題，而對于"柜臺銷售員"這一職位，則需要準備親和力、人際交往能力等方面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個是"電話銷售"，一個是"柜臺銷售"，就需要準備不同的問題，這就是"因崗而異"對我們管理者的具體要求。
這些"因崗而異"的面試問題，也應在完成崗位需求分析與招聘計劃時開始準備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現(xiàn)。
3.具體準備及提問哪些問題，視應聘者資料而定
同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題？
當然不是。要因人而異!因為應聘者所提交的個人簡歷、資料等文字信息以及面試時的儀容儀表等信息反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且及時對應聘者提出補充問題。
遵循"因崗而異"、"因人而異"的原則，面試官在面試正式開始之前就應針對每一位應聘者制定不同的問題。這些問題，既可以單獨寫在面試記錄本上，也可以記在每一份應聘者的個人簡歷上�？傊�，帶著應聘者的個人簡歷，帶著一份精心設計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進面試場時的必備材料。
成功的管理者，總會帶著"問題"去識別和選拔人才。這種審視人才的方式，是長期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗的沉淀，更是現(xiàn)代人才競爭時代的必然要求。
清楚知道了該問什么，你才真正走上了"面試問話術(shù)"的修煉之路。
hr如何高效面試一個人 篇2
第一個問題是：談談你的經(jīng)歷。
這是個很粗的題目，非常能夠考驗人�；卮疬@個題目有三個重點：首先這個題目太籠統(tǒng)，你要迅速組織語言，歸納重點，將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來;其次，你要突出自己的成績，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細節(jié)或案例;第三，如果你有跳槽的經(jīng)歷，要把跳槽的原因講明白。
能夠做到第一點的人就已經(jīng)不多了。講一件事，起碼要有時間地點人物事件吧，許多人的講述里不是沒有時間就是沒有地點，如果小學語文都不過關(guān)，怎么在我這里過關(guān)？將來又怎么在客戶那里過關(guān)？語言簡練、條理分明、重點突出，這是做銷售的基本功。
一篇文章如果全是大道理和空話，肯定沒有人喜歡看，有故事有細節(jié)的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人？要有細節(jié)和案例：我在開拓某某市場時遇到了什么難題，后來想了個什么辦法，然后怎樣怎樣，諸如此類，你講得眉飛色舞，我也會聽得津津有味。我面試并不限制時間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒完沒了。可惜極少有人懂得這個道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會。
為什么跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司，我一看簡歷就不想要了，隨便問了一下他跳槽的原因，結(jié)果是，不是公司管理有問題，就是上司有問題，唯獨他自己沒有問題。這樣的'人，在哪里都干不長的。還有一個人，嫌他以前的工作太簡單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過大學的。我問他：你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎？回答不是。我再問：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎？回答不出來了。
關(guān)于這第一個問題其實很好解決，如果你事先做好了準備，一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準備，見客戶也一定會事先做好準備。所謂臨場發(fā)揮，也一定是在有充分準備基礎上的發(fā)揮。
第二個問題，不是一個問題，而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細節(jié)，一直追問下去。
面試一個人，我看重的是你以前做過什么，業(yè)績怎樣(這是整個面試的核心內(nèi)容)。前一份工作如果做得很差，我是不會要的，至少要達到行業(yè)內(nèi)的中等水平吧。當然你說的當時無法證實，所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細節(jié)，很少有人不現(xiàn)原形的。這個我不舉例了，更多是經(jīng)驗的東西。
hr如何高效面試一個人 篇3
應聘者到來后，態(tài)度應友好，有條理地安排面試，使其放松。如果你能夠駕輕就熟并自信可以遠離可能導致歧視的私人問題，你可以從興趣愛好之類的寒暄開始你的面試�；蛘咧缓唵蔚卦儐栂铝袉栴}中的一個：
“你是如何了解我公司并對其感興趣的？”
“你如何獲知我公司的空缺職位？”
根據(jù)對方的答復，你可以正式開始你準備的議程。
“在我們開始之前，請先了解一下今天我們的談話內(nèi)容。我想了解你的背景與經(jīng)驗，從而決定這份工作是否適合你。我很高興能聽你講述你的工作、教育、興趣、各種活動，與你樂意告訴我的任何事情。在我對你的背景有所了解后，我將向你提供我公司與工作的有關(guān)信息，并回答所有你可能提出的問題�！�
工作經(jīng)驗
工作經(jīng)驗的討論將因應聘者的工作時間長短而明顯不同。對剛剛作出高中或大學校門的畢業(yè)生提出的問題不可能適用于一個有15年經(jīng)驗的專業(yè)人員。對于擁有實際經(jīng)驗的應聘者，最近工作職位的談論是一個合理的開端。除了了解工作本身，這也有助于了解應聘者更換工作的原因，每份工作的持續(xù)時間，及隨著時間的推移對工作要求的不同。下面提供的樣本尤其適用于對剛剛參加工作的應聘者的面試。
“好的工作環(huán)境對你今后的工作影響很大？”
“請你描述一下你的工作及職能；你喜歡哪些工作，不喜歡哪些；你認為你在工作中有何收獲�！�
“我們先簡要地回顧一下你最初的工作經(jīng)歷，只是一些在校期間或假期的兼職工作。然后，我們再詳細了解一下你近來的工作情況�！�
“你對最初的工作還有多少印象？”
對每一份工作都提一些詳細的問題。整個過程要按照時間的順序進行，這會使談話顯得很自然，而且能夠進行比較。
應對具體行為提問，以避免得到的回答過于籠統(tǒng)或假想性太強。不要問：你可靠嗎？因為你只會得到一種答案：是。
應聘者常常被問道：你的紀律性強嗎？你的紀律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工作的？你是如何處理那些意外情況的？與之相比，“請你講述一下：稍加努力，你就能準時到達公司。”這樣的提問更貼近實際情況，更有效。
問題要明確，且一次只提一個問題，這樣不會對應聘者產(chǎn)生干擾。盡量避免談話過程中出現(xiàn)冷場，如果是由應聘者引起的，應稍等片刻。
始終保持中立的態(tài)度，不要從語言或行為上暗示應聘者你對他們的回答的看法。
應鼓勵應聘者發(fā)表自己的觀點，并盡量使用他們的字眼，以避免表現(xiàn)出你的想法。如果應聘者說：“我喜歡獨立工作�！蹦憧梢曰貞溃骸蔼毩⒐ぷ鲉�？”當然，你還可以借機讓應聘者舉出相應的事例。
在了解其工作背景之后，可以交流一下教育狀況。
教育背景
與工作經(jīng)歷方面的面試相比，關(guān)于教育背景的交流則應更貼近應聘者的受教育程度。下文中的面試談話主要針對那些從中學畢業(yè)不久的年輕人。對于專業(yè)性較強的'應聘者的面試，則應更側(cè)重于專業(yè)教育。
“我們已經(jīng)十分了解你的工作經(jīng)歷——現(xiàn)在，讓我們看一下你的教育背景。先簡單地從中學開始，然后依次類推，最后談談你受過何種培訓。你對哪些專業(yè)比較感興趣、成績?nèi)绾巍⒄n外活動有哪些，還有其他你認為重要的事情。”
“你的中學時代是如何度過的？
整個過程要按照時間的順序進行，問題要具體。不要根據(jù)回答作出判斷，這只是表面現(xiàn)象；前后對比才能透出本質(zhì)。在得到回答后，要對其行為表現(xiàn)進行分析，確定哪些是工作需要的。
活動及興趣
“現(xiàn)在，我想了解一下你工作之余的興趣愛好。平時，你會參加哪些活動，團體活動或者協(xié)會交流？”
問題要具體詳細。對應聘者應表示關(guān)注及尊重。不應對其言語諷刺或使用不良字眼。
自我評價
“讓我們總結(jié)一下，你認為自己的優(yōu)點是什么，品格和業(yè)務方面都可以。”
“你已經(jīng)向我們提供了許多個人情況，但每個人都有所不足，你希望今后對哪些方面進行完善？”
應根據(jù)具體需要進行提問，問題要清晰。
介紹公司情況
如果你認為該應聘者十分適合這份工作，就可以向其介紹公司的情況。反之，你對該應聘者不滿意，應盡量避免提及應聘者無法勝任的工作內(nèi)容。
“你的介紹十分詳盡，我非常高興與你交流。在我對公司情況及工作職責進行介紹以前，你還有什么補充的嗎？”
“你還有什么問題嗎？”
“好吧，現(xiàn)在我來介紹一下情況�！�
對公司，工作，福利，辦公地點等作簡單介紹。
應根據(jù)面試情況進行相應的介紹。
結(jié)尾
“你對公司或工作還有什么要了解的嗎？”
自然地結(jié)束面試�！敖裉�，很高興能與你談話。但是我們認為你與公司要求不符。”
如果你認為應聘者更適合另一職位，且公司會給予考慮，可以將真實想法告訴應聘者。
如果應聘者希望知道未被選中的原因，你可以告訴他/她你沒有這種權(quán)力。反之，你可解釋為已有更優(yōu)秀的人選。僅僅告知應聘者“不合格”或“經(jīng)驗不足”，尷尬的狀況可想而知。態(tài)度要誠實，不要讓人覺得反感。
如果你對某應聘者十分滿意，可以繼續(xù)交談。
“你對公司有何想法？”——消除應聘者的疑惑。
“我會考慮下一步的工作�！薄寫刚吒械綍l(fā)生什么事情，是否還會進行面試，需要多久才能作出決定。
“非常感謝你能來……”
hr如何高效面試一個人 篇4
一、簡歷投遞
�。ㄒ唬﹤�人簡歷的基本資料
1、硬性要求：依據(jù)企業(yè)的任職要求，用大約十幾秒的時間查詢個人簡歷的文憑情況、工作經(jīng)驗、年紀、以往從業(yè)領域及所歷經(jīng)新項目看是不是合乎企業(yè)規(guī)定，對不符的立即PASS掉，除非是就是你感覺在某一方面特別適合，但僅有文憑受到限制的工作人員，能夠候選，再做下一輪挑選。
2、侯選人年齡層：每一個年齡層人的追求都不一樣。
�。�1）22-25歲，處在發(fā)展趨勢的前期，心理狀態(tài)也較為心浮氣躁，跳槽幾率較高;
�。�2）26-30歲，歸屬于發(fā)展趨勢穩(wěn)定型，這一環(huán)節(jié)在逐漸選準自身的職業(yè)選擇，并依照自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開展;
�。�3）31-35歲，工作的巔峰期，職業(yè)選擇十分確立，快速發(fā)展趨勢，追求完美侍遇，高職位;
（4）36-40歲，尋找單獨發(fā)展趨勢的機遇、自主創(chuàng)業(yè);
�。�5）41歲后，一般追求完美工作的平穩(wěn)。
我們可以依據(jù)這一職業(yè)生涯發(fā)展的特性開展對比，選準合適公司要求的個人簡歷。
3、所在地：侯選人所在地很有可能也是影響因素之一，有一些備選對工作地址較為在意，在挑選個人簡歷的情況下就需要留意，如果是出色的優(yōu)秀人才，能夠把工作地址此項做為標明，在電話溝通交流的情況下多方面留意，而且先溝通交流這個問題。
�。ǘ﹤�人簡歷的基本上內(nèi)容
1、個人簡歷的工作職責與你規(guī)定的工作中要求是不是一致。
2、上班時間長度與工作經(jīng)驗的深層，有的人一個工作中干了很多年可是都觸碰的一些基本上的業(yè)務流程，有的人盡管只干了一兩年，可是卻早已深層把握專業(yè)技能而且具備社會經(jīng)驗。
3、崗位與工作職責是不是一致？有的人崗位是主管乃至是主管，但具體做的工作中只是是負責人的工作中，或是是一些事務性工作，沒有到管理方法方面，都沒有相對應的統(tǒng)籌管理的工作能力，這種能夠根據(jù)個人簡歷中的崗位工作職責敘述中掌握到。
4、換工作經(jīng)常，一般換工作經(jīng)常的人工作中可靠性較為差，尤其是一年內(nèi)跳槽的人，這樣的人對自身缺乏整體規(guī)劃，換句話說工作中上進心不強，較為自身。
根據(jù)以上內(nèi)容的審批，基本上能夠明確侯選人是不是能夠開展招聘面試的下一階段，而且也基本上能夠明確侯選人是不是能擔任崗位要求。
二、電話溝通交流
對根據(jù)個人簡歷基本挑選的.工作人員，就需要明確適合的時間開展電話溝通交流。電話溝通交流要留意下列好多個層面：
（一）挑選適合的電話溝通交流時間，給侯選人留有一個好的印像，還可以更暢順的溝通交流。
1、周一一般為每個企業(yè)的會議時間，這個時候不宜給侯選人電話溝通交流。
2、針對絕大多數(shù)侯選人最好的電話溝通交流時間周二-周五14:00-17:00。但對一些高檔侯選人最好是先短消息預定時間再開展電話溝通交流。
3、為了更好地電話溝通交流與招聘面試邀請同時進行，針對工作人員一般提早一天電話溝通交流就可以，針對高檔侯選人最好是提早2-3天電話溝通交流，假如電話溝通交流各層面都合適能夠立即明確談話時間。
�。ǘ贤ń涣鲀�(nèi)容
1、針對簡歷投遞時有疑問的點，關(guān)鍵掌握掌握；
2、針對個人簡歷敘述不清楚的點關(guān)鍵溝通交流；
3、針對文憑情況不清楚有跨距的，關(guān)鍵掌握；
4、依據(jù)具體招聘職位的關(guān)鍵崗位職責與侯選人關(guān)鍵溝通交流，基本掌握是不是與本職位合乎；
5、針對所在單位有空缺的，要關(guān)鍵了解本一段時間的動向；
6、對薪資做基本掌握，薪資沒法做到的要做基本溝通交流，看是不是有進一步溝通交流的意愿，要是沒有能夠標明，做為候選侯選人，如果是十分出色的優(yōu)秀人才能夠獨立審批后再明確是不是開展下一步招聘面試；
7、工作地址：許多侯選人針對工作中地址有一定的規(guī)定，尤其是必須長期性公出、派遣或外派的職位必須提早和侯選人溝通交流，看侯選人是不是接納，以防中后期導致多余的困惑；
8、到崗時間，針對到崗時間開展一定溝通交流，掌握侯選人具體到崗時間，能夠確保到崗率，針對長期不可以到崗的侯選人能夠考慮到做為候選，要再積極主動找尋新的侯選人。
假如根據(jù)之上溝通交流覺得合乎職位崗位職責，那麼能夠預定招聘面試，而且歷經(jīng)以上的掌握，基本上能夠明確侯選人70%合乎企業(yè)用工規(guī)定，下面的招聘面試關(guān)鍵調(diào)查的是侯選人與公司文化是不是結(jié)合，技術(shù)專業(yè)層面必須用工單位深入了解、品牌形象和氣場是不是合乎崗位要求等。
三、宣布招聘面試
�。ㄒ唬┨崆皽蕚洵h(huán)節(jié)
1、提前準備招聘面試原材料：招聘表格、求職簡歷表、面試評估表、筆試題目考試題等；
2、招聘面試時間：與用工單位領導干部溝通交流招聘面試時間，保證招聘面試的按時，給侯選人留有優(yōu)良的印像，切勿讓侯選人長期等候招聘面試；
3、與用工單位領導干部溝通交流侯選人的基本情況，針對必須掌握的技術(shù)專業(yè)和有把控禁止的專業(yè)技能深層次溝通交流，讓用工單位領導干部多方面的調(diào)查侯選人的技術(shù)專業(yè)水準，以明確是不是合乎職位要求；
4、招聘面試地址提前準備：針對集中化招聘面試的，提早確定招聘面試地址，保證招聘面試的有序化。
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1、在這里一環(huán)節(jié)，需從求職者不用思索就能回應的難題，如今天天氣怎樣啊、實時路況啊等，以清除求職者的焦慮不安心態(tài)，造就輕輕松松、友善的氣氛；
2、提出問題一些開放式的難題，例如以往的關(guān)鍵工作崗位職責什么？單位構(gòu)架設定怎樣？人員配備怎樣？讓求職者較為輕輕松松地回應這種難題，對招聘面試者的語言表達能力工作能力和解答問題的邏輯性也有一個基本調(diào)查。
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1、這一環(huán)節(jié)規(guī)定求職者敘述一些有關(guān)關(guān)鍵勝任能力的例子，根據(jù)這種客觀事實作出基本上的分辨，對求職者的各類關(guān)鍵擔任工作能力作出點評；
2、對以上侯選人回應的難題開展確定，針對一些實例給與深層提出問題，例如在實例中的一部分工作中讓侯選人做新的整體規(guī)劃或是構(gòu)想，而且給予敘述，給侯選人更高的充分發(fā)揮室內(nèi)空間，還可以進一步調(diào)查侯選人的綜合能力。
（四）完畢環(huán)節(jié)
在招聘面試完畢以前，完成了全部預估的提出問題以后，應當給求職者一個機遇，了解求職者是不是也有難題要問，是不是有沒有什么事宜必須多方面補充說明。無論錄取或是不錄取，均應在友善的氛圍中完畢招聘面試。
四、明確錄取工作人員
1、與用工單位溝通交流全部侯選人的招聘面試狀況，并依據(jù)招聘面試分析報告，明確錄取侯選人；
2、侯選人明確后與侯選人進一步溝通交流明確到崗時間等，并派發(fā)錄用通知書，錄用通知書需要確立到崗時間并注重到崗時間的不能變更性，假如要變更務必提早通告用人公司，不然將進到企業(yè)人才儲備信用黑名單或是領域信用黑名單；
3、針對不可以在短期內(nèi)內(nèi)到崗的侯選人，規(guī)定侯選人回應錄用通知書，并簽名確定，防止侯選人不可以按期到崗；
4、錄用通知書需要確立該職位的工作中地址、上班時間、工作崗位職責及薪資，尤其是薪資組成要給予確立，防止之后因薪資難題造成彼此的困惑。
五、宣布新員工入職前追蹤
錄用通知書已發(fā)，許多HR認為到此早已萬事如意，等待侯選人新員工入職就可以，但是有時會被侯選人爽約。為了更好地防止被侯選人爽約，或是為了更好地防止被侯選人爽約后導致多余的工作中困惑，在這里環(huán)節(jié)要做以下工作中：
1、搞好侯選人的新員工入職前追蹤，按時掌握侯選人的趨勢，“掌握離職流程申請辦理的怎樣？”、“事后交接是不是順利？”、“是不是必須給與侯選人一些協(xié)助？”等；
2、在侯選人沒有宣布到上崗前，依然不可以終止該職位的招聘人才，由于新員工入職追蹤做的再及時，也不可以確保備選100%到崗，很有可能會發(fā)生一些雙方都不可控性的要素，因此 為了更好地防止此類狀況發(fā)生，最好是一直維持該職位的招騁，直至侯選人到崗或是試用期轉(zhuǎn)正。
六、員工培訓
1、新員工進到一個新的自然環(huán)境，任何東西都不了解，一個看起來簡易的員工培訓能夠使侯選人迅速掌握企業(yè)的發(fā)展史、掌握企業(yè)的公司文化，如同一種被接受的典禮，會出現(xiàn)被高度重視和接受的覺得；
2、根據(jù)員工培訓還可以對自身崗位工作職責、工作內(nèi)容等有一個大約掌握，不會有很大的工作壓力，一切一個人就算是領導干部對新領域都在所難免有工作壓力。
七、實習期追蹤
1、確立實習期內(nèi)每一個新員工的具體指導目標，具體指導目標能夠是該職工領導干部還可以是朋友，那樣能夠使新員工可以更輕輕松松地內(nèi)心迅速的了解新職位并開展工作；
2、按時掌握新員工的工作安排，搞好新員工實習期評定，各項任務依據(jù)實習期職工的等級不一樣，能夠以月或是以周來周期時間跟蹤。最短期內(nèi)內(nèi)明確新員工是不是合乎崗位要求，依據(jù)評定結(jié)果做準備，多方面正確引導，使之合乎崗位要求；
3、追蹤全過程中，立即與用工部門負責人溝通交流，針對不可以再次使用的職工，要立即與之溝通交流，防止導致和侯選人中間的困惑，與此同時也需要提早貯備適合的侯選人，防止職位發(fā)生缺口。
hr如何高效面試一個人 篇5
一、人才的職業(yè)規(guī)劃和跳槽原因
從雇主角度來說，會更愿意看到自己招募的員工對職業(yè)有想法有計劃。公司HR喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時對個人成長和公司成長提供助力。這一類人職業(yè)選擇會比較慎重，不會因為短期利益放棄規(guī)劃，在頻繁跳槽上面會有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時候才會選擇跳槽。
連起來就是人力資源部門人員結(jié)合人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因為心浮氣躁而跳槽，為了增加幾百工資而跳槽，是否能夠靜下心去踏實做事情。
二、專業(yè)能力的硬指標
1.上家企業(yè)給你帶來了哪些改變
指的是求職者在上個公司、部門、項目中，你的職責是什么，你發(fā)揮了哪些作用，帶來了哪些變化？
2.業(yè)績變化、關(guān)鍵KPI的完成情況
公司、部門的`數(shù)據(jù)和規(guī)模變化是怎樣的，關(guān)鍵KPI的完成情況，人力資源從業(yè)者請應聘者用數(shù)據(jù)說話。
尤其是當公司碰到問題時，你是如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、制定計劃、推進計劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現(xiàn)。
3.求職者的資源
對于做運營、市場商務、銷售等等的同學，這點尤為重要。關(guān)于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶資源，這些也是需要詢問人才的。
4.取得哪些成就
就是你在原來的公司取得了哪些榮譽和獎勵。
三、發(fā)展?jié)摿靶愿穹矫娴目疾?/strong>
這里告訴HR一個原則：如果你想要了解人才的軟指標，不要去問一些有標準答案的通俗問題，而要去問和應聘者經(jīng)歷相關(guān)的細節(jié)問題。
有些企業(yè)的人力資源面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么，你喜歡做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做？你會怎樣對待自己的工作等等。
這樣的問題—定不要問，因為這種問題問不出任何實質(zhì)性的內(nèi)容，應聘者—定會慷慨激昂地表決心，一定會表示示努力工作，請上司放心。所以這一類有標準答案的問題不要問。
要問那些應聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現(xiàn)出來。
一般企業(yè)用人看重的也就是這些，如果能達到這些標準企業(yè)HR可以進行進一步的考核。
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