HR必知員工培訓七大忌
許多企業(yè)人事經理將培訓他們公司的員工。培訓結束后，員工可以更好，更快地適應環(huán)境，員工可以提高自己，從而提高企業(yè)的競爭力。下面是小編收集整理的HR必知員工培訓七大忌，希望大家喜歡。
HR必知員工培訓七大忌 篇1
企業(yè)員工要在不斷的學習過程中來提高自己，在各種培訓中受益，進而提高企業(yè)的競爭力。在企業(yè)培訓的過程中更要提高企業(yè)員工的培訓效果、加強企業(yè)培訓的管理，特別要注意以下幾個方面：
提高員工的基本素質的培訓——忌講解枯燥
提高員工基本素質培訓的內容多數是理論方面的，在講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、有關的幽默、笑話、案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓質量。
提高員工工作效率的培訓——忌口無遮欄
提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中的工作效率不高的典型，可舉其他單位的案例。這樣使受訓者不至于有抵觸情緒。
提高員工禮儀常識的培訓——忌空洞無邊
提高員工禮儀常識的培訓內容在很多書中都有，有的常識員工都清楚該怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面的出色表現，也要有生活中普通人在禮儀方面的表現，結合企業(yè)對員工在禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親身去體會，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我驗。
提高員工團隊精神的培訓——忌大話連篇
提高員工團隊精神的培訓內容多數是教育員工加強合作、協調配合、以企業(yè)的利益為重、愛崗敬業(yè)、團結同事等等，團隊精神的培養(yǎng)要體現在具體工作的實際中，不能空喊高調，要結合員工身邊的典型示范來教育員工，培養(yǎng)團結互助的精神。讓空洞的口號轉化在工作的小事中，讓關愛體現在方方面面，讓集體精神體現在員工的日常工作、生活、學習中。讓員工的敬業(yè)精神得到贊揚。
提高員工銷售技巧的培訓——忌無實戰(zhàn)操作
提高員工銷售技巧的培訓內容是在實際工作中具體應用的，要有實際銷售的`工作者來講解是最好的，要求人力資源工作者要有銷售的經驗是必要的，不知道銷售怎樣運作是不行的，沒有和實際工作結合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業(yè)的產品，親自參加企業(yè)產品銷售的談判，才能更好地給受訓者提供優(yōu)質服務，明白銷售員工的心理反應和需要哪些知識。
提高員工企業(yè)理念的培訓——忌總講創(chuàng)業(yè)史
提高員工企業(yè)理念的培訓內容有企業(yè)文化、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)經營管理理念、企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)的未來規(guī)劃等等。企業(yè)文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業(yè)文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史，企業(yè)的過去輝煌。要著重講企業(yè)會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本領。要著重講將來企業(yè)的規(guī)劃藍圖，但要有可實現性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業(yè)過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，現在的任務是發(fā)展;壯大企業(yè)。
提高員工專業(yè)技能的培訓——忌外行講內行
提高員工專業(yè)技能的培訓內容是要非常專業(yè)的，最好是請這方面的專家來進行培訓。人力資源管理工作者對專業(yè)技能的培訓要組織好員工，設計好課題，可以內請專家也可以外聘專家來進行培訓，培訓的內容要和實際操作相結合，做到受訓者可以隨時隨地探討專業(yè)技能方面的問題，共同解決問題，忌外行講內行。
時間就是金錢，時間就是效率。員工的時間就是企業(yè)的效益，企業(yè)的每一次培訓都要有準備地進行，要在準備過程中下功夫，做好各種準備工作，“臺上一分鐘，臺下十年功”。讓員工有真正的實效收益，真正做到“磨刀不誤砍柴工”。
HR必知員工培訓七大忌 篇2
一忌：對企業(yè)的管理現狀充滿幻想，做不切實際的對比。我們要做的是認清企業(yè)的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。
管理必須服從于經營。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。
三忌：過于注重人力資源技術而不是本質。
管理是一門科學，更是一門藝術，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過于注重其中評估分數的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。
四忌：過于迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老板的理念如何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！
五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。
人力資源管理無小事！細節(jié)常常決定成��！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務合作伙伴啊！人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？有無探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那么清？實際工作中，很難做到涇渭分明�。ù蠊境猓�，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任！一語驚醒夢中人！！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對。
在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊！有一個應聘HR經理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應該翹起大拇指！還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經學會了如何讓自己快樂！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)秀HR？。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力。
首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說處理各類關系的方法和能力。隨著中國人力資源管理的發(fā)展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業(yè)上能走到何種高度！
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