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HR巧妙的管理員工的十大妙招
HR管理是是指人力資源管理。人力資源管理系統(tǒng)一方面可以使得企業(yè)日常事務(wù)性的人事工作都可能通過人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本，使管理者能集中精力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中。以下是小編整理的HR巧妙的管理員工的十大妙招，歡迎閱讀與收藏。
HR巧妙的管理員工的十大妙招
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實(shí)行新的員工管理體制。
支招一：重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
支招二：設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
支招三：經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
支招四：授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
支招五：輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
支招六：讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
支招七：信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。
支招八：多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點(diǎn)：
公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
支招九：允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
支招十：建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
除此之外，還可以從以下幾個方面入手：
1、公道：
公道就是公平，要求領(lǐng)導(dǎo)對員工一視同仁，不管親疏。不管厚薄，領(lǐng)導(dǎo)者是否公道對員工的積極性有著根本性的關(guān)系。
2、信任：
一個團(tuán)隊如果缺少信任那么后果是非常致命的，積極性證明領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任，同時也是員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。信任是雙方的，單方的信任是不會長久的，我相信互相的信任。每個員工都是這個公司的重要者。
3、定位：
給自己準(zhǔn)確的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因為什么原因進(jìn)入神采飛揚(yáng)的，腳踏進(jìn)來后那么你就要給自己從新定位，了解自己的目標(biāo)。堅持就是勝利，我不怕領(lǐng)導(dǎo)看到后笑話我，我進(jìn)入神采后就給自己制定新的目標(biāo)。我想做VIP管理者，按現(xiàn)在的劃分也就是區(qū)域經(jīng)理。以后成功與否不重要。關(guān)鍵的是我去努力了。爭取了。我不段的從失敗中認(rèn)識自己。從實(shí)踐中學(xué)習(xí)。我相信我會成功，因為我有足夠的勇氣和信心去面對挫折。
4、尊敬：
作為領(lǐng)班是一線員工的領(lǐng)導(dǎo)者，有著直接帶動這個團(tuán)隊積極性的主要因素之一。和其他團(tuán)隊的效仿者，如何能真正有效的帶動員工的積極性，和熱情，當(dāng)然工資和待遇是重要之一。但是在我門這種娛樂場所。調(diào)動員工積極性是我門做領(lǐng)班以及主管的職責(zé)。我門是否能帶好這個團(tuán)隊，怎樣帶好這個團(tuán)隊?首先員工是否對我門尊重，一個不受尊重的領(lǐng)導(dǎo)者下答的命令是否還會有員工愿意去接受那?我相信能真正做到以身作則的領(lǐng)導(dǎo)才會得到員工的尊敬和信任。作為領(lǐng)導(dǎo)要堅定自己的信念，堅定不移朝自己的目標(biāo)努力，這樣你才會成為榜樣，何樂而不為?
5、人性化：
我了解最深的就是軍事化管理，現(xiàn)在保安部同樣用的是軍事化管理，言歸正傳。人性化管理是讓人尊敬的一種管理風(fēng)格，簡單說下。本人是北方住外人員，剛在成都店進(jìn)行管理時。是按照北方人的風(fēng)格進(jìn)行管理。可數(shù)日過后發(fā)現(xiàn)管理上不但沒有好轉(zhuǎn)，反而溝通上都是個問題，經(jīng)過不段的學(xué)習(xí)和探討。我以當(dāng)?shù)貑T工的性格，來解決當(dāng)?shù)貑T工的問題，其效果真是事半功倍，我對人性的理解應(yīng)該是受到別人的尊敬，但在被人尊敬之前，我門先放開領(lǐng)導(dǎo)的身份去關(guān)心別人。讓對方同樣有面子，他會覺得受到了尊敬，他會自己找我門探討問題，講出他門的想法�？捶�。意見和建議。對員工該激勵的時候才能激勵，但同時要顧及其他員工的感受。這就是人性管理的一種風(fēng)格，再次用減語概括下人性化，一個人不管他做什么事情，只要開開心心，快快樂樂，即使他的工作難度很大，他都會做的很好。
員工管理是HR首要的工作
如何管理好人，為企業(yè)提供具有創(chuàng)新意識的員工隊伍，是企業(yè)管理的第一項工作，也是最重要的工作。也只有把人管好了，產(chǎn)品、服務(wù)才有保證，企業(yè)才能得以發(fā)展。
著社會教育的普及和員工素質(zhì)的普遍提高，在以后的企業(yè)員工隊伍中將更多的呈現(xiàn)出眾多高素質(zhì)的人才，如何將這些有知識、有技能、有想法的員工進(jìn)行整合，創(chuàng)造性的發(fā)揮知識性員工的潛力和智慧，將使人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中變得尤為重要。
然而，目前企業(yè)往往所面臨的人才流失和人才難求，這也是一直都困擾著企業(yè)的問題。一個企業(yè)若沒有一個穩(wěn)定和高素質(zhì)的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場的競爭優(yōu)勢、都將無從談起，更不用去談?wù)撈髽I(yè)的持續(xù)性發(fā)展。因此，穩(wěn)定員工隊伍，打造一個適合人才發(fā)展和吸引人才進(jìn)入的平臺，是人力資源管理的首要前提。
首先，構(gòu)成具有競爭性的人才發(fā)展空間。
其決定因素有很多，例如，企業(yè)提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業(yè)的發(fā)展前景如何，企業(yè)的文化是否適合人才的發(fā)展等等。在人才選擇企業(yè)的過程中，他們也會對企業(yè)進(jìn)行一個評估和選擇。當(dāng)然根據(jù)個人的不同情況，他們的評估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容也會有所偏重，一般包括：企業(yè)的文化、企業(yè)的環(huán)境、個人的發(fā)展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點(diǎn)比較重要的還有他的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理機(jī)制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個方面的工作：
更新機(jī)制的建設(shè)。包括崗位的設(shè)置、人力資源的規(guī)劃等； 開發(fā)體系的建設(shè)。包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，解決人才在組織內(nèi)部的發(fā)展問題；
激勵體系的建設(shè)，薪酬是否有吸引力。在設(shè)置激勵體系時，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個通過個人努力所可以預(yù)期的未來的回報。另外，還要考慮到個人所可能承擔(dān)的風(fēng)險；
制衡體系的建設(shè)。建立完善的內(nèi)部機(jī)制，以提升員工滿意度為入手點(diǎn)，建立內(nèi)部溝通渠道、學(xué)習(xí)的機(jī)會等等；
監(jiān)控體系的建設(shè)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，建立一個公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個重要方面。對員工的績效不能有正確的評價，勢必會影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業(yè)生涯的發(fā)展。在外部環(huán)境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內(nèi)部的機(jī)制建立好。
人力資源管理者自身要求
另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開闊的視野，這是擴(kuò)展招聘渠道、豐富招聘方法的前提；較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質(zhì)是成功實(shí)現(xiàn)將公司優(yōu)勢展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者接受公司的保證；另外，還包括能夠優(yōu)化組織的能力，能夠?qū)�人的能力形成準(zhǔn)確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創(chuàng)造最大的價值，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。
做好員工的離職管理
在企業(yè)員工隊伍中因“人往高處走”所帶來的人員流動是很正常的，你的競爭力不強(qiáng)，你的員工為了尋求更好的發(fā)展也是正常的；但在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門所忽視的非正常的情況。例如領(lǐng)導(dǎo)方式、個人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門的工作重點(diǎn)。
對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會、實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期回報等等，這些都是可以通過努力實(shí)現(xiàn)的。對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業(yè)人力資源工作者，你有義務(wù)去協(xié)助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導(dǎo)致人才的流失的誘因。同時，通過這種關(guān)懷也是增強(qiáng)員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當(dāng)我們正確的看待員工流動，并積極預(yù)防非正常流失原因后，我們更可以通過人員流動促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，主動淘汰一些不能跟上企業(yè)發(fā)展的員工，去吸引一些優(yōu)秀的人才。
總之，良好的人才發(fā)展平臺是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的保障，只有這些實(shí)現(xiàn)了，業(yè)務(wù)才能正常完成，戰(zhàn)略才能得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)我們狂熱的叫囂著如何實(shí)施人才開發(fā)、如何實(shí)現(xiàn)人力資本運(yùn)作的時候，我們是否首先檢查一下企業(yè)的人力資源環(huán)境是否完善、機(jī)制健全、渠道是否暢通。否則，你所有的人才戰(zhàn)略都將夢里花、水中月；你所有的付出也將是在為他人做嫁衣了。
好HR要管理員工壓力
據(jù)聯(lián)合國國際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報告認(rèn)為，心理壓抑將成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問題之一。的確，壓力問題正成為全球討論的熱點(diǎn)問題，尤其是在各種壓力隨時接踵而來的今天。在企業(yè)管理界，企業(yè)家、管理層也日益開始關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問題，因為工作中過度的壓力會使員工個人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍，中國企業(yè)中20%以上的員工受到心理問題的困擾。因此，重視員工壓力管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，是十分必要的，具有重大意義。
一、壓力及其來源
所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應(yīng)對的重要情景的情緒與生理緊張反應(yīng)。壓力所表現(xiàn)出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)問題（如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、免疫力降低、皮膚疾病等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；第三，行為方面：失眠、過度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂、嗜吃或厭食、吃鎮(zhèn)靜藥等；第四，精神方面：注意力難集中，表達(dá)能力、記憶力、判斷力下降，持續(xù)性地對自己及周圍環(huán)境持消極態(tài)度，優(yōu)柔寡斷等。
企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人員在實(shí)施員工壓力管理活動時，還需首先弄清楚導(dǎo)致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源三種。
第一，工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件惡劣、時間壓力等；員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人職責(zé)、無法參與決策等；事業(yè)生涯開發(fā)，如越級晉升、晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等；人際關(guān)系，與上司、同事、下屬關(guān)系緊張，不善于授權(quán)等；工作與家庭的沖突，工作與家庭分屬兩地、工作需要經(jīng)常出差與家庭成員需要照顧等；組織變革，當(dāng)前，組織變革如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色、結(jié)識新同事等，這都將引起很大的心理壓力。
第二，生活壓力源。美國著名精神病學(xué)家赫姆斯（Helmes）列出了43種生活危機(jī)事件，按對壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結(jié)婚、解雇、復(fù)婚、退休等�？梢�，生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。
第三，社會壓力源。每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力。社會壓力源諸如社會地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財務(wù)問題、住房問題等。
二、減輕員工壓力的措施
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)充分關(guān)心、關(guān)注、調(diào)查、分析員工體會到的壓力源及其類型，從組織層面上擬定并實(shí)施各種壓力減輕計劃，有效管理、控制員工壓力。
在實(shí)施減輕員工壓力的措施之前，確定員工產(chǎn)生壓力的根本原因至關(guān)重要。最直接的方法就是進(jìn)行員工壓力調(diào)查，建立起一套不同等級員工匿名調(diào)查問卷體系，從員工那里直接獲得壓力反饋。其次是進(jìn)行員工離職面談，從離職員工那里獲得對壓力真實(shí)的感受。一旦從員工那里收集到壓力反饋，就應(yīng)該相對應(yīng)地確定產(chǎn)生壓力的主要原因，對癥下藥，并要預(yù)防員工在未來產(chǎn)生同類的壓力。
1.改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除因工作條件惡劣給員工帶來的壓力
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)者或管理者力求創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境并嚴(yán)格控制打擾。如關(guān)注噪聲、光線、舒適、整潔、裝飾等方面，給員工提供一個賞心悅目的工作空間，有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感，減輕壓力。
�。�2）確保員工擁有做好工作的良好的工具、設(shè)備。如及時更新陳舊的電腦、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)，配備符合人體學(xué)舒適度的辦公桌椅等。
2.從企業(yè)文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力、自我放松
（1）向員工提供壓力管理的信息、知識。企業(yè)可開設(shè)宣傳專欄，普及員工的心理健康知識，有條件的企業(yè)還可開設(shè)有關(guān)壓力管理的課程或定期邀請專家作講座、報告。可告知員工諸如壓力的嚴(yán)重后果、代價，壓力的早期預(yù)警信號，壓力的自我調(diào)適方法……讓員工筑起“心理免疫”的堤壩，增強(qiáng)心理“抗震”能力。
�。�2）向員工提供保健或健康項目，鼓勵員工養(yǎng)成良好的、健康的生活方式。如有些企業(yè)建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設(shè)備，讓員工免費(fèi)使用，還有一名專職的健康指導(dǎo)員去監(jiān)督鍛煉計劃和活動，美國一些著名公司還為有健身習(xí)慣的人發(fā)放獎金從而鼓勵健身。通過健身、運(yùn)動不僅保持了員工的生理健康（這是心理健康的基礎(chǔ)），而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。
�。�3）企業(yè)可聘請資深專業(yè)人士為心理咨詢員。免費(fèi)向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達(dá)成一種共識“身體不適，找內(nèi)外科醫(yī)生，心理不適，找心理醫(yī)生”。心理咨詢在為員工提供精神支持與心理輔導(dǎo)、幫助其提高社會適應(yīng)能力、緩解心理壓力、保持心理健康方面確是一種十分有效的科學(xué)方法。
3.從組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理
�。�1）人力資源培訓(xùn)工作中。第一，可培訓(xùn)員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應(yīng)手，減少壓力；第二，可進(jìn)行員工時間管理培訓(xùn)，消除時間壓力源；第三，可培訓(xùn)員工的溝通技巧等，消除人際關(guān)系壓力源；第四，可培訓(xùn)員工在個人理財、處理家庭危機(jī)等方面的知識和技巧，消除家庭壓力。
�。�2）職業(yè)生涯規(guī)劃工作中。幫助員工改善思維，拋棄不切實(shí)際的期望值太高的目標(biāo)，而建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S-specific（特定的、適合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable（可實(shí)現(xiàn)的），R-realistic（實(shí)際的），T-time-based（基于時間的），可減輕如抱負(fù)受挫帶來的壓力。建立多通道式的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工個人發(fā)展需求。
（3）人力資源溝通工作中。第一，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)向員工提供組織有關(guān)信息，及時反饋績效評估的結(jié)果，并讓員工參與與他們息息相關(guān)的一些決策等，使員工知道企業(yè)里正在發(fā)生什么事情、他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減少由于不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級主管應(yīng)與下屬積極溝通，真正關(guān)心下屬的生活，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與下屬的心理距離。
hr管理新員工
新員工如何管理？前兩三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期。人力資源部門在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)，要如何做好新員工的有效管理呢？
人力資源部門經(jīng)過筆試、面試、測評、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)招募到了新員工，接下來就進(jìn)入到了“留”的階段。
有研究表明，入職兩周到三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期，同時還是《勞動合同法》中規(guī)定的試用期。在人才激烈競爭的當(dāng)今社會，如何平衡這“三期”進(jìn)行新員工管理，幫助企業(yè)留對人、留住心，是擺在HR們面前的—個現(xiàn)實(shí)課題。
人力資源部門在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)。有效的新員工管理計劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導(dǎo)新員工態(tài)度、價值觀和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來較高的滿意度;還可以通過考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴(yán)把用人關(guān)。
這一階段采取人力資源部門負(fù)責(zé)組織、新員工主管部門協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：
充分共享信息
人力資源部門應(yīng)將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息(職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛好、性格測試、工作風(fēng)格以及激勵點(diǎn)等)選編成《人才發(fā)展報告》，與各相關(guān)部門共享。
《報告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級主管，讓其了解新員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，以便做到心中有數(shù)、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高;還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會等社團(tuán)組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團(tuán)隊之中。
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向新員工介紹組織(工作部門)和職位兩個層面的具體信息，包括應(yīng)具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。
可以通過集中講授、看宣傳短片、學(xué)習(xí)員工手冊等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應(yīng)該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會。培訓(xùn)應(yīng)確保所有新員工參加，培訓(xùn)結(jié)束后由新員工確認(rèn)簽字。
有條件的公司可以用—天時間安排新員工到工廠、基地等處實(shí)地參觀，樹立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會化培訓(xùn)課程，比如職業(yè)形象、商務(wù)禮儀、時間管理、溝通技巧和公文寫作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習(xí)慣，完成從學(xué)生到社會人的角色轉(zhuǎn)化。
培訓(xùn)時應(yīng)給每個新員工配發(fā)一份《上崗引導(dǎo)全套材料》，以便于他們查閱與學(xué)習(xí)。
營造積極工作氛圍
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)結(jié)束后，要及時與新員工簽訂《崗位說明書》、《績效評估書》或《試用期考核表》、勞動合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說明任務(wù)考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務(wù)的路徑;建立勞動關(guān)系，增強(qiáng)新員工的安全感。
在工作層面，企業(yè)要創(chuàng)建積極、開放的氛圍，提供給新員工相當(dāng)?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應(yīng)該重視導(dǎo)師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗的員工或直接上級幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境。
加強(qiáng)試用期考核
人力資源部門對新員工的工作狀態(tài)應(yīng)定期進(jìn)行檢查，及時回答上崗引導(dǎo)培訓(xùn)后產(chǎn)生的問題。試用期的轉(zhuǎn)正考核也要提早進(jìn)行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應(yīng)結(jié)合招聘時發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團(tuán)隊匹配情況入手。考核結(jié)果要由新員工和評價人雙方簽字確認(rèn)，以此作為下一步工作的依據(jù)�？己丝梢詮囊韵聨讉�維度進(jìn)行：
入職管理效果評估
人力資源部門應(yīng)對整體新員工管理計劃進(jìn)行評估。評估的目的是確定現(xiàn)有的計劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評估新員工管理計劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋。可通過設(shè)計調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認(rèn)知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。
完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計劃的根本目的。有效的新員工管理計劃，能將企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略、對員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)引進(jìn)人才的初衷。
HR探究員工管理能力的面試測評模式
面試是測評企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力的較為有效的測評方法之一。
面試測評的基礎(chǔ)方法是：主考對被試提問，被試回答問題，主考根據(jù)被試的回答給被試評分。面試過程可以概括為3個環(huán)節(jié)：即發(fā)問與回答、追問與回答、主考根據(jù)被試的回答進(jìn)行評分。這3個環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，決定面試的模式。主考提的問題是事先確定的，還是隨機(jī)的、因人而異的？追問問題的數(shù)量是否有劃定，是否是事先設(shè)計好的？主考的評分依據(jù)是被試回答問題的內(nèi)容，還是被試在面試過程中表現(xiàn)出的管理行為特征？
根據(jù)面試過程的這些特征，通常把面試分為兩類，即結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，或者分為3類，即在分兩類的基礎(chǔ)上再加上半結(jié)構(gòu)化面試。這些分法雖然有其合感性，但顯得過于簡略化。因此，有必要探討管理能力的測評模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以進(jìn)步管理能力面試測評的信度和效度。
一、管理能力的測評模式
筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的面試方法，并主持或參加了24次廳級、處級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動。在這些選拔和招聘運(yùn)動中，結(jié)構(gòu)化面試的方法被廣泛使用。但是，面試的內(nèi)容、程序、評分方法等均不完全雷同，也就是說，有著不同的模式。
經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個方面：
一是面試的內(nèi)容，主要看試題和謎底是否確定；
二是面試的過程，重要看主考與被試的交互作用是否充足；
三是主考作用，主要看主考評分是客觀的還是主觀的。
這可以稱為是決定面試模式的3個維度，分離稱之為內(nèi)容維、過程維和主考維。這3個維度都可以是持續(xù)變動的，因此可以形成很多種面試模式。
有兩種特別的模式：一種是純粹結(jié)構(gòu)化的測試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評分標(biāo)準(zhǔn)完全是客觀化的（根據(jù)被試的回答評分）。這種純粹結(jié)構(gòu)化的面試的特點(diǎn)是具有高度的確定性與客觀性。
具體表當(dāng)初以下多少個方面：
首先，測試的要素具有確定性。結(jié)構(gòu)的概念與要素的概念是不可分的，結(jié)構(gòu)化面試的基本是將被試待測的管理能力分解為一個個的要素，作為具體的測試對象，這就是測試要素確實(shí)定性。
第二，測試試題與測試要素要逐一對應(yīng)，在測試過程中，不同的被試將面對相同的問題，對這些問題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測嘗嘗題的確定性。
第三，為了保證精確性和客觀性，要求主考根據(jù)應(yīng)試者的回答評定分?jǐn)?shù)，不同的回答對應(yīng)評分量表上的不等同級，可以給出正確的、確定的分?jǐn)?shù)。這是評分過程的確定性。當(dāng)然要求主考與評委都能純熟地控制評分標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)應(yīng)試的回答給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。
另一種是純潔的非結(jié)構(gòu)化測試。與純粹的結(jié)構(gòu)化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問題并一直追問，評分標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評分。這種面試的特點(diǎn)是具有高度的不確定性與主觀性。
具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，它破足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實(shí)際問題的過程中利用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力因素，分辨加以考核。
第二，被試的綜合管理能力可以反應(yīng)在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘（選）的崗位相合乎的難度的問題，并且通過不斷地追問來模仿其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。
第三，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判定，以確定其崗位能力的高下。主考的主觀斷定能力起著決定性的作用。
事實(shí)的面試模式，既不是純粹結(jié)構(gòu)化的，也不是完全非結(jié)構(gòu)化的，而往往是介于兩者之間的一種恰當(dāng)程度結(jié)構(gòu)化的�？梢愿鶕�(jù)面試內(nèi)容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內(nèi)容的確定性，主要表現(xiàn)在首問和追問的問題的確定性。有三個度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內(nèi)容可以稍有差別，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問的情況上，即追問的問題的確定性以及數(shù)目上。主考的主觀性表現(xiàn)在評分的依據(jù)上，即根據(jù)內(nèi)容評分或是根據(jù)特征評分還是兼顧內(nèi)容和特征進(jìn)行評分等幾種情況。
實(shí)踐上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個維度的變更，構(gòu)成多種模式，常用的面試模式可以歸納為以下八種：
模式一：對不同的被試問相同的首問，沒有追問，問題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標(biāo)準(zhǔn)答案相對照，根據(jù)回答出的要點(diǎn)給被試評分。
模式二：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問：首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對比給被試評分。
模式三：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的范疇是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容給被試評分。
模式四：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問；首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對照，同時根據(jù)被試在回答時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。
模式五：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的規(guī)模是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時統(tǒng)籌被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。
模式六：主考對被試提出同樣的首問，而后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，追問的問題有些不是當(dāng)時籌備好的，是根據(jù)被試的回答有針對性地捉出的，有些答案也不事先預(yù)備。評分的主要根據(jù)，一是被試的答復(fù)，二是根據(jù)被試在回答問題時所表示出的管理行動特征。
模式七：主考對被試提出相同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，追問不是事先準(zhǔn)備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問的答案沒有事先準(zhǔn)備，評分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時兼顧被試回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。
模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，評分的主要依據(jù)是被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。
不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結(jié)構(gòu)化程度在降落，非結(jié)構(gòu)化程度在回升。
考察表明，在面試實(shí)際中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結(jié)構(gòu)化面試，模式六、模式七，經(jīng)常被稱為半結(jié)構(gòu)化面試：模式八就是通常所說的非結(jié)構(gòu)化面試。
二、面試模式的公道挑選
從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測試方法。有些方法能夠用來測評不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過不同的方法來測試。一種管理能力如果可以用不同的方法來進(jìn)行測試的話，應(yīng)入選擇本錢低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，主要的是面試的測評模式要與面試的測評目的和要求相匹配。
1.面試的模式與待測管理能力層次的匹配
模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調(diào)查收集到的35次高層管理崗位（大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟(jì)管理部門處級以上崗位）的面試方案（其中筆者加入但未主持的面試25次）的分析，其中屬于模式三的6次（占17.14％），屬于模式四的25次（71.43％）、屬于模式五的4次（占11.43％）。
所以，目前的大多數(shù)面試的結(jié)構(gòu)化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問題的高層管理能力。所以目前普遍應(yīng)用的結(jié)構(gòu)化面試的方法，存在著待測試管理能力與測試方法（模式）不匹配的問題。
畢竟應(yīng)當(dāng)怎么確定面試的合理模式呢？
不同的測試模式，可以看作是測量管理能力的不同的尺子。測量工具與測量對象是否相匹配的權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)，是測量的信度和效度，特殊是效度。
對照管理能力的層次特征與丈量模式的特征，不難發(fā)明兩者間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)：管理能力所要解決問題的不確定性程度與測評模式的非結(jié)構(gòu)化程度是絕對應(yīng)的。
這表明，待測量管理能力的不確定性（指該管理能力可以解決一些具有不確定性的問題）與測評模式的非結(jié)構(gòu)度要相適應(yīng)。測評低層次的管理能力，合適采用高度結(jié)構(gòu)化的面試方法，而測評高層次的管理能力，宜采用高度非結(jié)構(gòu)化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。
低層次的管理能力，如從事慣例工作的能力，其主要特征是該管理能力可能解決的問題都是比較確定的。因而，咱們可以設(shè)計出若干具有確定性的問題，即解決該問題有著確定的方法或解決問題的答案，在面試時，向被試提出該問題，主考依據(jù)被試對該問題的回答與尺度答案的相一致程度來給他判分。
高層次的管理能力，例如高等管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問題，解決問題的計劃、方案的取舍、決策的實(shí)行，都有無窮多的可能性。這種龐雜的決策問題，很難在試題中給出有關(guān)決策的全體信息。
因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設(shè)計者也很難給出復(fù)雜決策問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，而只能根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的對決策問題的敏理性、分析問題的思路、解決問題的措施及其可行性、翻新思維、應(yīng)變能力、決策經(jīng)驗等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問為主、以被試在回答問題的過程中的行為特征為主的非結(jié)構(gòu)程度比較高的面試方法。
測試模式的選擇主要要對待測管理能力的能級（指解決不確定性問題的能力的大小），而不能只照管理能力的類型（名稱），相同類型的管理能力的能級可能并不相同。
在提拔、應(yīng)聘口試進(jìn)程中，對被試的管理能力的測試是多方面的。不同類型、不同能級的管理能力，需要不同的測試方式，例如在招聘管理者時，通常須要通過面試進(jìn)行測試的治理能力有：語言文字表白能力、瀏覽懂得能力、演繹與記憶能力、剖析問題的能力、解決問題的能力、決議能力、人際和諧才能、預(yù)感與打算能力、引導(dǎo)與把持能力、組織與調(diào)和能力等。
其中的語言文字抒發(fā)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類能力的特點(diǎn)是，在一定的前提下，能力的施展具有確定性，能級個別比較低，因而主要可以用結(jié)構(gòu)化程度較高的方法進(jìn)行面試。
而其余的管理能力，例如人際協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、決策能力等，如果其能級比較低，主要是解決比較確定的人際問題、工作問題的決策問題，則可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測試方法，假如其能級較高，主要是解決不確定程度較高的人際問題、工作問題和決策問題，那么就應(yīng)該采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，這樣才干獲得較好的后果。
2.崗位管理能力與面試模式的選擇
一個崗位的工作性質(zhì)決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目標(biāo)是確定被試的崗位勝任能力。它包含兩個方面，一是該崗位所需要的管理能力的類型，二是該崗位管理能力的能級大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過崗位工作分析得悉。崗位性質(zhì)可以從不同的角度進(jìn)行辨別，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。
確定型的工作崗位，其工作是完整確定的，以操作性工作為主。這類崗位對應(yīng)聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應(yīng)聘者具備崗位工作所需要的操作技巧。這種技能是詳細(xì)的、斷定的，比擬輕易通過詳細(xì)的方法跟技巧出來。例如，會計核算職員、品質(zhì)測驗員、倉庫保存員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力請求主要是操作層面的，擁有肯定性。對這類崗位的測試，可以采取構(gòu)造化水平較高的測試辦法，能夠保障其存在較高的信度和效度。
局部確定型工作崗位，其工作的主要特色是具有必定的不確定性。其崗位職能是履行上級安排的工作任務(wù)，或者根據(jù)上級的決策，落實(shí)本單位（部分）的具體工作。實(shí)現(xiàn)上級布置的工作，工作義務(wù)是比較具體的，然而在完成任務(wù)的過程中往往需要依據(jù)具體情形分析解決一些工作問題或人際問題，因此帶有一定的不確定性。大部門中層管理崗位具有這種性質(zhì)。這類工作對應(yīng)聘者有較高檔次管理能力的要求，如分析問題解決問題的能力、人際協(xié)調(diào)能力等。這類管理能力的測試不宜采用結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)的面試方法，而需要采器具有一定的程度的非結(jié)構(gòu)化的測試方法。
不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這類崗位工作的主要職能是進(jìn)行決策。它需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，審時度勢，做出相宜的決策。這種工作普通沒有現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)可以參照，主要依附領(lǐng)導(dǎo)者的管理決策能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而帶有很大的不確定性。它要求應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的管理決策能力、組織節(jié)制能力以及人際協(xié)調(diào)能力。
這類能力的測試，不宜采用結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，而需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特點(diǎn)決議了面試測評模式情勢的抉擇取向，等于以結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主，仍是非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主。
3.主考（組）的能力和教訓(xùn)與測評模式的選擇
面試是一種主觀性很強(qiáng)的測評方法。即便是結(jié)構(gòu)化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標(biāo)準(zhǔn)答案作出疾速的斷定。非結(jié)構(gòu)化程度越高的面試，對主考（組）的能力和經(jīng)驗的依賴程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個方面：
第一，非結(jié)構(gòu)化程度高的面試，需要及時根據(jù)被試的回答，提出恰當(dāng)?shù)淖穯�，追問的�?yīng)當(dāng)能夠讓被試充分展現(xiàn)其管理能力，使得主考（組）能夠判斷被試的管理能力的上風(fēng)與不足。只管事先可以準(zhǔn)備追問的思路和若干涉?zhèn)渥穯�，但是在面試過程中被試的回答是難以事先充分預(yù)感的，必需隨機(jī)應(yīng)變，提出適當(dāng)?shù)淖穯�，這只有依附于主考的能力和經(jīng)驗。
第二，非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評分，給分的高低主要依賴主考（組）對被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強(qiáng)弱的行為特征的參考標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際掌握上，主要依賴主考（組）的測評能力和經(jīng)驗。因此，在確定面試的模式（結(jié)構(gòu)化程度）時，必須把主考的因素斟酌在內(nèi)。因此，面試的結(jié)構(gòu)化程度，需要考慮要測評被試的管理能力特征（非結(jié)構(gòu)性）和主考（組）的面試程度。在具體設(shè)計面試方案時，其非結(jié)構(gòu)化程度可以根據(jù)這兩個因素來確定。
HR巧妙管理員工的十大妙招
妙招一：深入了解員工需求
HR要通過日常的交流和觀察，深入了解每位員工的需求和期望。這樣才能更好地為他們提供合適的發(fā)展空間和福利，激發(fā)員工的工作積極性。
妙招二：明確溝通渠道
建立有效的溝通渠道，確保信息的暢通無阻。HR要定期組織員工大會、座談會等，讓員工有機(jī)會表達(dá)自己的意見和建議，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。
妙招三：個性化激勵措施
針對不同員工的個性和需求，制定個性化的激勵措施。例如，對于追求職業(yè)發(fā)展的員工，可以提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會；對于注重生活平衡的員工，可以提供靈活的工作時間和遠(yuǎn)程辦公等。
妙招四：建立公平公正的考核機(jī)制
制定公平公正的考核機(jī)制，確保每位員工的努力都能得到相應(yīng)的回報。同時，要定期對考核結(jié)果進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，幫助員工不斷提升自己的工作能力。
妙招五：創(chuàng)造積極的工作氛圍
通過組織各類團(tuán)隊活動和文化建設(shè)，創(chuàng)造積極的工作氛圍。讓員工在輕松愉快的環(huán)境中工作，提高工作效率和滿意度。
妙招六：關(guān)注員工心理健康
在快節(jié)奏的工作環(huán)境中，員工的心理健康同樣重要。HR要關(guān)注員工的心理狀態(tài)，提供必要的心理支持和輔導(dǎo)，幫助員工保持積極向上的心態(tài)。
妙招七：靈活應(yīng)對員工離職
面對員工離職，HR要靈活應(yīng)對，及時與員工溝通，了解離職原因，并盡力挽留優(yōu)秀員工。同時，要做好離職員工的后續(xù)管理和維護(hù)工作，為企業(yè)樹立良好的口碑。
妙招八：強(qiáng)化員工職業(yè)規(guī)劃
幫助員工制定明確的職業(yè)規(guī)劃，讓他們看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。通過職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)員工的奮斗精神和職業(yè)熱情，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。
妙招九：實(shí)施多元化管理
尊重員工的多樣性和差異性，實(shí)施多元化管理。在團(tuán)隊建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展等方面充分考慮員工的背景和特點(diǎn)，讓每位員工都能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。
妙招十：持續(xù)改進(jìn)管理策略
隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的變化，HR要不斷改進(jìn)管理策略，以適應(yīng)新的形勢和挑戰(zhàn)。通過定期評估和調(diào)整管理策略，確保企業(yè)人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化和提升。
綜上所述，HR巧妙管理員工的十大妙招涵蓋了深入了解員工需求、明確溝通渠道、個性化激勵措施、建立公平公正的考核機(jī)制、創(chuàng)造積極工作氛圍、關(guān)注員工心理健康、靈活應(yīng)對員工離職、強(qiáng)化員工職業(yè)規(guī)劃、實(shí)施多元化管理以及持續(xù)改進(jìn)管理策略等方面。只有綜合運(yùn)用這些妙招，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和滿意度，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。
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