人力資源需求回歸分析預測法
一些組織使用統(tǒng)計分析的方法預測在某些商業(yè)要素基礎(chǔ)上所需的人力資源數(shù)量或類型。諸如銷售額或市場份額等典型的商業(yè)要素常常與所需的人力資源的數(shù)量和類型緊密聯(lián)系。下面為大家?guī)砣肆Y源需求回歸分析預測法，快來看看吧。
人力資源需求回歸分析預測法1
在組織的人力資源需求預測過程中，最常用的統(tǒng)計分析方法有趨勢分析、比率分析和回歸分析。
1.趨勢分析法(trend analysis)，是通過分析組織過去一定時期內(nèi)的員工需求情況來預測未來人力資源需求的方法。例如，管理者可以計算過去5年來企業(yè)每年年終的員工人數(shù)，或者每個部門(如市場部、人力資源部、研究與開發(fā)部等)或每個職位(如銷售人員、生產(chǎn)人員、行政管理人員等)過去五年來年終員工的人數(shù)，其目的是分析其中哪些趨勢會繼續(xù)發(fā)展下去。
如果對組織未來的人力資源需求進行初步預測，趨勢分析是很有價值的。但是，僅僅根據(jù)趨勢分析做出組織人力資源的需求預測是遠遠不夠的。因為，組織的人力資源需求不僅僅取決于過去的情況，而且還受到其他因素如銷售額、勞動生產(chǎn)率的變化等的制約。
2.比率分析(ratioanalysis)是通過計算具體的商業(yè)因素和組織所需員工數(shù)量之間的準確比率來確定未來人力資源需求的方法。比率分析能夠提供比趨勢分析更為準確的估計值。例如，大學對教授的需求量可以通過師生比進行預測。假定大學的師生比是20:1，那么大學每多招收20位學生就需要招聘1位教授。
在企業(yè)組織中，不同類型的員工之間的比率存在一定的穩(wěn)定性，因此在進行人力資源需求預測時，比率分析是一種不錯的預測方法。例如，一家生產(chǎn)性企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模，在過去十年中企業(yè)的機床操作人員、機床維修人員、基層管理者的人數(shù)比例一直是60:10:7，該企業(yè)計劃下一年補充新機床操作人員600人，企業(yè)預計下一年將有30名機床維修人員和8名基層管理者離職，10名基層管理者獲得晉升。假設(shè)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和組織結(jié)構(gòu)不變，下一年企業(yè)所需的機床維修人員和基層管理者均由外部補充，那么，企業(yè)下一年應招收的機床維修人員和基層管理者的人數(shù)可以這樣計算：由于生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的機床操作人員、機床維修人員和基層管理者的比例保持穩(wěn)定，還是60：10：7，由擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的機床維修人數(shù)是：600X10/60=100(人)。下一年該企業(yè)需要補充的總的機床維修人數(shù)是：100+30=130(人)，出于擴大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的基層管理管理者人數(shù)是：600X7/60=70(人)。因此，下一年該企業(yè)需要補充的總的基層管理者人數(shù):70+10+8=88(人)。需要注意的是，組織在使用比率分析對人力資源需求進行預測時有如下假設(shè)：過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且勞動生產(chǎn)率不變。管理基礎(chǔ)薄弱的組織，可以參考標桿組織的數(shù)據(jù)。
3.回歸分析(regression analysis)是根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計學的回歸原理對人力資源需求進行預測。人力資源的需求通�？偸桥c一種或一些因素具有確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，從而用回歸方程預測人力資源需求量。回歸分析的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量，而且這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。
人力資源需求預測的統(tǒng)計分析方法的基本假設(shè)是：人力資源的需求量和商業(yè)要素之間的關(guān)系是不隨時間的變化而變化的常量。如果這種關(guān)系出現(xiàn)了出人意料的變化，用統(tǒng)計分析方法進行人力資源需求預測的準確性就會受到影響。例如，如果一所大學決定改變其教學方式，如使用視頻設(shè)備，教授的授課視頻可以在不同時間、不同地點不停地播放，這樣一來20:1的師生比就不再適用，因為這所大學現(xiàn)在用更少的教授就能完成教學任務(wù)，那么以師生比為基礎(chǔ)來預測對教授的需求量就不再準確了。
一、經(jīng)驗預測法
即用以往經(jīng)驗推測未來人員需求。
1.自下而上法
從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)底層開始逐步進行預測，先確定組織結(jié)構(gòu)底層人員預測，后將各個部門預測層層向上匯總，定出人力資源總體預測，適用于短期人力資源預測。
2.自上而下法
上級人員先擬出預測計劃，逐級傳達到下級，進行討論和修改，上級聽取并集中意見后修改總預測和計劃，適用于短期預測、企業(yè)作總體調(diào)整和變化時。
3.以上兩種方法結(jié)合
總經(jīng)理提出總的用人指導性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會同人力資源部確定本部門的具體用人需求，人力資源部匯總各部門需求，形成總體人員需求預測，報總經(jīng)理審批。
二、現(xiàn)狀規(guī)劃法
假定當前崗位和人員配置恰當，沒有空缺，不存在人員總數(shù)擴充，人員需求完全取決于人員退休、離職等，人力資源預測相當于對對人員退休、離職等情況預測。
通過對歷史資料統(tǒng)計分析準確預測離職人數(shù)適用于中、短期的人力資源預測。
三、專家預測法(德而菲法)
依靠專家知識和經(jīng)驗，對未來做出判斷性估計，采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對于企業(yè)人力資源需求趨勢的分析評估，并經(jīng)過重復調(diào)查最終使專家達成一致意見的定性預測方法，適用于長期人力資源預測。為增加預測可信度，可采取二次或多次討論法。
專家預測法一般操作步驟如下：
1.設(shè)計初始調(diào)查表：確定需要預測的項目后，據(jù)此設(shè)計初始調(diào)查表，并準備相關(guān)背景資料供專家成員參考;
2.組建專家小組：根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理;
3.專家第一次預測：各個專家根據(jù)背景資料，轉(zhuǎn)對調(diào)查表提出自己的預測意見，并說明理由;
4.整理初次預測意見：匯總各個專家的初次預測結(jié)果，并進行整理，總結(jié)各種不同的預測意見;
5.反饋初次預測結(jié)果：將歸納總結(jié)后的首輪結(jié)果反饋給每個專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷;
6.反復循環(huán)達成一致：通過反復循環(huán)的反饋，不斷請專家預測、修改、完善自己的`預測意見，最終達成一致的預測結(jié)果。
四、人力資源成本分析預測法
企業(yè)通用的方法，即從成本角度進行人力資源需求預測，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未來一段時間內(nèi)需要人力資源數(shù)量;
TB為未來一段時間內(nèi)人力資源預算成本總額;
VC為目前人均成本;
a%為企業(yè)計劃每年人力資源成本增加百分比;
T為未來計劃期的年限。
五、定員法
根據(jù)人力資源現(xiàn)狀推比出未來人力資源狀況，主要有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等，適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。
六、趨勢預測法
一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來分析它在未來變化趨勢并依此預測企業(yè)在未來某一時期人力資源需求量，假設(shè)其它一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。
七、多元回歸預測法
一種建立在統(tǒng)計技術(shù)上的人力資源需求預測方法，不只考慮時間或產(chǎn)量單個因素，還考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求影響，更重視變量之間因果關(guān)系，根據(jù)多個自變量變化推測各變量變化，適用于較成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。
人力資源需求回歸分析預測法2
隨著科學技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價值和作用。
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計目標
人力資源管理發(fā)展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統(tǒng)也提出了新目標和新的高度：
1、人力資源管理應系統(tǒng)、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計內(nèi)容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。
2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應規(guī)范、清晰
不能盲目的重復、模仿，應針對本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點設(shè)計適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。
3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時更新
很多企業(yè)對信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計需求
每一個系統(tǒng)的設(shè)計都應根據(jù)具體企業(yè)的特點先調(diào)研，然后在設(shè)計分析，但針對我國中小型企業(yè)的特點，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個方面：
1、人事檔案管理
人事檔案管理是整個管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業(yè)等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業(yè)在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。
2、薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境，根據(jù)員工個人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。
3、企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。
4、部門管理
部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統(tǒng)對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。
5、統(tǒng)計分析管理
統(tǒng)計分析管理是對整個企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數(shù)、
研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統(tǒng)計。通過統(tǒng)計，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場變化而做出相應的決策。
三、人力資源管理系統(tǒng)預期
人力資源管理系統(tǒng)是一個綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺數(shù)據(jù)處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導入、導出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應人員的變更，數(shù)據(jù)庫及時更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進行加密，實現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對關(guān)鍵操作提供安全審計。
四、結(jié)束語
人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應中小型企業(yè)的規(guī)模，對企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺再上新臺階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
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