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HR智慧:自我規(guī)劃

時間:2023-08-27 00:25:25 振濠 HR指南 我要投稿
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HR智慧:自我規(guī)劃

  在平凡的生活當(dāng)中,我們應(yīng)當(dāng)對自己有所規(guī)劃,才能更好地前進,下面是小編給大家整理的關(guān)于HR智慧:自我規(guī)劃,歡迎閱讀!

  HR智慧:自我規(guī)劃 1

  翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻認為,HR這個職位未來的發(fā)展方向是基本職能的細分,在招聘、績效考核、培訓(xùn)和薪酬福利部門,都可以產(chǎn)生專家。專業(yè)化的分工可以使人力資源團隊的效率更高,也會讓HR們的職業(yè)素養(yǎng)更高,且更有競爭力。

  這種專業(yè)化的傾向?qū)τ贖R們來說是一個好消息,這意味著他們將有更多的發(fā)展空間,以及他們的專業(yè)性將得到更大的用武之地。而未來的發(fā)展趨勢是,HR們有了更多的職業(yè)選擇—除了待在HR部門,他們還有可能輻射到其他業(yè)務(wù)部門。

  如果你正在考慮進入這個行業(yè),或是你已經(jīng)是HR卻對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫,那么你需要一些專業(yè)性意見。《第一財經(jīng)周刊》采訪了幾位人力資源方面的專家,他們與我們一起分享了人力資源行業(yè)目前的就業(yè)機會和發(fā)展前景。

  A入行難不難?

  對于專業(yè)性要求并不高

  對于HR這個行業(yè)來說,后期的經(jīng)驗積累比專業(yè)對口來得更重要且有價值。

  卓東櫻認為,獲得一個人力資源專業(yè)的學(xué)位對具體工作的意義并不大,反而是一些相關(guān)專業(yè),比如心理學(xué)、社會學(xué)、傳播學(xué)或者是商科背景畢業(yè)的學(xué)生更有競爭優(yōu)勢,“從事HR工作,最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeoplesBehavior!睆倪@個角度上來說,心理學(xué)中對人的行為的研究,傳播學(xué)中關(guān)于溝通與說服的技巧都對HR的工作有幫助,而商科背景的人能更好地理解整個團隊的需求。

  EMC中國卓越研發(fā)集團人力資源總監(jiān)狄巧也認為,人力資源的技術(shù)起點較低,對于有工作經(jīng)驗的人而言,任何行政、市場或銷售背景的人都可以應(yīng)聘HR的工作。之前就從事過人力資源咨詢公司工作的人則更有競爭力。在卓東櫻碰到的案例中,曾有一個客戶在一家薪酬福利咨詢機構(gòu)工作了4年,從分析員做到顧問直至高級顧問,之后跳槽到一家世界500強企業(yè)擔(dān)任薪酬福利經(jīng)理!斑@種職業(yè)選擇為她節(jié)省了2至3年的時間。”卓東櫻說。

  人才需求量少,競爭激烈

  雖然企業(yè)對求職者的專業(yè)性要求不高,但要進入HR領(lǐng)域工作并不算容易,因為整個行業(yè)的職位需求量偏低。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟給了個定律,“一般企業(yè)里銷售和人力資源的職員比例是8:1”另外,許多中小企業(yè)不重視人力資源管理,對相關(guān)的專業(yè)人員的整體需求都比較小。馮麗娟認為對于沒有經(jīng)驗的畢業(yè)生來說,如果想進人力資源領(lǐng)域工作,除了一般校招之外,從實習(xí)生做起也是可以的,“人力資源是一個臨時用人比較多的崗位,企業(yè)會招大量實習(xí)生,之后的培養(yǎng)也會從這些實習(xí)生里選拔。”

  B人力資源工作的分類方向及要求

  人力資源部門一般分為招聘、績效考核、培訓(xùn)和薪酬福利四個區(qū)塊,每個區(qū)塊對于人才的要求都不太相同,所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。而一些大公司還引進了新的功能分塊,它們也意味著新的前景。

  招聘部門

  偏重要求:有良好的溝通、策劃、組織能力,且需要一定經(jīng)驗

  招聘部門的主要工作分為兩部分:一部分面向畢業(yè)生,HR部門往往會組建一個校園關(guān)系團隊,與學(xué)校一起組織項目、管理實習(xí)生等,“因為要和學(xué)校打交道、組織活動,這就要求負責(zé)招聘的人有很好的溝通力和策劃力,他們同時也是企業(yè)的宣傳人員!瘪T麗娟說。

  而它的另一部分工作則類似于“企業(yè)內(nèi)部獵頭”,負責(zé)高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項目招聘人才。比如一個公司要在二線城市開設(shè)房地產(chǎn)項目,那么HR們就要在當(dāng)?shù)劁佋O(shè)渠道招賢納士。卓東櫻舉例說:“如果是有經(jīng)驗的HRD,可能能從當(dāng)?shù)赝诘胶线m的人,成本只需20萬元,而沒有經(jīng)驗的HRD選擇從外地招聘,個人成本可能會達到50萬元,這會給整個項目造成壓力!

  績效考核部門

  偏重要求:有耐心,有不錯的團隊協(xié)作能力,最好有經(jīng)驗

  績效考核部門的主要工作是制定一系列KPI,量化員工的工作表現(xiàn)。不同于業(yè)績表現(xiàn)清晰的銷售部門,其他財務(wù)、行政等崗位的績效考核需要更豐富的量化標(biāo)準(zhǔn)。馮麗娟認為:“對考核部門的員工來說,這份工作是非;A(chǔ)化的,工作內(nèi)容比較單一,你必須很有耐心,能夠承受挫折,以及有很好的團隊合作精神!

  該部門的另一個作用是開展員工保留計劃和發(fā)現(xiàn)核心人才。在企業(yè)內(nèi)部,掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶的員工是“關(guān)鍵人才”,“我們有一種說法是差別對待員工,不惜一切代價留住核心人才,”馮麗娟說,“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利,將其穩(wěn)定在公司工作就很重要。公司內(nèi)部一般會有一整套的薪酬期權(quán)+業(yè)務(wù)培訓(xùn)的保留計劃,這需要績效考核部門來制定!绷硗猓疽话阋竺總核心崗位都有一個“B角”,保證在員工升職或離職之后,有合適的人可以接替,這在企業(yè)內(nèi)部被稱為“繼任者計劃”或者是“新經(jīng)理計劃”,這也是績效考核部門的工作之一。

  培訓(xùn)部門

  偏重要求:有良好的溝通能力和組織策劃能力,善于計劃、執(zhí)行及匯報

  培訓(xùn)部門的工作都圍繞著培訓(xùn)產(chǎn)生:掌握公司培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計劃、執(zhí)行計劃、評估培訓(xùn)人與被培訓(xùn)人,并進行匯報。從執(zhí)行層面而言,需要考慮很多細節(jié):是開課還是將受訓(xùn)人員送去輪崗?上課時間、地點、受訓(xùn)人和培訓(xùn)人如何選擇?是購買課程還是從公司內(nèi)部挑選培訓(xùn)者?課程形式是團體上課還是輔導(dǎo)或者是線上課程等等。

  “培訓(xùn)部門比較像是一個活動部門,員工需要有計劃地開展培訓(xùn)項目,這需要很強的組織策劃能力和執(zhí)行力,項目完成后,對受訓(xùn)人和培訓(xùn)者的評估也同時體現(xiàn)了人力資源管理的技巧,因此這是一個綜合性要求比較高的崗位!瘪T麗娟說。

  薪酬福利部門

  偏重要求:善于溝通,有洞察力,以及對數(shù)字的敏感

  有一種說法是,“你和同行業(yè)同職位的人掙的錢差別不大,而你和你的第一級老板掙的錢差別就很大!瘪T麗娟這樣比喻薪酬福利部門的工作要求,它意味著HR們既要了解整個市場的薪酬狀況以及公司的運營狀況,也要在達成業(yè)績目標(biāo)的情況下差別對待員工。比如公司所在的行業(yè)普遍漲薪10%至20%,那么并不是公司內(nèi)部的所有崗位都按這個標(biāo)準(zhǔn)進行加薪,“一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有競爭力,另一方面又要對底層員工進行補差,HR們需要在薪酬總額不變的情況下,靈活地運用期權(quán)、輪崗等機會,激勵員工的工作。這對HR的要求非常高,不僅需要他們對數(shù)字本身很敏感,還要對整個市場有洞察力,也要有非常好的與人打交道的能力!

  就日常工作來說,薪酬福利部門要為每個員工設(shè)立一個績效目標(biāo),這個目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性,又有足夠的激勵作用。在員工為了這個績效目標(biāo)去努力的時候,同時照顧到過程的合理性:“對待沒有完成任務(wù)的員工,不能只在年終考核的時候宣布他的失敗,而是要在一年的過程中根據(jù)績效不停地和他溝通,用相應(yīng)的薪酬機制激勵他,并隨時Review!瘪T麗娟說,“這也是一個相對復(fù)雜的工作。”

  因為工作難度較高,所以從晉升的速度上來說,薪酬福利部門的人員也是最有優(yōu)勢的。

  四個新的方向

  除了傳統(tǒng)的四大部門之外,大公司的人力資源部門還引進了一些新的功能區(qū)塊:信息處理(e-HR)、員工輔助(EAP)、員工關(guān)系和企業(yè)文化。

  信息處理是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的一個模組,運用資訊技術(shù)執(zhí)行人力資源管理工作,將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化,從而提升人力資源管理績效。

  員工輔助計劃是企業(yè)為員工提供的一種系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目。一般來說,EAP的員工會從外部尋找專業(yè)機構(gòu),通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議,提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢,幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題,從而提高績效及改善組織氣氛和管理。

  員工關(guān)系區(qū)塊的職能是專門處理公司與員工關(guān)系,除了員工日常行為指導(dǎo)之外,在企業(yè)與員工之間發(fā)生問題或者糾紛的時候,員工關(guān)系部門將負責(zé)提供申訴渠道,并處理相關(guān)的仲裁和訴訟問題。

  和企業(yè)內(nèi)宣部門不同,HR部門的企業(yè)文化區(qū)塊主要關(guān)注企業(yè)文化和員工管理方式的結(jié)合,“一個企業(yè)要如何引導(dǎo)90后員工?企業(yè)制定的行為規(guī)范如何體現(xiàn)公司特色?這些都是企業(yè)文化的職責(zé)所在!瘪T麗娟說。

  C人力資源的未來趨勢

  HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同,也扮演著不同的角色。尤其當(dāng)企業(yè)進入穩(wěn)定期后,HR更容易成為企業(yè)決策層的合作伙伴。

  根據(jù)馮麗娟的介紹,如今歐洲和美國的一些大型企業(yè)已經(jīng)開始使用三級分層體制,每個分層下都包含了人力資源原有的功能區(qū),并采取不同的方式為企業(yè)服務(wù)。這對于企業(yè)內(nèi)部的HR們來說,是一個新的晉升空間。

  業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)

  人力資源部門的工作非常依賴與其他部門的協(xié)調(diào)和合作,產(chǎn)生的效果往往有一定的滯后效應(yīng)。業(yè)務(wù)伙伴則是一種新的解決方案,通過將人力資源管理者派駐到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部,來協(xié)助該部門的高層或經(jīng)理進行員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)。狄巧介紹,作為業(yè)務(wù)伙伴,最重要的是對具體業(yè)務(wù)的熟悉,“如果是研發(fā)部門的HRBP,就要對研發(fā)部門非常熟悉,從真實的業(yè)務(wù)角度了解它們的人才需求和在職員工的訴求。”

  共享中心

  它的工作方式是將集團各業(yè)務(wù)單元所有與HR相關(guān)的工作都集中起來,該中心為所有的業(yè)務(wù)部提供人力資源服務(wù)!肮蚕碇行南喈(dāng)于人力資源管理的一個研究機構(gòu),許多實際工作中積累的HR工作的方式都會被落實到制度層面,形成具體可執(zhí)行的規(guī)則!瘪T麗娟這樣形容,“這是一個提供方法和工具的部門!

  作業(yè)中心

  作業(yè)中心是人力資源部門最有戰(zhàn)略價值的部分,在平時的公司管理中,作業(yè)中心會為公司梳理整個季度或年度的招人總數(shù)、制定薪酬范圍、確定合適的企業(yè)文化,并為企業(yè)整體的擴張與否提供人力資源領(lǐng)域的建議。馮麗娟認為,“作業(yè)中心是一個人力資源部門內(nèi)的核心,它和其他部門一起為公司提供一些專業(yè)建議,類似一個人力領(lǐng)域的小型咨詢公司!

  HR智慧:自我規(guī)劃 2

  首先,你問問自己,你喜歡這個職業(yè)嗎?

  職業(yè)生涯規(guī)劃自我分析的“三問”是:“我最喜歡什么樣的工作?我最擅長干什么工作?推動我干這個工作,努力前進的`根本源動力是什么?”無疑,興趣和你的個人意愿最重要,即你喜不喜歡做HR?發(fā)自內(nèi)心的問一下自己,不要強迫自己勉強回答,如果你大部分時候碰到HR工作中的問題時,你選擇排斥和逃避,或心里很糾結(jié)和痛苦,那勸你還是放棄HR工作,趁早解脫吧。

  其次,看看你是否適合做HR?

  有了興趣還不行,還得看自己是否適合,這個可以通過霍蘭德職業(yè)興趣測試和職業(yè)錨定位分析等,來看看自己是否適合。什么樣的人適合做HR?通常認為,那些性格外向、喜歡與人打交道、有良好的親和力、較強的溝通協(xié)調(diào)能力、善于思考和學(xué)習(xí)、愿意通過成就他人來成就自己的人,比較適合做HR。

  鎖定目標(biāo),你的HR未來之路在何方?

  從HR縱向發(fā)展來看,可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副總、總裁。

  從HR橫向發(fā)展來看,可以做招聘專家、培訓(xùn)專家等各模塊專家。

  從HR行業(yè)發(fā)展來看,可以做咨詢顧問、獵頭顧問、培訓(xùn)師、心理咨詢師、職業(yè)輔助規(guī)劃師、專職講師、學(xué)者或教授等。

  你的HR之路將來往哪個方向發(fā)展?你想好沒有?但不管你怎么選,HR專業(yè)知識和能力的歷練是一道跨不過去的檻,必定要經(jīng)歷,且需要一個較長時間的實踐積累和沉淀。

  最后,制定人生規(guī)劃的五步曲

  職業(yè)生涯規(guī)劃,簡而言之,就是知己、知彼,擇優(yōu)選擇職業(yè)目標(biāo)和路徑,并用高效行動去實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。它的操作五步驟就是:客觀認識自我,評估職業(yè)機會,確定職業(yè)目標(biāo)和路徑,終生學(xué)習(xí)并高效行動,與時俱進并靈活調(diào)整。操作時可借鑒一些SWOT分析、目標(biāo)分解、魚刺分析、PDCA等工具來細化實施。

  內(nèi)在職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)鍵

  許多人一提到職業(yè)生涯規(guī)劃就會想要做到什么職位、拿什么樣的薪水等,但殊不知,這種外在的職業(yè)生涯規(guī)劃只是內(nèi)職業(yè)生涯的表象,是伴隨著內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)而來的。內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是針對自我知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和價值觀的提升和發(fā)展。因此,職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是內(nèi)在職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn),而外在的如職位、地位和收入等都是其附屬品。

  因此,我們不必在意現(xiàn)在是否做到了HRM或HRD位置,而是看自己是否有足夠的能力做好HRM或HRD。我們不必刻意追求是否為HR專家,而是看自己是否有能力和實力,有資格配做專家。

  不浮躁、有耐心、堅持,扎根HR行業(yè),把HR做精做透,總會有所成就。很多時候好的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)是伴隨著你的個人成長而來的。是在追求職業(yè)夢想的過程中一步一步積累而來的。成功都不是一蹴而就的,需要一定時間的工作積累和沉淀,我們要沉得住氣,懂得堅持。正如一個工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR,往往都是不太現(xiàn)實的,即使做到了,通常來說,是歷練不夠的。

  最后,別忘了好的規(guī)劃只是良好的開端,接下來更需要的是付諸行動,積極實施,為實現(xiàn)目標(biāo)而去努力付出。沒有去做,再好的規(guī)劃都是空談。

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