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研發(fā)部人員績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-02-07 10:47:27 HR指南 我要投稿

研發(fā)部人員績(jī)效考核方案

  【1】研發(fā)部績(jī)效考核方案

  1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入)績(jī)效考核的系數(shù)KP(I)計(jì)算公式;至于各崗位人員工資的計(jì)算:

研發(fā)部人員績(jī)效考核方案

  工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)*KP(I) 暫不變。

  2、系數(shù)KP(I)的計(jì)算70%來(lái)自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù):

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE為總工加權(quán)系數(shù);MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù);

  PJ值完全公開(kāi),計(jì)算依據(jù)來(lái)源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)然有必要的監(jiān)督),可謂公平公正。

  3、PJ的計(jì)算:PJ=計(jì)劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進(jìn)度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下:(每周計(jì)算一次;班組長(zhǎng)計(jì)算)

  項(xiàng)目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  設(shè)計(jì)工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  現(xiàn)場(chǎng)工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(計(jì)劃能力)的計(jì)算:P值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8:00——12:00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和,同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和; 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù);

  P=150-(∣∑(計(jì)劃工時(shí))-∑(實(shí)際工時(shí))∣/48)*100

  5、W值(工作量)的計(jì)算:W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

  W=(∑(實(shí)際工時(shí))/48)*100

  6、C值(進(jìn)度掌控能力)的計(jì)算:C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,反之補(bǔ)扣5分,依次累計(jì),每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下:

  1)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),C=0

  2)、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),C=120-(超期任務(wù)次數(shù)*3)-無(wú)受控新計(jì)劃次數(shù)*5

  7、工作質(zhì)量(工作失誤)因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé),不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù),但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

  【2】研發(fā)部績(jī)效考核方案

  一、績(jī)效考核目的

  建立一種文化,用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人,獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃,在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā),使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

  二、績(jī)效考核原則與要求

  1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主?(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話,用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo),要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評(píng)估行為。

  2、考核對(duì)象:一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

  3、考核方式:對(duì)于一般研發(fā)人員,采取室主任(組長(zhǎng))考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式;對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任(上級(jí))、一般研發(fā)人員(下級(jí))、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長(zhǎng))及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

  4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

  三、績(jī)效考核流程

  1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程):

  分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的'認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

  1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

  2)SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。

  3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

  2、績(jī)效評(píng)價(jià)

  基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況,提前評(píng)估好,其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分,考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分,及時(shí)公布考核結(jié)果。

  評(píng)分權(quán)重見(jiàn)下表:(見(jiàn)附表1)

  3、績(jī)效反饋與溝通

  在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),并與下級(jí)進(jìn)行溝通,有利于下級(jí)改進(jìn)工作。在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1)肯定業(yè)績(jī),指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

  2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

  3)在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo);

  4、績(jī)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

  考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要,可修訂年度(或考核周期)的績(jī)效目標(biāo),但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

  績(jī)效考核流程圖:(見(jiàn)附圖1)

  四、績(jī)效考核周期

  對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng),根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

  五、考核結(jié)果評(píng)定

  按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù),并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

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