醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法
醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?怎樣對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核做出做合理的安排呢?筆者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)指出:醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)狀況等方面經(jīng)專(zhuān)家咨詢(xún)選出代表指標(biāo)。
效率指標(biāo)包括:平均住院日,床位使用率,病床周轉(zhuǎn)率,每醫(yī)生年門(mén)診人次,人均業(yè)務(wù)工作量等;
消耗指標(biāo)包括:平均每門(mén)診人次費(fèi)用,平均每住院病人費(fèi)用,藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例,萬(wàn)元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;
質(zhì)量指標(biāo)包括:院內(nèi)感染發(fā)生率,術(shù)后感染率,入院三日確診率,出入院診斷符合率,危重病人搶救成功率,基礎(chǔ)護(hù)理合格率,治愈率,醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例,醫(yī)護(hù)比等;
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況指標(biāo)包括:人均業(yè)務(wù)收入,人均人員經(jīng)費(fèi),人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比,業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比,資產(chǎn)負(fù)債率,藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
醫(yī)院的整體績(jī)效的提高與醫(yī)院對(duì)人力資源的重視程度關(guān)系密切,而且本身也承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù),所以指標(biāo)同時(shí)包括預(yù)防、教育和科研項(xiàng)目。由于群體的預(yù)防任務(wù)主要有社區(qū)承擔(dān),醫(yī)院著重于院內(nèi)預(yù)防。從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營(yíng)狀況和以病人為中心三個(gè)方面,根據(jù)調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù),給予意義重大或三年內(nèi)有明顯變化的指標(biāo)較高的權(quán)重,進(jìn)行計(jì)算。
著名管理大師彼德·德魯克說(shuō)過(guò):“如果你不能評(píng)價(jià),你就無(wú)法管理”。因此,科學(xué)而有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。在醫(yī)院管理人力資源管理實(shí)踐中,常用的績(jī)效考核方法主要有:
1.圖尺度評(píng)價(jià)法
在確定績(jī)效構(gòu)成要素和規(guī)定績(jī)效等級(jí)的基礎(chǔ)上,針對(duì)員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出與實(shí)際績(jī)效相符的.分?jǐn)?shù),然后對(duì)所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。
2.交替排序法
將所有被評(píng)價(jià)者的名字列出,根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素先選取一個(gè)績(jī)效最好的員工出來(lái),再選取一個(gè)績(jī)效最差的員工出來(lái),然后再繼續(xù)按這種方式排序,直到排完為止。比如某科室共有10名員工,按照給定的績(jī)效評(píng)價(jià)要素綜合評(píng)價(jià)后排序。
3.配對(duì)比較法
將每一位員工按照所確定的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較,比如,對(duì)科室的10位員工協(xié)作能力進(jìn)行評(píng)價(jià),就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出,然后用“+”(好)和“-”(差)標(biāo)明誰(shuí)好一些,誰(shuí)差一些,然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加,“+”(好)越多,說(shuō)明協(xié)作能力越強(qiáng)。
4.強(qiáng)制分布法
在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定以后,按照一定的分配比例將被評(píng)價(jià)者分布到每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上去,醫(yī)院管理培訓(xùn)比如,規(guī)定優(yōu)秀比例為20%,良好比例為30%,合格比例為40%,不合格比例為10%。
5.關(guān)鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績(jī)效中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄,在一定的時(shí)間內(nèi)根據(jù)記錄來(lái)與員工討論工作績(jī)效。
6.目標(biāo)管理法
在工作計(jì)劃實(shí)施前或者實(shí)施時(shí)就與員工確定一個(gè)雙方互相認(rèn)同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),然后再定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及提供反饋和溝通五個(gè)步驟。
7.平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭教授和來(lái)自波士頓的顧問(wèn)大衛(wèi)·諾頓兩人共同開(kāi)發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個(gè)維度:財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)來(lái)幫助管理層對(duì)所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考,以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
8.行為錨定等級(jí)評(píng)分法
將不同等級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)敘述加以等級(jí)量化,從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)分法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來(lái),以達(dá)到更加公平的評(píng)價(jià)效果。該方法的實(shí)施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定和建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系五個(gè)步聚。
績(jī)效管理辦法是增強(qiáng)企業(yè)過(guò)程管理控制能力,提高企業(yè)管理水平。
績(jī)效管理辦法通過(guò)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施,達(dá)到建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,逐步培育企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)、全體員工的全局觀念和企業(yè)價(jià)值觀,完善企業(yè)的管理體系,通過(guò)績(jī)效管理辦法的實(shí)施,促使各個(gè)成員單位、各層級(jí)員工從不同角度將自身業(yè)績(jī)與企業(yè)短期利益、中期利益、長(zhǎng)期利益相關(guān)聯(lián),分享企業(yè)發(fā)展的收益。