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淺談e-HR高層智慧風云激蕩
2008年8月8日，對于多年未到北京的香港人力資源學會主席、行政總裁張詩欞先生來說別具意義。除了驚詫于北京的建設速度之外，張先生更驚詫于e-HR高峰論壇的火爆研討場面和內地e-HR的廣泛應用。
"這次活動組織得很好，研討也很有意義，比想象的要好得多"，會后，在接受本報記者采訪時，張先生仍然掩飾不住內心的興奮。
感到驚詫的并不只是張先生一個，數十位嘉賓踴躍演講，現(xiàn)場氣氛十分熱烈。
e-HR應用正當時
在大企業(yè)繁重的人事管理工作中，最大的煩惱莫過于檔案處理。一旦領導突然要求你2分鐘內找出某位職員的檔案向他匯報，你會不會抓狂?而e-HR便可輕松解決，而這只不過是其中的一小部分功能。
與會的專家學者和企業(yè)負責人認為，e-HR的發(fā)展大大提高了企業(yè)的管理效率，為企業(yè)的所有員工提供了很好的企業(yè)信息平臺，使員工和管理者能及時了解企業(yè)的最新動向和各項規(guī)章制度，有效地提高了員工對企業(yè)的認同感。
張詩欞先生認為打造好的人力資源環(huán)境是企業(yè)的基礎設施。人力資源部門經理要把各個部門的經理以及總裁、CEO培養(yǎng)成為人力資源管理的專業(yè)人員。人力資源部門經理就是這個環(huán)境的具體建造者。
中國人事學院王通訊院長從政府管理的角度談了對e-HR的認識，他說，中國正處于e-HR發(fā)展的黃金時期，下半年我國要召開中央人才工作會議，e-HR面臨著很好的發(fā)展機遇。目前中國人事部有13個人力管理機構，但各自為政，發(fā)展很不完善，中國無法確切統(tǒng)計出國留學生的數目，這方面的資料還來源于美國，可見我國人力資源管理的不完善。我國的人力資源管理應該創(chuàng)新，從理論創(chuàng)新到技術創(chuàng)新，因此，召開這次e-HR會議很有意義。
王院長認為，e -HR的發(fā)展需要各企業(yè)、媒體及政府不斷認識和共同推動，21世紀人才報組織的這次會議對于促進政府與市場的聯(lián)系有重大意義。
10年磨一劍 個中甘苦不尋常
金益康副總裁胡懷詠在談及他們做HR和e-HR軟件的體會時說到："中國改革開放的二十年是信息化的二十年。我們做軟件開發(fā)做了10年，不容易，酸甜苦辣都嘗過�，F(xiàn)在已經發(fā)展到十幾萬的用戶群。"同時他又提出了現(xiàn)在軟件市場所面臨的挑戰(zhàn)。
他承認，中國處于體制變革期，國家，企事業(yè)單位，外企，民營企業(yè)的用人體制和觀念不盡相同，同時又處于劇變之中。因此，在HR軟件開發(fā)中有困難，亟需改進。同時還有觀念上的問題，中國傳統(tǒng)用人體制中的因人設法，人情化管理成為e-HR推廣的障礙。雖然中國e-HR市場一片大好，但在現(xiàn)實中，由于技術不同，e-HR系統(tǒng)和其他IT系統(tǒng)存在能否兼容的問題，接口如何制定的問題，10多年前政府搞了一個EDI標準促進了經管工作，企業(yè)在信息化管理過程中是否也有這樣的一個標準?
對此，金益康推出了3+3工廠的概念。3個產品系列即人事管理系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)和e-HR。同時對應三種不同的客戶群(即一般政府事業(yè)單位、中小型企業(yè)用戶和大企業(yè))提出不同的解決方案。
金蝶公司e-HR產品事業(yè)部經理吳衛(wèi)軍認為推動e-HR的發(fā)展，廠商和傳媒應廣泛合作，擴大行業(yè)宣傳，還應考慮e-HR如何與ERP緊密集成，加強與MBA院校和顧問的聯(lián)系與合作，當然最主要的是加強和客戶的溝通和聯(lián)系。
恒強科技總經理龍悅在會上談到，今年軟件商大多推出e-HR，恒強還比較慢，雖然也做了e-HR計劃，但還是把重心放在中小企業(yè)，大多數企業(yè)CS，CS+DS還能存在幾年，中國e-HR市場還需要大家要去培育，但從生存的角度及生產商的角度來說更應關注現(xiàn)實。未來的發(fā)展，中國入世的要求，外國大企業(yè)管理軟件商的介入，這一切都是我們不得不面對，我們要用理論帶動實踐創(chuàng)新，咨詢業(yè)更應該首先發(fā)展起來。
e-HR如何開拓"疆域"
e-HR的實現(xiàn)需要具備兩方面條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實現(xiàn)程度。而人力資源管理水平對現(xiàn)今中國的大多數企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化手段提高企業(yè)績效的階段。
智科軟件副總裁耿志軍先生主要針對成長型企業(yè)談了自己對中國e-HR市場的認識。他介紹說，《財富1998》登過這樣一件事，一家75000名員工的公司要在24周中選出9500名員工，這個成長型企業(yè)運用e-HR把9個月的工作壓縮到5個月，提高了工作效率。中國現(xiàn)在的市場主要是成長型企業(yè)和擴張型企業(yè)。中國的人口最多，人力資源管理也非常復雜，同時中國市場還不穩(wěn)定，處于發(fā)展變化中，人力資源管理處于動蕩期。
耿志軍說，西方有一個專門的人力資源管理詞典。但在中國跳躍式發(fā)展的企業(yè)中，不同體制，不同地區(qū)人力資源管理有很大不同，很難有一個標準。智科公司也是成長型企業(yè)，也在專業(yè)做e-HR。成長型企業(yè)有四類：擴張型企業(yè)，如連鎖超市餐飲的快速發(fā)展;變革型企業(yè)，如股份制公司，在不同行業(yè)中快速繁衍;新興行業(yè)，原來沒有或者不成熟的行業(yè)，如物流和二手房，起點低，但是呈幾何式增長;新設立的行業(yè)。這些企業(yè)的特點是人員增加、企業(yè)膨脹迅速，人員流動頻繁，體制不穩(wěn)定，直線擴張，多樣化。廣州很多這樣的公司都把HR外包到咨詢公司，或者就把HR權力分解到公司其他各個部門。中國成長型企業(yè)管理模式的多樣化是由國家的機制產生的，e-HR市場推廣由此更具有挑戰(zhàn)性，用友和金碟的合作有助于推動e-HR的發(fā)展。
成長型企業(yè)的需求方案是不斷變化，不斷擴張的。有些企業(yè)把TKM都納入到HR的范疇，這就是軟件開發(fā)商的所面臨的困難，人力資源管理人員是管理全體人的，因此可以把一切與人有關的都納入e-HR系統(tǒng)，因而很難做到e-HR的標準化。智科公司的軟件體系中BS結構為成長型企業(yè)快速發(fā)展提供了平臺，同時又不受軟件商的限制。在系統(tǒng)運用中，推行企業(yè)DIY，讓企業(yè)自己靈活調整數據的增長，優(yōu)化計算。我們公司本身作為一個成長型企業(yè)，希望能為成長型企業(yè)做出貢獻。
國內企業(yè)e-HR尚欠規(guī)范
e-HR工作需要針對企業(yè)的實際情況發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身存在的問題，思考解決方法，明確哪些問題是可以通過數字化方案解決的，哪些問題是需要通過管理方法進行解決的。
"我們盡量滿足用戶的要求，但是我們僅按用戶的需求去做，我們就死定了。"作為解決方案的供應商，東軟公司呂新宗先生認為國內企業(yè)很不成熟，HR很不規(guī)范,e-HR發(fā)展有困難。在國內，財務有標準，但人事管理沒有標準可循，如果有，那就是一種較好的管理模式。在e-HR的推廣中，東軟認為要真正能解決客戶的問題，還必須與咨詢公司合作。
東軟早在2002年初就著手與翰威特咨詢公司合作開發(fā)設計人力資源管理軟件，借助咨詢公司的影響力、說服力和專業(yè)實力，合作得以成功。合作中，漢維特負責前期的咨詢工作，進行業(yè)務規(guī)劃。而東軟則做軟件的開發(fā)，落實漢維特的規(guī)劃。東軟的定位是在中國樹立e-HR的高端品牌。呂先生認為中國的軟件市場很不規(guī)范，選擇高端，選擇大規(guī)模的企業(yè)作為客戶，比較容易操作成功。有些廠商給客戶打折，但東軟服務和實施都不打折，同時加了一些適合國外大企業(yè)的功能支持。跨國公司有多個人力資源部，東軟希望通過高端定位來規(guī)劃國內軟件市場，使其走向有序。
中國人力資源開發(fā)研究會副秘書長李震則認為要推動中國的E-HR發(fā)展，關鍵是E-HR廠商必須加強宣傳，同時要加強本土化的管理。
中國HR管理需要e-HR
SAP資深HR咨詢顧問李小武分析說，中國HR軟件市場認為SAP做了e-HR的老大，其實市場競爭很激烈。國際廠商應考慮在產品中融入中國文化，真正滿足中國企業(yè)的需求。e-HR僅憑廠商推動是很難的，中國市場的體制比較薄弱，只有各企業(yè)客戶領導意識到HR的重要性，e-HR才能快速發(fā)展。廠商e-HR理念的推廣要從大學生開始，引導時尚。SAP在市場上的表現(xiàn)一直不錯，公司計劃在2005把中國E-HR市場做到亞洲第一，現(xiàn)在是日本第一，韓國第二，中國這么大的國家還只是屈居第四，因此中國市場還有很大的潛力�？偛亢芸春弥袊袌�，對中國的投入越來越大，在上海成立了一個本地化的研發(fā)機構。
"成功的軟件應該走在客戶之前"，用友軟件人力資源經理陳諫說，以前是軟件開發(fā)商滿足企業(yè)自己提出的要求，現(xiàn)在軟件開發(fā)商更多是在調查企業(yè)之后了解其需求為其出謀劃策。近期用友公司通過對國內50多家企業(yè)進行調查研討得出，e-HR開發(fā)商應站在整個行業(yè)的高度來滿足企業(yè)人力資源管理方面的要求。人力資源管理除了關注投資股東的想法，企業(yè)的運行機制及企業(yè)的效益外，還要關注以下幾點：1.外部環(huán)境對員工的評價;2.員工在外環(huán)境中對企業(yè)的評價;3.合作伙伴;4.員工在企業(yè)體制調整時的價值;5.企業(yè)文化的潛意識滲透;6.員工客戶服務觀念;7.銷售機制的體制;8.競爭對手的體制。
現(xiàn)在中國HR管理應該走的方向是：目前人力資源管理方案比較空，應該把戰(zhàn)略分解，盡量細化，數據化;HR管理要從投資制度的更新走向資本的更新，提高投資模式的管理水平;e-HR與企業(yè)結合創(chuàng)造更新的價值，更新的管理模式，自覺地實現(xiàn)HR的優(yōu)化;應該實現(xiàn)人力資源管理的信息化，中國現(xiàn)在雖然有好的方案思想，也有人力資源管理的概念，但往往無法落實到員工，HR的落實僅靠人工是不行的，這就需要e-HR。
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