2014全球化趨勢(shì)下人才戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)
人才，是富國(guó)強(qiáng)民的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。進(jìn)入全球化時(shí)期，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)從未停息過(guò)。企業(yè)必須經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的方式。然而，令人吃驚的現(xiàn)實(shí)是：在面對(duì)如何發(fā)現(xiàn)、激勵(lì)和留住員工的挑戰(zhàn)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)總是回天乏術(shù)。
由于信息化加速了人才流動(dòng)，發(fā)現(xiàn)人才可能是企業(yè)唯一最重要的管理要?jiǎng)?wù)。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來(lái)幾年將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，甚至沒(méi)有其他哪個(gè)全球趨勢(shì)會(huì)有如此重要。人們普遍認(rèn)為，為解決這一問(wèn)題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)老總更覺灰心喪氣。過(guò)去幾年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入，人才問(wèn)題已無(wú)可爭(zhēng)辯地提高了其在董事會(huì)議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱道，且勢(shì)在必行，但企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪費(fèi)了資源。
然而，很多企業(yè)未能對(duì)這些問(wèn)題給予足夠的重視，企業(yè)高管所面對(duì)的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對(duì)人力資源專業(yè)人員的作用認(rèn)識(shí)不清，仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者;不同性別、年齡和國(guó)籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作(并繼續(xù)留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì)，以制定出有效的解決方案。只有這樣的認(rèn)識(shí)，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起地位。
應(yīng)該說(shuō)，人口狀況的變化、全球化和知識(shí)型雇員的`增加，正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來(lái)自于外部;企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題也使得情況惡化。一個(gè)特別的人口狀況挑戰(zhàn)來(lái)自80后，他們觀點(diǎn)的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過(guò)剩和過(guò)分熱心的父母的影響。與年長(zhǎng)的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。80后讓人感覺管理他們要比管理他們的前輩困難得多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來(lái)源，但要駕馭這一新的人口趨勢(shì)并不簡(jiǎn)單。
另一個(gè)挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實(shí)施擴(kuò)張進(jìn)入新的國(guó)際市場(chǎng)時(shí)所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在異國(guó)獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國(guó)際觀的當(dāng)?shù)厝瞬�，這些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞剑擦私猱?dāng)?shù)氐目蛻�，特別是正在壯大的中產(chǎn)階級(jí)的需求。
最后一個(gè)挑戰(zhàn)是來(lái)自于知識(shí)型就業(yè)人員，這是多數(shù)企業(yè)中增長(zhǎng)最為迅速的人才群體，他們有著自己的需求和特性。知識(shí)型員工有所不同，因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤(rùn)，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過(guò)，同一行業(yè)中的知識(shí)密集型企業(yè)的業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)此類員工的需求，并擴(kuò)大了他們的潛在影響。
企業(yè)目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應(yīng)歸咎于企業(yè)本身。的確，對(duì)于短期業(yè)績(jī)的偏重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé)，但管理人員往往是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對(duì)待人才，短期化思維分散了管理者對(duì)于人才物色和職涯發(fā)展等長(zhǎng)期問(wèn)題的注意力。由于對(duì)人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，管理人員可能會(huì)通過(guò)削減用于人員開發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢(shì)可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jī)壓力，而更大的業(yè)績(jī)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績(jī)上。
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