HR如何避免績效考核的七種誤差

　　績效考核是一把雙刃劍，做得好，能夠有效地激勵(lì)員工，提高工作效率，提升企業(yè)效益;做得不好，就容易影響員工積極性，造成團(tuán)隊(duì)氣氛緊張，進(jìn)而影響到工作開展，影響績效提升。

　　1、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)就是考評者根據(jù)對被考評者最初的績效信息做出最終的績效評價(jià)，從而出現(xiàn)“以偏概全”的偏差;近期效應(yīng)就是考評者根據(jù)對被考評者最近的績效信息，做出最終的績效評價(jià)，出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的偏差。

　　克服這種誤差的辦法就是要求考評者掌握全部數(shù)據(jù)資料，綜合加以分析和考量。

　　2、自我中心效應(yīng)

　　考評者不是客觀地按照正確的標(biāo)準(zhǔn)含義而是按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)。包括對比偏差和相似偏差。比如考評者會將某位表現(xiàn)優(yōu)秀員工作為榜樣，而將真正的考核標(biāo)準(zhǔn)放在一邊，凡是與“榜樣”相似的就憑高分，反之則評低分。

　　克服的辦法與暈輪效應(yīng)相似。

　　3、后繼效應(yīng)

　　也稱記錄效應(yīng)。指考評者有時(shí)會將被考評者上一個(gè)考核周期的結(jié)果作為參考，如果上一周期評價(jià)好，本次就好。反之，則考評為差。

　　克服的辦法無疑就是立足于本周期的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。

　　4、標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

　　如果在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就不夠科學(xué)和準(zhǔn)確，那自然會影響到考評結(jié)果。所以在制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要堅(jiān)持定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡明扼要的原則。

　　5、分布誤差

　　理論上，通過績效考核，員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績應(yīng)服從正態(tài)分布，橄欖形狀。即特別優(yōu)秀和特別差的.員工都是少數(shù)，絕大多數(shù)都是良好和符合要求，達(dá)到績效目標(biāo)的。但考核者往往因?yàn)榭己苏咴诔叨劝盐丈喜粔�，出現(xiàn)了分布誤差。分布誤差分為三種情況：

　　第一種是寬厚誤差，呈負(fù)偏態(tài)分布。也就是考核結(jié)果所有人都優(yōu)良。出現(xiàn)這樣誤差的原因可能是考核標(biāo)準(zhǔn)太低、考評者不愿意造成內(nèi)部緊張氣氛而緩和矛盾、考評者對自己部門的員工護(hù)短等;

　　第二種是苛嚴(yán)誤差，呈正偏態(tài)分布。也就是考核結(jié)果全都不合格或勉強(qiáng)合格。出現(xiàn)這樣誤差的原因可能是考核標(biāo)準(zhǔn)太高、考評者故意懲罰那些難管的人、通過差評迫使某些員工辭職或減少提薪獎(jiǎng)勵(lì)金額等;

　　第三種是集中趨勢或中間趨向。也就是考核結(jié)果出現(xiàn)所有人員評價(jià)一般，即所謂的“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”。出現(xiàn)這樣的誤差一般是由考評者的平均心理造成。

　　克服分布誤差一般可以采用“強(qiáng)制分布”法。

　　6、暈輪誤差

　　也稱光環(huán)效應(yīng)或暈輪效應(yīng)，指一個(gè)人某一人格上的特征掩蔽了其他人格特征。平如考評時(shí)如果關(guān)注“交往能力”這一要素，當(dāng)某個(gè)人交往能力強(qiáng)時(shí)，就會掩蔽他其他方面的弱勢，進(jìn)而對該人做出綜合方面都很強(qiáng)的評價(jià)。造成這一誤差的原因主要是考核標(biāo)準(zhǔn)不詳盡不明確，或者沒有嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)。

　　克服的辦法是做好平時(shí)的工作記錄、建立翔實(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)、端正考評者的認(rèn)識。

　　7、個(gè)人偏見

　　基于考評者某些個(gè)人的特性，如年齡、地域、出身、種族等，因考評者個(gè)人對這些特性的偏見和偏好，做出偏差的評價(jià)。比如，有的考評者會認(rèn)為某些地方的人比較勤勞，某些地方的人比較懶惰，從而只要遇到這些地方的人，就當(dāng)然地做出自己固有認(rèn)識上的判斷。

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